本文是一篇?jiǎng)?chuàng)業(yè)管理論文，本研究分別以組織地位感知和公民壓力為中介變量，解釋了“有效追隨者”身份雖然能為員工帶來資源，為員工創(chuàng)新提供更多支持，但也帶來了隱形的額外工作要求，因而遏制了員工創(chuàng)新。
第1章 緒論
1.1 選題背景
企業(yè)成功離不開領(lǐng)導(dǎo)者的卓越才能，知名企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的光輝事跡也被無數(shù)次討論解讀，以求學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)、復(fù)制成功。華為任正非“不惑之年始見春”，身體力行定義著中國的企業(yè)家精神；馬云的阿里巴巴成為一個(gè)時(shí)代的象征和符號(hào)；馬化騰將騰訊打造成互聯(lián)網(wǎng)商業(yè)帝國，創(chuàng)造出“互聯(lián)網(wǎng)+”的生態(tài)體系…社會(huì)上普遍存在對領(lǐng)導(dǎo)者的崇尚和宣揚(yáng)，卻在一定程度上忽視了追隨者與領(lǐng)導(dǎo)者之間的相互配合。就像馬云喜歡“聰明、樂觀、皮實(shí)、自省”的下屬，李彥宏希望員工“一點(diǎn)就通”，不同企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的用人準(zhǔn)則并不相同，與“心儀”的下屬互相配合協(xié)作，才能有效上傳下達(dá)，實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)和企業(yè)目標(biāo)。
而被譽(yù)為“中國巴菲特”的步步高創(chuàng)始人段永平，與志同道合的追隨者勠力同心，使企業(yè)獲得了巨大成功：陳明永在步步高視聽電子的基礎(chǔ)上創(chuàng)建了OPPO公司，沈煒在步步高通訊業(yè)務(wù)的基礎(chǔ)上創(chuàng)建了VIVO公司，金志江則接管了步步高教育公司，最終形成了數(shù)字視聽產(chǎn)品、通信設(shè)備、教育電子產(chǎn)品三大事業(yè)體系。正如Kellerman（2008）所言，“追隨者決定企業(yè)成敗”，追隨者是否得到領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)可、追隨者與領(lǐng)導(dǎo)者之間的互動(dòng)，影響著追隨者的情感、態(tài)度和行為，繼而影響著追隨者的產(chǎn)出和企業(yè)績效。
由于上下級(jí)天然的地位、權(quán)力、資源不對等，下級(jí)往往從屬于上司，因而下級(jí)的態(tài)度、行為等與領(lǐng)導(dǎo)的管理方式、關(guān)系交換等密切相關(guān)（陶厚永，李薇，陳建安，李玲，2014）。而員工作為企業(yè)競爭發(fā)展的主力軍，他們的情感、態(tài)度、行為也對企業(yè)的成長至關(guān)重要，這其中最受關(guān)注的行為之一即是員工的創(chuàng)新行為。員工創(chuàng)新是實(shí)現(xiàn)組織創(chuàng)新不可或缺的重要條件，在提升組織創(chuàng)新績效和競爭力等方面發(fā)揮著不可替代的作用。員工創(chuàng)新是一個(gè)復(fù)雜的多階段過程，包括產(chǎn)生創(chuàng)造性想法、推廣和實(shí)施新創(chuàng)意等（Scott & Bruce, 1994），并且這一過程還受個(gè)體特征、組織成員和環(huán)境等諸多因素的影響。而在管理實(shí)踐中，如何有效激發(fā)員工創(chuàng)新熱情，提供員工創(chuàng)新所需支持，仍舊是困擾企業(yè)的現(xiàn)實(shí)問題。
1.2 研究目的
本研究基于工作要求−資源模型，探索追隨原型−特質(zhì)一致性對員工創(chuàng)新行為的影響。在文獻(xiàn)整理和實(shí)證研究的基礎(chǔ)之上，希望能實(shí)現(xiàn)以下研究目的：
1. 通過發(fā)放問卷進(jìn)行實(shí)證研究，進(jìn)一步驗(yàn)證追隨原型、創(chuàng)新行為、組織地位感知、公民壓力、差錯(cuò)管理氛圍等量表在新的時(shí)代背景下在東方組織環(huán)境中的適用性；
2. 探討追隨原型−特質(zhì)一致性對員工創(chuàng)新行為的影響；
3. 以工作要求−資源模型為理論基礎(chǔ)，探討組織地位感知、公民壓力在上述關(guān)系中所起到的中介作用；
4. 探討組織差錯(cuò)管理氛圍對上述關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，明確上述關(guān)系的發(fā)生情境和條件。 第2章 文獻(xiàn)綜述
2.1 追隨原型−特質(zhì)一致性研究綜述
大多與領(lǐng)導(dǎo)力相關(guān)的研究往往從領(lǐng)導(dǎo)者視角出發(fā)，較少關(guān)注追隨者。而領(lǐng)導(dǎo)的有效性依賴于追隨者的意愿，并且組織中幾乎所有人都是追隨者，因此，對追隨者的研究同樣至關(guān)重要。隨著學(xué)者們將社會(huì)認(rèn)知理論引入追隨研究領(lǐng)域，內(nèi)隱追隨這一研究主題得到越來越多的關(guān)注。領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人能力的發(fā)揮和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的體現(xiàn)離不開與追隨者的互動(dòng)，從追隨者視角出發(fā)，研究領(lǐng)導(dǎo)力的形成過程，能更深入、更清晰地幫助我們理解內(nèi)隱認(rèn)知在領(lǐng)導(dǎo)—追隨過程中的作用，也有利于在實(shí)踐中更針對性地促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)者及追隨者的積極心理與行為。
2.1.1 追隨原型−特質(zhì)一致性的內(nèi)涵
追隨原型−特質(zhì)一致性是指領(lǐng)導(dǎo)者追隨原型與員工實(shí)際追隨特質(zhì)之間的匹配，用以描述員工在多大程度上符合領(lǐng)導(dǎo)心中的理想下屬形象（彭堅(jiān)，王震，2017）。要梳理追隨原型−特質(zhì)一致性的相關(guān)研究，首先需要了解內(nèi)隱追隨的相關(guān)概念。
（一）內(nèi)隱追隨的概念
內(nèi)隱社會(huì)認(rèn)知理論提出，雖然個(gè)體無法清晰回憶起過去的某一經(jīng)驗(yàn)，但這一經(jīng)驗(yàn)會(huì)潛移默化地影響個(gè)體的后續(xù)判斷和行為（Greenwald & Banaji, 1995）。這一理論被引入領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)域后，衍生出了內(nèi)隱領(lǐng)導(dǎo)理論（Implicit Leadeship theories, ILTs）。內(nèi)隱領(lǐng)導(dǎo)理論指出，追隨者會(huì)用大腦中既有的一套標(biāo)準(zhǔn)去評價(jià)領(lǐng)導(dǎo)者，這一標(biāo)準(zhǔn)描述了個(gè)體心中關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)具備的特質(zhì)及行為的認(rèn)知結(jié)構(gòu)，即內(nèi)隱領(lǐng)導(dǎo)。內(nèi)隱領(lǐng)導(dǎo)是追隨者對領(lǐng)導(dǎo)—追隨關(guān)系的期望和內(nèi)在標(biāo)準(zhǔn)，主要關(guān)注追隨者對領(lǐng)導(dǎo)的需求（need for leadership）（Devries & Van Gelder, 2005）。
同樣地，個(gè)體還具有一套評價(jià)追隨力的標(biāo)準(zhǔn)，它是個(gè)體在社會(huì)化過程中形成的、關(guān)于追隨者應(yīng)該具備的特質(zhì)與表現(xiàn)的行為的認(rèn)知結(jié)構(gòu)（Sy, 2010），即內(nèi)隱追隨理論（Implicit Followership theories, IFTs）。內(nèi)隱追隨是對追隨者身份的內(nèi)在期望和認(rèn)知圖示，個(gè)人會(huì)根據(jù)以往經(jīng)驗(yàn)，自動(dòng)比較追隨者與自身已形成的內(nèi)在基準(zhǔn)，并據(jù)此產(chǎn)生相應(yīng)的態(tài)度和行為反應(yīng)（Lord, Foti, & De Vader, 1984），內(nèi)隱追隨是領(lǐng)導(dǎo)者對領(lǐng)導(dǎo)—追隨關(guān)系的期望和內(nèi)在標(biāo)準(zhǔn)，重點(diǎn)在于領(lǐng)導(dǎo)對追隨者的需求（need for followership）。
2.2創(chuàng)新行為文獻(xiàn)綜述
創(chuàng)新行為是管理研究中經(jīng)久不衰的話題，對員工個(gè)人職業(yè)生涯和組織發(fā)展都極具重要性。尤其在改革創(chuàng)新的時(shí)代精神引領(lǐng)下，創(chuàng)新在整個(gè)社會(huì)蔚然成風(fēng)。而在具體組織背景中，盡管創(chuàng)新的重要性不言而喻，如何激勵(lì)員工創(chuàng)新卻依舊是一個(gè)難題。因此，有必要對相關(guān)的理論和概念進(jìn)行梳理，以幫助我們更好地理解與應(yīng)用。
2.2.1創(chuàng)新行為的內(nèi)涵
（一）創(chuàng)新與創(chuàng)造力
20世紀(jì)初，熊彼特在《經(jīng)濟(jì)發(fā)展理論》一書中，首次提出了創(chuàng)新的基本概念和思想體系，并自此將創(chuàng)新引入研究領(lǐng)域。創(chuàng)新是一種新的生產(chǎn)函數(shù)的形成。企業(yè)、組織或者個(gè)人為了獲取潛在利潤，將生產(chǎn)要素和生產(chǎn)條件的新組合引入生產(chǎn)系統(tǒng)，包括引進(jìn)新產(chǎn)品、引用或開發(fā)新技術(shù)、開辟新市場、獲取新資源和實(shí)現(xiàn)新的產(chǎn)業(yè)組織形式等（Schumpeter, 1934）。此后也相繼有其他學(xué)者提出了自己的見解，從不同的側(cè)重點(diǎn)對創(chuàng)新展開定義。Schon（1967）認(rèn)為，創(chuàng)新是一個(gè)從模糊到具體的過程，把無法精確估計(jì)測量的不確定因素轉(zhuǎn)化成可量化的風(fēng)險(xiǎn)評估過程。King和Anderson（2002）則認(rèn)為，創(chuàng)新是進(jìn)入社會(huì)環(huán)境的任意新事物，它以新想法為基礎(chǔ)，而有意識(shí)地引入新事物的目的是提供利益，而非單純追求變動(dòng)，創(chuàng)新的結(jié)果和過程都能夠影響公眾和社會(huì)。由以上定義可見，創(chuàng)新這一概念在發(fā)展過程中具有兩個(gè)關(guān)鍵內(nèi)涵：第一，它是“新”的，以前沒有的，不管它“新”的程度如何；第二，它是有價(jià)值的。
在研究早期，創(chuàng)新（Innovation）和創(chuàng)造力（Creativity）易被混淆，二者在管理學(xué)領(lǐng)域中均被廣泛使用，因此需要明確二者關(guān)系。創(chuàng)造力指新發(fā)明或新思想，是創(chuàng)新的構(gòu)思過程，是人的認(rèn)知過程；“創(chuàng)新”包含所有新主意的建議和應(yīng)用，更應(yīng)該被視作一個(gè)社會(huì)過程。對于二者的關(guān)系，目前研究主要有以下兩種取向：第一種，遞進(jìn)關(guān)系，創(chuàng)造力是創(chuàng)新的第一階段，因?yàn)閯?chuàng)造側(cè)重在新思想產(chǎn)生，創(chuàng)新側(cè)重在新思想的實(shí)施（Mumford & Gustafson, 1988），只有將創(chuàng)造力階段產(chǎn)生的新思想或新方法投入應(yīng)用，才能實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新；第二種，隸屬關(guān)系，創(chuàng)造力是創(chuàng)新的一部分，創(chuàng)造力貫穿于創(chuàng)新全過程，體現(xiàn)在創(chuàng)新的各個(gè)環(huán)節(jié)，不只是在早期階段。
第3章 理論與假設(shè) ................................. 33
3.1 工作要求−資源模型 ............................. 33
3.2 研究假設(shè)提出 ...................................... 33
第4章 問卷設(shè)計(jì)與數(shù)據(jù)收集 ..................... 39
4.1 問卷設(shè)計(jì) ................................. 39
4.1.1 追隨原型−特質(zhì)一致性測量 ................................ 39
4.1.2 創(chuàng)新行為測量 .............................. 39
第5章 數(shù)據(jù)分析與假設(shè)驗(yàn)證 ............................ 43
5.1 信度和效度檢驗(yàn) .............................. 43
5.1.1 各量表信度分析 ......................... 43
5.1.2 共同方法偏差檢驗(yàn) ....................... 43
第6章 研究結(jié)果討論
6.1 假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果
本研究通過對45家組織的393條上下級(jí)配對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，對前文所提假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果匯總?cè)缦卤?6.1所示。 第7章 研究結(jié)論與展望
7.1 研究結(jié)論
本研究基于工作要求-資源模型，探討了追隨原型−特質(zhì)一致性分別通過組織地位感知和公民壓力影響員工創(chuàng)新行為，并考察了組織差錯(cuò)管理氛圍的調(diào)節(jié)作用，經(jīng)過實(shí)證研究主要得到了以下結(jié)論：
（1）追隨原型−特質(zhì)一致性正向影響員工組織地位感知；（2）追隨原型−特質(zhì)一致性會(huì)通過組織地位感知的中介作用，正向影響員工創(chuàng)新行為；（3）追隨原型−特質(zhì)一致性正向影響員工公民壓力；（4）追隨原型−特質(zhì)一致性會(huì)通過公民壓力的中介作用，負(fù)向影響員工創(chuàng)新行為；（5）差錯(cuò)管理氛圍正向調(diào)節(jié)追隨原型−特質(zhì)一致性與組織地位感知的正向關(guān)系，即差錯(cuò)管理氛圍水平越高，追隨原型−特質(zhì)一致性對組織地位感知的正向影響就越強(qiáng)；（6）差錯(cuò)管理氛圍調(diào)節(jié)組織地位感知在追隨原型−特質(zhì)一致性和員工創(chuàng)新行為之間的中介作用，即差錯(cuò)管理氛圍水平越高，組織地位感知在追隨原型−特質(zhì)一致性和員工創(chuàng)新行為之間的中介作用就越強(qiáng)；（7）差錯(cuò)管理氛圍負(fù)向調(diào)節(jié)了追隨原型−特質(zhì)一致性與公民壓力的關(guān)系，即差錯(cuò)管理氛圍水平越高，追隨原型−特質(zhì)一致性對公民壓力的正向影響就越弱；（8）差錯(cuò)管理氛圍調(diào)節(jié)公民壓力在追隨原型−特質(zhì)一致性和員工創(chuàng)新行為之間的中介作用，即差錯(cuò)管理氛圍水平越高，公民壓力在追隨原型−特質(zhì)一致性和員工創(chuàng)新行為之間的中介作用就越弱。
參考文獻(xiàn)（略）