1緒論

1.1研究背景
在如今的商業(yè)環(huán)境中，人才越來越成為稀缺資源，而招聘是為企業(yè)帶來所需人才的最重要途徑(Rynes&Cable，2003)。首先，即使在不緊缺的勞動力市場，每個企業(yè)都會有一些很難填補的空缺，企業(yè)必須努力吸引人才，來填補這些空缺（Ployhart,2006)。第二，最優(yōu)秀的人才有很多選擇，深入調(diào)研和對比各個企業(yè)后才會做選擇。所以企業(yè)為了獲得這些優(yōu)秀的人才必須參與到“人才戰(zhàn)爭”中(Chapman, Uggerslev,Carroll, Piasentin, & Jones, 2005)o第三，隨著老齡化趨勢，人才競爭將更加激烈。當(dāng)下我國正面臨著從生產(chǎn)型社會到知識型甚至創(chuàng)新型社會轉(zhuǎn)變的高速發(fā)展期，創(chuàng)新的事業(yè)呼喚創(chuàng)新的人才。在十八大以后，習(xí)總書記曾多次強調(diào)，要不拘一格、慧眼識才；要打破體制壁查、掃除身份障礙；要擇天下英才而用之。新世紀(jì)以來，我國高校進行了大規(guī)模擴張，直接導(dǎo).致每年高校畢業(yè)生人數(shù)迅速增長，高等教育越來越實現(xiàn)大眾化。根據(jù)我國人力資源和社會保障部數(shù)據(jù)，全國每年高校畢業(yè)生人數(shù)已經(jīng)從2001年的114萬人增長到2015年的749萬人，15年期間增長了將近六倍。這一龐大群體的知識型新生代，無疑已經(jīng)成為了企業(yè)人才競舍的必爭之地，在越來越開放的市場化環(huán)境下，有著良好知識儲備，創(chuàng)新視野的優(yōu)秀高校畢業(yè)生，無疑具備了為企業(yè)創(chuàng)新，快速創(chuàng)造價值的能力。所以，高校畢業(yè)生的有效吸納，已經(jīng)成為企業(yè)人才拓展的重要途徑之一。
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1.2間題的提出
高校畢業(yè)生在求職過程中，常常會對某些公司產(chǎn)生更加強烈的偏好，而對于另一些公司則不偏愛?，F(xiàn)有對于擇業(yè)的研究中大多集中于研究不同的個體如何選擇不同的公司（如 Wayne & Casper, 2012; Madera, 2012; Avery 等，2013)，然而對于個體自身擇業(yè)偏好差異的研究非常少。在關(guān)于求職的研究中，以往的研究大多集中于研究求職者在受到應(yīng)聘后的企業(yè)員工留存率、員工工作滿意度、組織承諾等等(如Moser, 2005; Wanous, 1992; Williams,Labig, & Stone, 1993; Zottoli & Wanous，2000)。針對于入職前的過程，包括求職意向等研究的較少（Barber, 1998; Rynes& Cable，2003)。對于影響公司或組織招聘期間吸引力因素的研究也非常少。實際上，對于招聘過程的研究對于求職者和企業(yè)兩者都非常重要。對于求職者來說，了解自身的求職過程能夠更好地幫助其理性求職；對于企業(yè)來說，對于招聘過程的了解能夠使得企業(yè)更加有的放矢，更好的運用渠道和資源去吸引適合自己企業(yè)的高校畢業(yè)生。擇業(yè)信息源的構(gòu)念在提出后學(xué)術(shù)界并沒有對擇業(yè)信息源包含的內(nèi)容進行統(tǒng)一界定，不同的研究者也從不同的角度去研究擇業(yè)信息源，如根據(jù)信息源的內(nèi)外源、傳遞信息的正負面以及是否由企業(yè)掌握三個角度進行研究（Collins & Stevens, 2002；Jaidi, 2011) 在研究成果上，不同的學(xué)者對于擇業(yè)信息源對于企業(yè)吸引力的影響也持不同的意見。如Van Hoye and Lievens (2005)認為招聘廣告和正面的口碑評價都能夠提高企業(yè)的求職吸引力。然而在另一些研究中，招聘廣告卻不能夠顯著提高企業(yè)的求職吸引力，而口碑是企業(yè)求職吸引力的重要影響因素。在擇業(yè)信息源的研究成果上差異較大，缺乏有說服力的研究結(jié)論。
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2理論綜述

2.1大學(xué)生擇業(yè)研究視角綜述
擇業(yè)即個體對職業(yè)的選擇。擇業(yè)包括了個體對企業(yè)、工作內(nèi)容、工作環(huán)境等一系列考慮后的選擇過程（楊松，2003)。關(guān)于擇業(yè)的內(nèi)涵最具有代表性的來自于Barber (1998)的研究。Barber認為，從應(yīng)聘者的角度來看，擇業(yè)包括了三個階段。階段一是大量搜尋和了解，以試圖獲取多個企業(yè)的企業(yè)自身概況和招聘信息。在這一階段中，應(yīng)聘者和招聘者之間基本沒有直接的個人接觸。階段二中求職者變成職位申請者。應(yīng)聘者參與各項招聘者組織的筆試面試，并最終獲得錄取或被企業(yè)拒絕。階段三中應(yīng)聘者最終抉擇階段。應(yīng)聘者在此階段需要決定是否接受一個公司的錄取。根據(jù)這三個擇業(yè)階段，學(xué)者們將擇業(yè)階段最后具體化為三個擇業(yè)結(jié)果，總結(jié)如下：(1)求職意向：應(yīng)聘者向一個企業(yè)遞交求職申請、參與企業(yè)實地參觀或參加筆試面試的意愿強烈程度（Chapman etal.，2005, P. 929)。（2)求職行為：應(yīng)聘者實際向業(yè)遞交求職申請、參與企業(yè)實地參觀或參加筆試面試的行為（Van Hooft, Jones, &Bom，2005)。（3)求職選擇：應(yīng)聘者是否接受一個公司的錄取（Chapman etal., 2005)。趙諱(2008)對擇業(yè)進行了劃分，認為直接擇業(yè)和間接擇業(yè)是大學(xué)生擇業(yè)的兩種方式。直接擇業(yè)可以理解為狹義上的就業(yè)，是指大學(xué)生參與各類招聘活動，包括校園宣講活動、親友推薦工作、公務(wù)員考試、事業(yè)單位招聘考試等等直接進入單位獲得工作機會的擇業(yè)方式。間接擇業(yè)是廣義上的擇業(yè)，指大學(xué)生并不直接參與招聘活動，而是繼續(xù)深造，考研、攻讀第二學(xué)位或者出國留學(xué)等等。
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2.2擇業(yè)信息源的相關(guān)回顧
求職者在求職階段會接觸到大量的擇業(yè)信息源。而關(guān)于求職的研究中，以往的研究大多集中于研究求職者應(yīng)聘到企業(yè)后的員工留存率、員工工作滿意度、組織承諾等等方面（如 Moser，2005; Wanous, 1992; Williams, Labig, & Stone, 1993; Zottoli &Wanous, 2000)。針對于入職前的過程，包括求職意向等研究的較少（Barber, 1998;Rynes&Cable, 2003)。國外一些學(xué)者曾對求職階段的擇業(yè)信息源進行研究，但擇業(yè)信息源在國內(nèi)的研究非常少見。在求職階段，個體往往會接觸到非常多的擇業(yè)信息。這些擇業(yè)信息可能來自于家人、朋友、學(xué)校、社會組織、媒體等多個信息源，并且這些擇業(yè)信息可能傳遞的是企業(yè)的正面信息，也可能是企i的負面信息。這些信息是否會影響個體職業(yè)的選擇，又如何影響個體職業(yè)的選擇，在20世紀(jì)90年代之前卻并沒有受到太多學(xué)者的關(guān)注。然而隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)對人才的需求越來越強，如何更好的吸引人才成為了企業(yè)的重要議題，也逐漸成為了學(xué)者們研究的熱點。擇業(yè)信息源（Recruitment-related Information Sources)概念由 Barber 在 1998 年首次提出。Barber將擇業(yè)信息源定義為企業(yè)為了提高自身吸引力，將企業(yè)作為雇主形象的特定信息傳遞給目標(biāo)潛在應(yīng)聘者的渠道。由于擇業(yè)信息源的構(gòu)念在提出后學(xué)術(shù)界并沒有對擇業(yè)信息源包含的內(nèi)容進行統(tǒng)一界定,不同的研究者也從不同的角度去研究擇業(yè)信息源。如Collins和Stevens(2002)曾將擇業(yè)信息源定義為四種擇業(yè)信息渠道：招聘廣告、贊助活動、正面口碑和正面新聞報道。Jaidi等（2011)從大學(xué)生擇業(yè)的角度，加入了校園活躍度這一擇業(yè)信息渠道。
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3模型構(gòu)建與假設(shè) ..........39
3.1研究構(gòu)思.......... 39
3.1.1研究模型的提出.......... 39
3.1.2相關(guān)概念內(nèi)涵.......... 40
3.2研究假設(shè).......... 41
3.3假設(shè)匯總.......... 46
4實證研究設(shè)計.......... 49
4.1問卷設(shè)計思路.......... 49
4.2變量測量.......... 50
4.3預(yù)調(diào)研和問卷修改.......... 55
4.4正式調(diào)研與數(shù)據(jù)收集.......... 64
4.5量表的信度和效度分析 ..........68
5 小結(jié).......... 77
5.1描述性統(tǒng)計與分析.......... 77
5.2回歸分析和假設(shè)檢驗.......... 82
5.3實證檢驗小結(jié) ..........103

5實證檢驗

5.1描述性統(tǒng)計與分析
本部分將對高校畢業(yè)生擇業(yè)信息源對擇業(yè)意向的影響機制中的各個變量進行描述性統(tǒng)計分析，具體的有效樣本量、均值和標(biāo)準(zhǔn)差匯總在下表中。從表5.1中可以看到，自變量、因變量和中介變量的有效樣本量為648個，而控制變量的有效樣本量為216個，這是因為對于216個有效被試中，每個被試都填寫了三個公司對于本研究自變量、因變量和中介變量的情況。在后期實際相關(guān)和回歸分析中采用多層線性模型時，仍然根據(jù)216個有效樣本量進行分析，只是所有的648個數(shù)據(jù)匯總于多層線性模型的Level 1，而216個數(shù)據(jù)匯總于多層線性模型的Level 2。從均值上看，校園信息源的均值略低，而網(wǎng)絡(luò)、口碑和新聞信息源的均值均高于5。說明被試所選的三個企業(yè)在校園活躍度上總體表現(xiàn)一般，而在網(wǎng)絡(luò)活躍度、口碑和新聞上均較為活躍和正向。從擇業(yè)意向上看，均值為5.96，一部分原因是被試所選的三個公司更可能是自己平日比較關(guān)心的三個公司，所以擇業(yè)意向相對會較強。在擇業(yè)態(tài)度、主觀規(guī)范和知覺行為控制上，均值差異不大，標(biāo)準(zhǔn)差在1左右。對于內(nèi)控型、機遇和有勢力的他人的考量發(fā)現(xiàn)，內(nèi)控的均值比較高，為5.12,說明感知自己為內(nèi)控型的被試占較多數(shù)，而機遇和優(yōu)勢的他人均值約為4,與李克特七點量表的中值較接近，說明被試在對機遇和有勢力的他人的感知上分布較為均衡。

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結(jié)論

本研究對高校畢業(yè)生擇業(yè)信息源對于擇業(yè)意向的影響進行探索，將計劃行為理論融入到對擇業(yè)意向的影響研究中，同時考慮了不同個體的心理控制源對其擇業(yè)意向的調(diào)節(jié)影響。首先回顧了關(guān)于擇業(yè)信息源、計劃行為理論、擇業(yè)意向和心理控制源的研究成果，然后提出了本文的研究楔型和相關(guān)假設(shè)。根據(jù)研究模型和以往的研究，本研究進行了量表的設(shè)計，并進行預(yù)調(diào)研。通過對預(yù)調(diào)研的數(shù)據(jù)進行內(nèi)部一致性系數(shù)檢驗確定量表的信度，再通過探索性因子分析確定了量表的效度。在量表的信度和效度得到確認以后，本研究開始進行正式調(diào)研并收集到了 216份有效樣本，并對量表進行了內(nèi)部一致性系數(shù)檢驗和驗證性因子分析，驗證量表的信度和效度。接著再運用相關(guān)性分析和回歸分析的方法，充分運用多層線性模型HLM來對量表的結(jié)果進行統(tǒng)計檢驗，以檢驗高校畢業(yè)生擇業(yè)信息源對于擇業(yè)意向的影響，計劃行為理論在其中發(fā)揮的中介作用，以及心理控制源對整個影響過程的調(diào)節(jié)作用。本章將會結(jié)合預(yù)調(diào)研和正式調(diào)研的結(jié)果，根據(jù)第四章的信度效度分析部分，以及第五章的實征檢驗部分，對于分析的結(jié)果進行進一步的討論和分析，包括對各個變量結(jié)構(gòu)模型的討論，對相關(guān)和回歸結(jié)果的討論，以及本研究可以帶來的理論啟發(fā)和實踐啟發(fā)。最后在本章末尾總結(jié)了本研究的不足和對未來的展望，希望本研究能夠為未來的研究者提供一些思路。
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參考文獻（略）