1.1  研究背景及意義

在當(dāng)前經(jīng)濟高速發(fā)展的良好環(huán)境下，市場競爭變得日趨激烈，企業(yè)之間的競爭基本從創(chuàng)業(yè)發(fā)展向管理發(fā)展企業(yè)轉(zhuǎn)變。企業(yè)要想成功轉(zhuǎn)型就應(yīng)該具備兩個因素：其一是要擁有適當(dāng)?shù)钠髽I(yè)管理理念，不可或缺的是使命目標(biāo)和正確的核心價值觀；其二是企業(yè)需要持續(xù)地賺取客戶來源和人本資源。 金融行業(yè)價值的增值不是靠非物質(zhì)資本，而是主要依賴于人力資本，高效的績效考核機制能將企業(yè)中物的要素與人的要素完美地結(jié)合起來，這是促成企業(yè)活力和效益的關(guān)鍵因素。此特殊性要求小額金融機構(gòu)必須建立合理、高效、科學(xué)的績效管理機制，然而行業(yè)的高風(fēng)險與從業(yè)人員的素質(zhì)密切相關(guān)，促使有效的績效管理與崗位績效考核對公司健康發(fā)展和價值創(chuàng)造力的提升非常重要。 如果企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵之所在是有效的人力資源管理，那么關(guān)鍵中的關(guān)鍵就是績效管理的實行。職工的素質(zhì)、能力、技術(shù)知識潛力與心態(tài)等多方面是企業(yè)招聘員工時進(jìn)行有效的考核；因此，必須要構(gòu)建一套科學(xué)有效的績效考核體系才能進(jìn)行有效的人力資源管理，對企業(yè)未來發(fā)展和生存有巨大的影響。 綜上所述，根據(jù)績效考核相關(guān)理論，以 JLH 小額貸款公司為研究對象，對 JLH 公司績效考核的內(nèi)容、績效考核的特點以及存在的問題和原因進(jìn)行深入客觀的分析，并在此基礎(chǔ)上對員工崗位績效考核提出有效的改進(jìn)意見，以便于為小額貸款公司類企業(yè)提供更好的參考和借鑒。 從理論上找到 JLH 小額貸款公司在進(jìn)行績效考核體系建設(shè)中所存在的問題和發(fā)展瓶頸，并對 JLH 小額貸款公司績效的科學(xué)考核模式進(jìn)行探索。因此，對小額金融企業(yè)的績效考核進(jìn)行研究，有助于充實績效考核的理論知識體系，使理論知識與實踐更好的結(jié)合起來。 

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1.2  文獻(xiàn)綜述

侯碧波（2004）指出改進(jìn)和發(fā)揮崗位績效工資體系采用定性和定量分析方法,將管理激勵理論作為理論基礎(chǔ),對員工業(yè)績、部門績效、企業(yè)經(jīng)濟效益掛鉤指標(biāo)、分配模式等深入研究,并針對存在的一些問題,提出新的考評辦法。 謝寶國，夏勉（2014）指出，在績效考核的系統(tǒng)中，是只運用績效考核標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)還是關(guān)鍵績效指標(biāo)，或者是將二者綜合運用，都是要根據(jù)具體情況而定的。 鄭勇，劉冬惠（2010）是以某公司四個階段的崗位素質(zhì)測評和薪酬績效管理體系建設(shè)為例，描述了企業(yè)在各個不同的歷史發(fā)展階段所采取和嘗試的績效評價管理模式，可以為企業(yè)依托權(quán)變思想發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向下的崗位素質(zhì)測評工作提供好的借鑒。 雷曉（2008）員工能力提升與成長規(guī)劃需要采用勝任特征模型，將此模型運用于員工選拔中，并提出了系統(tǒng)的基于員工崗位勝任特征模型的績效管理優(yōu)化策略。 學(xué)者 A.Longsner(2009)認(rèn)為，績效考評是一種方法總和。績效考評主要包括考評的程序、方式方法和規(guī)范等一系列內(nèi)容。能夠客觀地對員工的工作能力、工作態(tài)度、工作適應(yīng)性和對組織的忠誠度等的評價是其目的所在。 松田憲二(2011)認(rèn)為，考評是上司對下屬按照考評目的進(jìn)行的一種觀察和記錄，是人事管理的重要部分，考評的目的是為了更好地實現(xiàn)培養(yǎng)和利用員工能力?？冃Ч芾淼膬?nèi)涵層面，主要是對人和工作狀況及員工在企業(yè)中的相對價值或是其貢獻(xiàn)的程度的評價。外延層面的評價主要包括企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)、考核的方法和員工的工作能力和態(tài)度。 

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2.  小額貸款公司員工崗位績效考核理論概述

 

2.1  員工崗位績效考核方法

目標(biāo)管理法是由美國管理學(xué)大師彼德德魯克率先提的一種科學(xué)管理模式。它是一種“主動的管理方式”，主要內(nèi)容是企業(yè)全體員工共同參與并且制定具體有效的企業(yè)目標(biāo)。以企業(yè)為整體，層層分解到部門級目標(biāo)，然后制定崗位目標(biāo)，最后落實到企業(yè)的每位員工身上；企業(yè)以反復(fù)循環(huán)的管理方式，從年度目標(biāo)然后再到季度目標(biāo)，最后落實并細(xì)分到月度目標(biāo)上。目標(biāo)管理是以制定目標(biāo)到目標(biāo)完成情況的考核的模式，所以勢必成為人事考核與獎評的重要依據(jù)，是評價管理工作績效的唯一標(biāo)準(zhǔn)。 自我控制管理模式是目標(biāo)管理法的最大特點，能最大限度激發(fā)和利用人的潛能。目標(biāo)管理法能調(diào)動員工積極參與，并發(fā)揮創(chuàng)造性，也能協(xié)調(diào)上下級之間的關(guān)系，加強交流。但目標(biāo)管理也有其弊端，過于重視短期目標(biāo)，這使員工為了達(dá)到良好的短期目標(biāo)而犧牲長遠(yuǎn)目標(biāo)，而對于為達(dá)到目標(biāo)所需的行為沒有具體要求。這會使員工可能為達(dá)到目的而不折手段。另外，目標(biāo)管理缺乏員工與員工之間的相互比較基礎(chǔ)，因為其標(biāo)準(zhǔn)因員工不同而不同，這大大限制了目標(biāo)管理法作為一種科學(xué)合理的決策工具。目標(biāo)的設(shè)定是目標(biāo)管理法的關(guān)鍵，這個目標(biāo)是需要得到上下員工一致認(rèn)可的，符合公司戰(zhàn)略的，并且盡可能的簡潔精細(xì)。目標(biāo)設(shè)定要把個人的觀點與過程管理相結(jié)合。 

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2.2  小額貸款公司員工績效考核的特點 

作為微型金融企業(yè)的小額貸款公司，與大規(guī)模企業(yè)或上市公司不同，電子化管理系統(tǒng)尚不成形，自動化程度相對較低，并且員工極大的影響著公司的未來發(fā)展和運行。小額貸款公司員工管理人員流動率基本呈直線下降趨勢，2013 年開始趨于穩(wěn)定；但是基層員工就不太樂觀，持續(xù)走直線上升趨勢，基層員工變動較為頻繁，穩(wěn)定性較差。 離職基層員工認(rèn)為目前企業(yè)的績效管理和激勵體系存在弊端，離職員工主要是由于以下原因。 （1）親屬責(zé)任的影響 親屬責(zé)任是指對生活在同一社區(qū)中親屬的義務(wù)，實現(xiàn)對親屬責(zé)任的有效方式就是穩(wěn)定的工作，所以親屬責(zé)任會相對降低工作的流動和流失意向。 （2）一般培訓(xùn)、工作參與和積極消極情感的影響 一般培訓(xùn)是指員工培訓(xùn)獲得的工作技能和本領(lǐng)在其他公司也能得到普遍使用，而特殊培訓(xùn)就只能使用與本公司的特定業(yè)務(wù)。公司為了減少通過特殊培訓(xùn)員工的流失率，會通過增加工資、獎金、提升地位等方式來穩(wěn)固。 工作參與度與回報率是成正比關(guān)系，也就是說員工工作更努力，回報的比率越高，更高的回報也使工作滿意度更高，所以更高的工作參與度能使工作滿意度更高。 工作的積極性與消極性作為一種不穩(wěn)定的變量來說，直接影響到的是工作的滿意度，這是受工作各方面的選擇性感知的影響。一個優(yōu)秀的員工，能從工作中有效的選擇出有利的方面，從而增加自身的工作積極性，提高工作滿意度。 

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3. JLH 小額貸款公司員工崗位績效考核存在的問題及原因 ..... 14

3.1  小額貸款公司員工崗位績效考核概況 ........ 14 

3.2 JLH 小額貸款公司崗位績效考核存在的問題 .... 15 

3.2.1  員工崗位績效考核指標(biāo)制定不合理 ........... 15 

3.2.2 JLH 小額貸款公司員工績效考核指標(biāo)體系的權(quán)重配比不科學(xué) ..... 17 

3.2.3  考核結(jié)果運用效率低 ........ 17 

3.3 JLH 小額貸款公司員工崗位績效考核存在問題的原因 ............ 18

4.  改進(jìn) JLH 小額貸款公司員工崗位績效考核的建議 ......... 25 

4.1  設(shè)計科學(xué)合理的員工 KPI 指標(biāo)權(quán)重 ...... 25 

4.2  建立科學(xué)的員工崗位績效考核指標(biāo) ...... 26 

4.3  績效考核結(jié)果的運用 ............ 29

4.4  加強 JLH 小額貸款公司貸款風(fēng)險防控意識的建議 ......... 32 

5.  結(jié)束語 ..... 34 

 

4.  改進(jìn) JLH 小額貸款公司員工崗位績效考核的建議  

 

4.1  設(shè)計科學(xué)合理的員工 KPI 指標(biāo)權(quán)重 

關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)計決定著績效考核能否發(fā)揮作用，所以要科學(xué)合理的制定 KPI權(quán)重。只有秉承權(quán)重理念，才能突出重點，既能使公司的績效考核結(jié)構(gòu)得到優(yōu)化，也使評分變得簡單易行。 KPI 指標(biāo)權(quán)重有多種設(shè)計方法，諸如：排序法、經(jīng)驗法、直接判斷法、德爾菲法等，要在設(shè)計權(quán)重的時候，綜合考慮 JLH 小額貸款公司員工的工作能力、工作態(tài)度、個人品質(zhì)、工作效率和學(xué)習(xí)成長等的因素，揚長避短，優(yōu)化關(guān)鍵績效指標(biāo)。 設(shè)計 JLH 小額貸款公司的指標(biāo)權(quán)重，本文利用了專家德爾斐法，分別測量管理者、部門負(fù)責(zé)人、員工以及客戶的指標(biāo)進(jìn)行取平均值，最后得出員工指標(biāo)權(quán)重。具體指標(biāo)見表 4-1。公司績效主體的考核方式，是由上級對下級進(jìn)行直接考核，讓上級主管占所有權(quán)重，以上表數(shù)據(jù)為主要內(nèi)容，準(zhǔn)確合理的配比關(guān)鍵績效指標(biāo)權(quán)重，就能明確員工的工作重點和工作目標(biāo)，對員工工作起到激勵作用，提高員工工作積極性，主管也能更加客觀公正的評價每一個員工，一定程度上也減少了人為主觀因素對員工評價的影響，這對 JLH 公司員工的工作行為起到了指引作用。JLH 小額貸款公司的考核方式是通過經(jīng)驗法確定公司績效主體的權(quán)重配比。

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結(jié)束語

 

社會主義市場經(jīng)濟的日益發(fā)展，社會對于微型金融企業(yè)的認(rèn)知度和認(rèn)可度也不斷增強，特別是對于小額貸款公司的接受度普遍升高，而小額貸款公司主要以低收入群體和微小型企業(yè)為主，這部分人群也屬于我國的大部分人群，所以，面向的客戶群題龐大，這也正是小額貸款公司更能受到普遍大眾認(rèn)可的關(guān)鍵因素。鑒于此，便選取了小額貸款公司作為研究對象進(jìn)行深入的研究。小額貸款公司近年來不斷朝商業(yè)化、多元化、現(xiàn)代化的方向發(fā)展，但是公司內(nèi)部的員工績效考核仍然沒有一套科學(xué)完整的體系出現(xiàn)，面對異常激烈的市場競爭，這無疑不阻礙著小額貸款公司未來的持續(xù)發(fā)展道路?？冃Ч芾淼淖饔貌粌H僅只存在于人力資源管理方面，它對營造良好企業(yè)內(nèi)部競爭環(huán)境績、提高員工工作積極性都起到至關(guān)重要的作用?？冃Ч芾硎前压緫?zhàn)略目標(biāo)融合進(jìn)績效考核目標(biāo)、績效考核指標(biāo)權(quán)重、績效考核結(jié)果以及績效考核結(jié)果反饋中去的有效管理模式，并最終實現(xiàn)企業(yè)的快速健康和可持續(xù)發(fā)展。而績效考核無疑是人才的競爭，這可以快速提升企業(yè)的競爭實力，合格的管理人才同樣不可或缺，那么如何留住人才、如何管理人才、如果利用人才，便成了企業(yè)員工崗位績效考核的核心，建立一個切實可行的員工崗位績效管理是重中之重。 把 JLH 小額貸款公司作為研究對象，重點研究小額貸款公司員工崗位績效考核，結(jié)合行業(yè)環(huán)境及其背景，深入探討我國小額貸款公司所面臨的困境，并深入分析 JLH 小額貸款公司的績效考核現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn) JLH 小額貸款公司存在薪酬結(jié)構(gòu)不合理而損害員工工作積極性、考核指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)，缺乏關(guān)鍵績效考核指標(biāo)、績效考核指標(biāo)權(quán)重配比不均、風(fēng)險防范意識不強、績效考核反饋機制不健全的問題等，同時對 JLH 小額貸款公司出現(xiàn)這些問題的原因進(jìn)行分析總結(jié)。 雖然應(yīng)用上還面臨著一些問題，隨著我國市場經(jīng)濟制度的逐步成熟,不斷的探索實踐,小額信貸績效管理體系必將不斷地走向完善和成熟。 

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參考文獻(xiàn)(略)