1.1 研究背景與意義 

隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，績(jī)效管理已經(jīng)成為企業(yè)管理必不可缺少的管理工具。改革開放后，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)生著日新月異的改變，隨之改變的也是老百姓的生活，從自己買菜做飯過渡到外邊購(gòu)買現(xiàn)現(xiàn)成的食物，隨著生活節(jié)奏的加快，餐飲行業(yè)也隨之迅速發(fā)展起來，尤其是快餐，已經(jīng)成為人們生活中不可或缺的一部分。H 公司就是一家快餐企業(yè)，采用冷鏈加工的方式生產(chǎn)冷鏈盒飯和調(diào)理包（一些餐飲店可以直接拿來作為菜品，澆在米飯上加熱就是一份完整地蓋澆飯）。盒飯的主要銷售渠道是便利店、火車以及外賣，調(diào)理包的主要銷售渠道是代理商，銷往全國(guó)各地。 盡管快餐已經(jīng)成為人們生活中不可或缺的一部分，但是人才培養(yǎng)周期長(zhǎng)、產(chǎn)品口味不穩(wěn)定，加上熱鏈快餐保質(zhì)期短、安全系數(shù)低，制約了快餐業(yè)的發(fā)展，行業(yè)集中度很低。H 公司基于對(duì)餐飲行業(yè)未來發(fā)展方向及制約因素的思考，采用冷鏈工藝，標(biāo)準(zhǔn)化生產(chǎn)，成立起來。通過幾年研發(fā)、試產(chǎn)，H 公司逐步發(fā)展，內(nèi)部流程、人員等方面逐漸的穩(wěn)定下來，形成了自己的特色和品牌，在市場(chǎng)能夠占有一席之地。H 公司剛從初創(chuàng)期過渡到發(fā)展期，僅對(duì)銷售實(shí)施績(jī)效管理，在發(fā)展過程中還出現(xiàn)了員工積極性不高，績(jī)效達(dá)不到預(yù)期，效益不高等一系列問題，績(jī)效制度亟需構(gòu)建。 餐飲行業(yè)飛速發(fā)展，發(fā)展空間巨大，俗話說“民以食為天”，這能夠充分的反應(yīng)出餐飲行業(yè)具有巨大的發(fā)展空間，在餐飲業(yè)中，隨著生活節(jié)奏加快人們對(duì)快餐的需求越來越多?？觳驮诓惋嬓袠I(yè)中比較具有代表性，它具有受眾人群廣、覆蓋地區(qū)廣、價(jià)格適中、方便快捷等等特點(diǎn)，正是由于這些特點(diǎn)，使得餐飲行業(yè)有更大的發(fā)展空間。然而中小型餐飲行業(yè)的運(yùn)行并不是祖國(guó)山河一片大好，盈利差、面臨倒閉、關(guān)門的店面比比皆是。所以，必須做好公司的規(guī)劃管理，才能讓公司在此行業(yè)上不斷的發(fā)展起來。而績(jī)效管理正是能夠做好規(guī)劃管理的一個(gè)有效的工具。 

........

 

1.2 研究?jī)?nèi)容 

筆者基于對(duì)文獻(xiàn)的大量閱讀和了解，加上對(duì) H 公司的深入調(diào)查，通過征求專家的意見，對(duì) H 公司的績(jī)效評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建做了深入的研究。筆者首先閱讀大量的文獻(xiàn)，總結(jié)績(jī)效評(píng)價(jià)體系構(gòu)建的經(jīng)驗(yàn)，并對(duì)相關(guān)的概念進(jìn)行理論性概述，為本文構(gòu)建 H公司績(jī)效評(píng)價(jià)體系做出理論依據(jù)。然后筆者通過深入企業(yè)調(diào)查企業(yè)的實(shí)際情況，結(jié)合調(diào)查問卷的方式，掌握企業(yè)的具體情況，了解企業(yè)的現(xiàn)狀，知道企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，闡述它的內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營(yíng)情況、績(jī)效評(píng)價(jià)方面存在的困難及問題，確定公司績(jī)效評(píng)價(jià)體系構(gòu)建的原則和思路。再次，將公司戰(zhàn)略層層分解，結(jié)合德爾菲問卷的方法，確定績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，評(píng)價(jià)主體，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等要素。最后，結(jié)合理論與實(shí)際情況，構(gòu)建企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系，  加強(qiáng)構(gòu)建的績(jī)效評(píng)價(jià)體系的實(shí)用性。同時(shí)，對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的實(shí)施提出建議和改進(jìn)，從而形成一個(gè)屬于 H 公司的績(jī)效評(píng)價(jià)體系。

..........

 

第 2 章  文獻(xiàn)綜述與概念界定 

 

本章分為兩個(gè)部分對(duì)企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)進(jìn)行綜述研究。一部分是整理總結(jié)國(guó)內(nèi)外績(jī)效評(píng)價(jià)體系構(gòu)建內(nèi)容，為構(gòu)建 H 公司績(jī)效評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建提供理論依據(jù)，二是對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)體系進(jìn)行相關(guān)的概念界定，為績(jī)效評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建奠定基礎(chǔ)。

 

2.1 文獻(xiàn)綜述  

國(guó)外在績(jī)效方面的研究比國(guó)內(nèi)早，因而成果比國(guó)內(nèi)豐富，國(guó)內(nèi)研究人員可以廣泛借鑒國(guó)外的寶貴資料。復(fù)式記賬法誕生于六百多年前，他就是績(jī)效評(píng)價(jià)在當(dāng)時(shí)的一個(gè)表現(xiàn)，但是，只有在一百多年前企業(yè)產(chǎn)生之后才真正的開始對(duì)績(jī)效進(jìn)行研究，在那時(shí)候績(jī)效評(píng)價(jià)就已經(jīng)對(duì)企業(yè)的發(fā)展與進(jìn)步提供了很多幫助，研究人員為追求績(jī)效評(píng)價(jià)的效果，研究了績(jī)效評(píng)價(jià)體系以及績(jī)效評(píng)價(jià)方法、績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)等，并取得了較好的成績(jī)，使績(jī)效評(píng)價(jià)效果得到了提高。 國(guó)外研究人員在五十年前就開始進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)體系的研究，Peter  Deruk 于 1973年提出，績(jī)效評(píng)價(jià)是一個(gè)完整的系統(tǒng)，即在制定了績(jī)效評(píng)價(jià)目標(biāo)的基礎(chǔ)上，執(zhí)行與控制以及后期的總結(jié)、反饋聯(lián)合來為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。再后來有很多學(xué)者對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)體系這一系統(tǒng)進(jìn)行了驗(yàn)證以及后期對(duì)其進(jìn)行補(bǔ)充，例如學(xué)者 Bredrup 等。學(xué)者 Bruno于 1984 年制定了嚴(yán)密的問卷進(jìn)行問卷調(diào)查并且結(jié)合因素分析法得出模型將績(jī)效評(píng)價(jià)進(jìn)行模塊化。Antti   Lonnqvist（1987）  進(jìn)一步研究了績(jī)效評(píng)價(jià)體系，并對(duì)其進(jìn)行完善，他的研究發(fā)現(xiàn)績(jī)效評(píng)價(jià)體系受績(jī)效指標(biāo)以及個(gè)性化的一些因素的影響。Joey  Miller（）  對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)體系研究發(fā)現(xiàn)績(jī)效評(píng)價(jià)體系對(duì)企業(yè)是非常有力的，可以為企業(yè)資源配置以及盈虧情況做出準(zhǔn)確的判斷，并且為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提出良好的闡釋。 評(píng)價(jià)指標(biāo)以及評(píng)價(jià)方法的研究是在評(píng)價(jià)體系中的一個(gè)熱點(diǎn)，在績(jī)效研究的最初主要是在財(cái)務(wù)方面進(jìn)行研究。Alexander 最早提出了績(jī)效評(píng)價(jià)財(cái)務(wù)指標(biāo)這個(gè)概念，他創(chuàng)立的以流動(dòng)比率等七個(gè)指標(biāo)代表企業(yè)績(jī)效的沃爾比重法被當(dāng)時(shí)的企業(yè)廣泛應(yīng)用。在1960  年以后很多企業(yè)將投資報(bào)酬率和銷售利潤(rùn)率等指標(biāo)作為首要的評(píng)價(jià)目標(biāo)，非常重視企業(yè)的財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)。Mennles（1971）對(duì) 30 加跨國(guó)公司調(diào)查發(fā)現(xiàn)在該段時(shí)間里企業(yè)最常用的指標(biāo)是投資報(bào)酬率，投資報(bào)酬率貫穿于全篇。Miller   J.G（1971）于 1971年完善了績(jī)效評(píng)價(jià)體系，闡述了非財(cái)政指標(biāo)的積極作用，并且將非財(cái)政指標(biāo)加入到評(píng)價(jià)體系的指標(biāo)當(dāng)中，同時(shí)也將如何將其進(jìn)行量化進(jìn)行了細(xì)致的闡述，這使得評(píng)價(jià)體系中評(píng)價(jià)指標(biāo)的研究產(chǎn)生了很大的影響。1982 年。Kaplan 和 Noron 將非財(cái)務(wù)指標(biāo)在績(jī)效評(píng)價(jià)體系中重要性進(jìn)行了深刻的闡述，提出了經(jīng)典的平衡積分卡四個(gè)維度的評(píng)價(jià)，為績(jī)效評(píng)價(jià)體系的完善打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)?？蛻艟S度是四個(gè)維度的其中一個(gè)，它有效的指導(dǎo)了企業(yè)維護(hù)和拓展客戶群，同時(shí)，客戶維度也豐富了績(jī)效評(píng)價(jià)體系。對(duì)于創(chuàng)新還存在較多的異議，創(chuàng)新涵蓋的范圍太廣泛，需要企業(yè)管理人員根據(jù)自己企業(yè)的實(shí)際情況來逐步完善這一方面的標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)時(shí)很多企業(yè)存在目標(biāo)導(dǎo)向造成的混亂現(xiàn)象，針對(duì)這一問題，Stewart 提出 EVA 評(píng)價(jià)方法解決了這一棘手的問題，這一理論還促成了部門之間的合作與溝通，極大的改善了部門之間的不信任等現(xiàn)象，促進(jìn)了企業(yè)內(nèi)部之間的合作，對(duì)企業(yè)績(jī)效的提高起到了良好的作用，現(xiàn)在許多大的企業(yè)都采用這種價(jià)值管理方法。 

...........

 

2.2  績(jī)效評(píng)價(jià)相關(guān)概念界定

理論上對(duì)于績(jī)效的解釋有兩種。第一種就是認(rèn)為績(jī)效是一種結(jié)果，是對(duì)于特定工作的一種結(jié)果。另一種則認(rèn)為績(jī)效不僅僅是一個(gè)結(jié)果，也包括實(shí)現(xiàn)這個(gè)結(jié)果的過程或者方式。績(jī)效的衡量和信息反饋就是指在規(guī)定的時(shí)間里完成規(guī)定的目標(biāo)的效率和完成的情況。組織績(jī)效的基礎(chǔ)是由個(gè)人績(jī)效等組成的，但是如果認(rèn)為個(gè)人績(jī)效的好壞與其所在的組織績(jī)效是沒有關(guān)系的或者認(rèn)為其所在的組織是沒有績(jī)效的是錯(cuò)誤的。實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效可以通過以下兩個(gè)方面，第一，制定績(jī)效目標(biāo)時(shí)以整個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)為主要參考，第二方面，將制定的績(jī)效目標(biāo)細(xì)化，細(xì)化分配到每一個(gè)崗位、每一個(gè)員工，提高每個(gè)崗位員工的績(jī)效來實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效。本文研究的是對(duì) H 公司績(jī)效評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建，其在一定的經(jīng)營(yíng)時(shí)期的經(jīng)營(yíng)和總體業(yè)績(jī)情況是在績(jī)效的范疇中的。績(jī)效評(píng)價(jià)是一種非常全面的評(píng)價(jià)，績(jī)效評(píng)價(jià)通過一定的評(píng)價(jià)方法以及規(guī)定的指標(biāo)、規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)部明確的實(shí)施途徑來完成對(duì)績(jī)效目標(biāo)的評(píng)價(jià)。在剛產(chǎn)生績(jī)效評(píng)價(jià)這種評(píng)價(jià)方法時(shí)，它主要是用來確定經(jīng)理人的薪酬工資，應(yīng)用范圍非常小。但是到現(xiàn)在為止，隨著實(shí)踐與理論的豐富，績(jī)效評(píng)價(jià)被越來越多的組織作為一個(gè)科學(xué)的管理手段使用。將績(jī)效評(píng)價(jià)運(yùn)用到 H 公司的日常管理中，能夠優(yōu)化整個(gè)企業(yè)的流程，有助于提高企業(yè)的管理水平，完善企業(yè)文化。 

..........

 

第 3 章 H 公司績(jī)效評(píng)價(jià)體系構(gòu)建的調(diào)研分析 ........ 14 

3.1 餐飲行業(yè)的發(fā)展特征分析 ........... 14 

3.2 餐飲業(yè)存在的主要問題分析 ....... 16 

3.3 餐飲行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)分析 ........... 17 

3.4H 公司的發(fā)展?fàn)顩r分析 ........ 19 

3.5 H 公司的戰(zhàn)略分析 ....... 25 

第 4 章 H 公司績(jī)效評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建 ........ 30 

4.1 績(jī)效評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)分析 ........... 30

4.4 績(jī)效評(píng)價(jià)體系要素的設(shè)計(jì) ........... 34 

4.4.1 評(píng)價(jià)主體的選擇 .......... 34 

4.4.2 評(píng)價(jià)客體的選擇 .......... 34 

4.4.3 績(jī)效評(píng)價(jià)考核指標(biāo)的選擇 .......... 35 

4.4.4 績(jī)效評(píng)價(jià)的考核方式選擇 .......... 35 

第 5 章  德爾菲分析 ........... 37 

5.1 德爾菲法介紹 ....... 37 

5.2 德爾菲調(diào)查 ........... 37 

5.2.1 德爾菲專家的選擇 ...... 37

5.2.2 專家咨詢 ...... 38 

5.2.3 專家評(píng)價(jià)統(tǒng)計(jì)分析 ...... 38 

5.3 構(gòu)建成的績(jī)效評(píng)價(jià)體 ........... 41  

 

第 5 章  德爾菲分析

 

5.1 德爾菲法介紹 

德爾菲法中，選取專家是德爾菲法的進(jìn)展過程中非常關(guān)鍵的一步。專家，就是在一個(gè)專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)有著非常的充分的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，或者是非常具有權(quán)威的人，我們俗話來講稱為“內(nèi)行”。他們對(duì)于某一門學(xué)問有著專門的研究，或者是對(duì)于某一項(xiàng)技術(shù)非常的擅長(zhǎng)，或者是對(duì)某一項(xiàng)活動(dòng)特別的精通，我們稱之為專家。在德爾菲的問卷中，我們選擇的專家是否具有代表性，是否符合我們的要求，對(duì)我們的實(shí)驗(yàn)結(jié)果會(huì)有著非常重要的影響。 我們?cè)谶x擇專家時(shí)，要充分的考慮到各個(gè)專家的特長(zhǎng)以及德爾菲法的任務(wù)，要選擇在理論上非常權(quán)威、在實(shí)踐上非常有權(quán)威的專家，從而來保障我們結(jié)果的可參考性。專家對(duì)于績(jī)效評(píng)價(jià)體系有著豐富的理論成果，熟悉績(jī)效評(píng)價(jià)體系在企業(yè)中具體的運(yùn)作過程，這樣才能夠使得我們構(gòu)建的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，既具有科學(xué)性又具有準(zhǔn)確性。 德爾菲法通常是通過信函的方式向?qū)＜野l(fā)送問卷，進(jìn)行意見的征詢調(diào)查，組織者首先要自己擬定問題，然后給定專家給出意見的選項(xiàng)，讓專家進(jìn)行打分。通過幾輪的調(diào)查和反饋，進(jìn)行數(shù)據(jù)處理，當(dāng)所有的專家意見趨于一致時(shí)，我們的德爾菲問卷可以結(jié)束。德爾菲是一種主觀、定性的方法，這種方法已經(jīng)被廣泛的運(yùn)用到各個(gè)領(lǐng)域，尤其是對(duì)各種評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)計(jì)和構(gòu)建中。德爾菲法具有的優(yōu)勢(shì)和價(jià)值，已經(jīng)得到了很多領(lǐng)域中研究者的深度認(rèn)可。

...........

 

結(jié)論 

 

本文通過分析和總結(jié)國(guó)內(nèi)外的相關(guān)文獻(xiàn)，對(duì)于績(jī)效評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建做了相關(guān)的總結(jié)，分別就其內(nèi)容及概念方面都做了詳細(xì)的介紹，特別是績(jī)效評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建方法及優(yōu)缺點(diǎn)，筆者都做了深入的分析，為構(gòu)建 H 公司績(jī)效評(píng)價(jià)體系做了充分的理論基礎(chǔ)。筆者對(duì) H 公司進(jìn)行了多次的實(shí)地調(diào)研，通過問卷和訪談的方法對(duì)企業(yè)的實(shí)際情況做了解，從中發(fā)現(xiàn)企業(yè)在發(fā)展過程中存在的問題，了解 H 公司的戰(zhàn)略決策。通過德爾菲問卷的方法，結(jié)合 H 公司的實(shí)際情況，構(gòu)建出適合 H 實(shí)際情況的績(jī)效評(píng)價(jià)體系。 H 公司采用用上級(jí)與客戶相結(jié)合為評(píng)價(jià)主體的方法進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建，評(píng)價(jià)客體為公司的管理層和各個(gè)部門的員工，公司主要是對(duì)總經(jīng)理、銷售運(yùn)營(yíng)經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理、銷售人員、包裝、運(yùn)營(yíng)經(jīng)理等進(jìn)行業(yè)績(jī)考核。本文從平衡積分卡的四個(gè)方面考慮，主要考慮財(cái)務(wù)指標(biāo)，將平衡積分卡其余維度的指標(biāo)作為驅(qū)動(dòng)性指標(biāo)（促進(jìn)財(cái)務(wù)結(jié)果實(shí)現(xiàn)的前置）。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)公司具體的情況進(jìn)行權(quán)衡?？己朔绞绞?ldquo;薪酬+提成或獎(jiǎng)金*驅(qū)動(dòng)系數(shù)”模式。驅(qū)動(dòng)系數(shù)用于增加或減少獎(jiǎng)金比例。驅(qū)動(dòng)系數(shù)的大小取決于驅(qū)動(dòng)指標(biāo)。這種考核方式的目的是維持現(xiàn)狀只能拿到基本的獎(jiǎng)勵(lì)，如果有業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)或者績(jī)效突出，則會(huì)增加獎(jiǎng)勵(lì)的比例。 

.........

參考文獻(xiàn)(略)