本文是一篇創(chuàng)業(yè)管理論文，本文引入中國式類親情員工-組織關(guān)系，考察領(lǐng)導(dǎo)“大我”價值取向如何通過類親情員工-組織關(guān)系對員工創(chuàng)造力產(chǎn)生影響，以及類親情交換影響員工創(chuàng)造力的具體作用機制。
第 1 章 緒論
1.1 研究背景與研究目的
1.1.1 研究背景
知識經(jīng)濟時代，創(chuàng)新是企業(yè)保持競爭力的關(guān)鍵所在，更是創(chuàng)業(yè)企業(yè)搶占市場份額、在激烈競爭中站穩(wěn)腳跟的有力武器。在推動企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的過程中，作為創(chuàng)新的智力來源，員工往往是提高企業(yè)創(chuàng)新能力和創(chuàng)新績效的中堅力量。因此，探究如何切實激發(fā)員工的創(chuàng)造性思維進而推動創(chuàng)業(yè)企業(yè)發(fā)展一直以來都是學(xué)術(shù)界和企業(yè)界普遍關(guān)注的熱點話題。西方管理學(xué)對員工創(chuàng)新的研究起步較早，提出了被廣泛認(rèn)同的創(chuàng)造力交互理論[1]、創(chuàng)造力投資理論[2]等，對員工創(chuàng)造力影響因素的探究，也從最初集中于關(guān)注員工的個人特質(zhì)、心理狀態(tài)，即對個體層面因素的探究，擴展到了個體之外的工作特征、領(lǐng)導(dǎo)以及組織等多層面的環(huán)境因素以及多層面因素交互作用的探究。與此同時，也有學(xué)者提出，應(yīng)關(guān)注創(chuàng)造力所產(chǎn)生的文化情境，正如Kim所說“創(chuàng)造力是一個人、一個領(lǐng)域和一種文化之間非常復(fù)雜的互動”[3]。對于扎根于中國本土成長起來的創(chuàng)業(yè)企業(yè)，要切實理解和激活員工的創(chuàng)造力，須先了解中國的文化情境，置身中國文化背景中切實挖掘激發(fā)員工創(chuàng)造力的關(guān)鍵因素。
經(jīng)過數(shù)千年的歷史文化積淀，中國已經(jīng)成為家文化傳統(tǒng)悠久和底蘊深厚的國家。家文化所發(fā)展出的倫理道德規(guī)范不僅存在于個體所在的家庭和家族，也深刻影響著個體所在的企業(yè)組織和社會圈子。企業(yè)是個體生活的重要群落，在高權(quán)力距離的中國社會中，上級領(lǐng)導(dǎo)影響著這個群落的生存法則。對于朋友搭伙、家人組團起步的創(chuàng)業(yè)企業(yè)而言，在尚未有成熟的組織架構(gòu)和決策體系之前，領(lǐng)導(dǎo)的“大家長”的角色更為突出，他們（不僅僅指企業(yè)創(chuàng)始人和CEO，也包括個體所在部門或團隊的直接上級）處于組織管理的關(guān)鍵地位，對下屬員工起著垂范效應(yīng)。研究表明，在判斷管理者能否帶領(lǐng)新企業(yè)長久經(jīng)營時，西方社會往往看重創(chuàng)業(yè)者和創(chuàng)業(yè)團隊的能力，中國社會則更看重創(chuàng)業(yè)者及其團隊成員的“人品”[4]。領(lǐng)導(dǎo)者的價值觀折射著領(lǐng)導(dǎo)人品，中國社會和員工希望企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在關(guān)注經(jīng)濟利益之外，能遵循互惠法則，與員工共生共存，更關(guān)心他人福祉，置他人利益為上，即有著更高的“大我”價值觀。

創(chuàng)業(yè)管理論文怎么寫

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1.2 研究意義
1.2.1 理論意義
首先，本文強調(diào)和突出了創(chuàng)業(yè)研究的情境化，將中國本土創(chuàng)業(yè)企業(yè)管理的研究問題置身于中國泛家文化的情境中，有助于推動創(chuàng)業(yè)學(xué)的本土化研究。以往研究在運用西方已有的創(chuàng)業(yè)管理理論來解釋中國創(chuàng)業(yè)企業(yè)管理問題時難免有“隔靴搔癢”之感。本研究扎根于創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長壯大的文化土壤，所挖掘的企業(yè)管理現(xiàn)象和背后的影響機制可以推動中國本土創(chuàng)業(yè)理論的發(fā)展與完善。
其次，本文關(guān)注了創(chuàng)業(yè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)價值觀對員工行為與認(rèn)知的影響機制，擴展了創(chuàng)業(yè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力的研究范圍。當(dāng)前對創(chuàng)業(yè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力的研究主要是探討西方的領(lǐng)導(dǎo)行為，如變革型領(lǐng)導(dǎo)、包容型領(lǐng)導(dǎo)等，對中國家長式領(lǐng)導(dǎo)也有少量涉及，但拋開領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，中國領(lǐng)導(dǎo)有效性更聚焦于領(lǐng)導(dǎo)者的內(nèi)在道德核心-價值觀，本研究考察的是具有泛家文化特色的領(lǐng)導(dǎo)“大我”價值取向?qū)?chuàng)業(yè)企業(yè)中員工創(chuàng)造力的影響機制，這對豐富創(chuàng)業(yè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力的本土研究有一定積極作用。
第三，在揭示領(lǐng)導(dǎo)者價值觀到員工創(chuàng)造力的作用“黑箱”過程中，豐富了中國文化情境下員工-組織類親情交換對員工創(chuàng)造力的影響路徑研究。員工-組織類親情交換是具有中國特色高質(zhì)量員工-組織關(guān)系的體現(xiàn)，目前這種員工-組織關(guān)系對創(chuàng)造力的影響還沒有針對性的研究。本文認(rèn)為類親情交換通過滿足個體的關(guān)系依戀和激發(fā)個體責(zé)任感同時促進個體創(chuàng)造力產(chǎn)生，這補充了中國特色員工-組織關(guān)系影響員工創(chuàng)造力領(lǐng)域的研究。
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第 2 章 文獻綜述
2.1 中國泛家文化
2.1.1 中國泛家文化的內(nèi)涵
中國傳統(tǒng)文化不能簡單等同于“四書五經(jīng)”，也不是“陳舊保守”文化的代名詞，上下五千年朝代更迭，總有一些文化思想在大浪淘沙之后仍然熠熠生輝。學(xué)者們廣泛認(rèn)可的是，中國傳統(tǒng)文化是以儒佛道三家為主干、彼此共存共榮共同鑄就的，其中，儒家文化是傳統(tǒng)文化的主流，在思想、民俗、藝術(shù)、建筑等各方面深刻影響著民眾生活[12-13]。儒家思想最初為了鞏固君主統(tǒng)治，提出“天下一家”的管理思想，并在家庭層面進一步提出“三綱五常”的倫理道德觀念，長久地塑造了中國人獨有的家族文化觀念。在歷史長河中，封建綱常倫理逐漸被去其糟粕，但家文化所構(gòu)建的以血緣親情為紐帶的家庭結(jié)構(gòu)，長幼有序的行為規(guī)范，忠孝仁義的優(yōu)良儒家理念被保留了下來[14]，并逐漸成為傳統(tǒng)文化的核心內(nèi)容。
楊國樞指出，華人在參與家族之外的群體活動時，不僅會將家族的運行規(guī)則、角色任務(wù)泛化到家族之外的組織，也會將家族中的人際交往行為、態(tài)度泛化到家族之外的組織中[15]，因此，存在于家庭和家族中的“家文化”泛化形成華人社會的“泛家文化”。儲小平[14]也認(rèn)同此觀點，認(rèn)為家文化泛化是將家族法規(guī)，包括道德倫理、認(rèn)知互動規(guī)則、身份關(guān)系等泛化到各種社會關(guān)系中，并由此形成中國式泛家文化。
泛家文化有幾個重要的內(nèi)涵和要素：第一，集體主義的社會價值觀。Hofstede認(rèn)為，長久以來中國便是一個尊崇集體主義的社會[16]。在家庭觀念的影響下，中國社會推崇：一個人為人處事的出發(fā)點不是自我的利益，而應(yīng)該是集體的利益和福祉。家文化泛化影響下的集體除了家庭和家族，也包括沒有親緣關(guān)系卻同屬于一個群體的人們，例如所在的公司、所處的社交圈子。中國人推崇集體利益優(yōu)先，將自我利益置于末位，歌頌犧牲自己的利益來換取集體利益的行為，這種集體意識小到維護自己所在的家庭家族的榮譽和利益，大到心系自己所處群體和國家的命運和前途，集體主義也是評判一個人道德品質(zhì)高低的重要參考，以集體利益為上則受到尊重、敬仰，反之，則受到鄙視，這成就了中國人“家國情懷”的獨特文化現(xiàn)象。
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2.2 員工創(chuàng)造力
2.2.1 員工創(chuàng)造力的內(nèi)涵
創(chuàng)造力一直是組織管理學(xué)領(lǐng)域的熱門研究話題，隨著研究的不斷深入，學(xué)者對創(chuàng)造力的內(nèi)涵達成了共識。較早關(guān)注創(chuàng)造力的學(xué)者Amabile將創(chuàng)造力定義為個體提出的新奇而實用的想法[26]；之后的學(xué)者，Woodman[27]、Farmer等[28]和Shalley等人[29]在闡述創(chuàng)造力內(nèi)涵時，都認(rèn)為創(chuàng)造力是指個體為解決問題、提升產(chǎn)品和服務(wù)所提出的新穎且有用的想法。根據(jù)這些定義，創(chuàng)造力包含兩方面內(nèi)涵：新穎性——提出的想法相比于現(xiàn)有的想法具有獨特性、有用性——所提出的想法對工作場合有用。
值得注意的是，創(chuàng)新是與創(chuàng)造力相近的構(gòu)念，但兩者之間在概念上有著顯著差別。Zhou等人認(rèn)為創(chuàng)新不僅僅包括個體產(chǎn)生創(chuàng)造性的新想法，也包括新想法在組織內(nèi)部和工作領(lǐng)域被有效執(zhí)行[30]；盧小君等[31]、顧遠(yuǎn)東等[32]將個體創(chuàng)新分為兩個階段：產(chǎn)生創(chuàng)新的想法和執(zhí)行創(chuàng)新構(gòu)想的行為。因此，創(chuàng)造力關(guān)注新想法的產(chǎn)生，創(chuàng)新更關(guān)注新想法能加以運用。
此外，一些學(xué)者對創(chuàng)造力的類型做了區(qū)分。創(chuàng)造性的思想可以從微小的改動到突破性的新思想。Unsworth考慮創(chuàng)造力如何產(chǎn)生，以及這個過程如何開始，從兩個維度將創(chuàng)造力區(qū)分為四種不同的類型：響應(yīng)性的、期望的、貢獻性的和主動性的[33]。在前人研究基礎(chǔ)上，Madjar等人根據(jù)創(chuàng)造力是否帶來顛覆性的變化，將創(chuàng)造力分為突破性創(chuàng)造力和漸進性創(chuàng)造力[34]?，F(xiàn)有研究仍大多研究單維創(chuàng)造力。
因此，本文也將創(chuàng)造力視為單維變量，并借鑒Amabile對創(chuàng)造力的定義[26]，認(rèn)為員工創(chuàng)造力是個體在工作領(lǐng)域提出的新奇而實用的想法。
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第3章 基于泛家文化視角的理論分析與研究假設(shè) ................ 24
3.1 基于泛家文化視角的理論分析 ........................... 24
3.2 領(lǐng)導(dǎo)價值觀對類親情員工-組織關(guān)系的影響 .................. 25
第4章 研究設(shè)計與數(shù)據(jù)收集 ................................... 30
4.1 問卷設(shè)計與變量測量 ......................... 30
4.1.1 問卷設(shè)計 ...................................... 30
4.1.2 變量測量 ................................. 30
第5章 實證分析與研究結(jié)果 .......................... 35
5.1 信效度與相關(guān)性分析 .............................. 35
5.1.1 信度分析 .................................. 35
5.1.2 共同方法偏差檢驗 ............................ 35
第 5 章 實證分析與研究結(jié)果
5.1 信效度與相關(guān)性分析
5.1.1 信度分析
為檢驗問卷測量結(jié)果的一致性，對使用的各變量進行信度分析。信度分析又稱為可靠性分析，參考Loo等的研究[122]，采用克隆巴赫（Cronbach’s α）系數(shù)來測量所使用各量表的信度。當(dāng)Cronbach’s α值在0.8以上，表明量表有著非常好的信度；當(dāng)Cronbach’s α值在0.8-0.7之間，表明量表信度較好；0.70一般被認(rèn)定為是最低可接受的信度水平。本研究所用量表的信度分析情況如表5-1所示。Cronbach’s α值在0.853-0.932之間，說明各問卷量表有著良好的信度。

創(chuàng)業(yè)管理論文參考

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第 6 章 研究結(jié)論與研究展望
6.1 研究結(jié)論
本文在回顧相關(guān)文獻的基礎(chǔ)上，采用問卷調(diào)查的方式，以76家創(chuàng)業(yè)企業(yè)中的132個部門或團隊的直接上級及下屬的605份員工問卷數(shù)據(jù)為研究樣本，對中國泛家文化背景下“領(lǐng)導(dǎo)價值觀作用于員工創(chuàng)造力的跨層影響路徑與作用機理”進行理論分析與實證研究。本文引入中國式類親情員工-組織關(guān)系，考察領(lǐng)導(dǎo)“大我”價值取向如何通過類親情員工-組織關(guān)系對員工創(chuàng)造力產(chǎn)生影響，以及類親情交換影響員工創(chuàng)造力的具體作用機制。本研究借助Spss和Mplus等軟件進行了問卷數(shù)據(jù)的分析與處理，獲得了假設(shè)檢驗結(jié)果，具體研究發(fā)現(xiàn)如下：
（1）創(chuàng)業(yè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者更高的“大我”價值取向會帶給下屬員工更高的類親情交換感知。表5-5路徑M1證實了創(chuàng)業(yè)企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)者“大我”價值取向?qū)︻愑H情關(guān)系的積極影響作用，在企業(yè)創(chuàng)業(yè)時期，領(lǐng)導(dǎo)是關(guān)鍵掌舵人，員工對領(lǐng)導(dǎo)的言行背后的價值觀更為敏感，一個有著“大我”價值取向的領(lǐng)導(dǎo)者會讓員工將自己歸為組織的內(nèi)群體，在企業(yè)初期不斷變化的組織環(huán)境中建立起較高的心理安全感，提高自己對組織的承諾，實現(xiàn)類親情的融合。此外，該研究結(jié)論印證了朱蘇麗[20]、周浩等[123]關(guān)于“中國式領(lǐng)導(dǎo)帶來泛家式類親情關(guān)系”的觀點，中國企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工的互動具有泛家化的特征，即領(lǐng)導(dǎo)被視為家長，員工視為家庭的一份子。在泛家文化背景下，領(lǐng)導(dǎo)者更多的“大我”價值取向，會使員工感受到領(lǐng)導(dǎo)者以集體利益為重，是將他人利益置于自我利益之上，因此，員工會覺得領(lǐng)導(dǎo)者的態(tài)度和行為是真實的家長式關(guān)懷，下屬愿意與所處的團隊或組織建立強烈的情感聯(lián)結(jié)，結(jié)成類似親人的員工-組織關(guān)系。
（2）類親情交換對員工創(chuàng)造力的影響存在著關(guān)系依戀與責(zé)任驅(qū)使的雙重路徑。表5-5路徑M2-M5支持了類親情交換對員工創(chuàng)造力這兩條間接效應(yīng)路徑。這表明創(chuàng)業(yè)企業(yè)中，泛家文化催生的類親情交換可以通過滿足員工的關(guān)系依戀需要和激發(fā)責(zé)任感知來提高員工創(chuàng)造力，并且這是兩種并行發(fā)揮效用的作用機制?，F(xiàn)有文獻少有涉及中國創(chuàng)業(yè)企業(yè)中溫情氛圍和類似親情的員工-組織關(guān)系管理效用的探討，該研究結(jié)果細(xì)致地揭示了類親情員工-組織關(guān)系對員工創(chuàng)造力的影響機制和作用過程。
參考文獻（略）