本文是一篇創(chuàng)業(yè)管理論文，本研究運用扎根理論，以傳統(tǒng)文化踐履型企業(yè)F公司作為案例企業(yè)，結(jié)合企業(yè)實際將其創(chuàng)業(yè)發(fā)展階段分為了三部分，分別為運用西方管理制度管理企業(yè)的創(chuàng)業(yè)初始期（1998年-2007年），開始引入傳統(tǒng)文化治理企業(yè)的創(chuàng)業(yè)轉(zhuǎn)型期（2008年-2012年），以及公司體制發(fā)生變化，同時引入愛國文化的創(chuàng)業(yè)發(fā)展期（2013年-至今）。
第1章 緒論
1.1研究背景與研究目的
1.1.1 研究背景

創(chuàng)業(yè)管理論文參考

近年來，我國的創(chuàng)業(yè)企業(yè)尤其是制造類創(chuàng)業(yè)企業(yè)的發(fā)展面臨著嚴峻的考驗，大量創(chuàng)業(yè)企業(yè)瀕臨破產(chǎn)倒閉，而究其原因，一方面是由于疫情條件下全球原材料價格上漲造成生產(chǎn)成本大幅增加；另一方面是蕭條的經(jīng)濟環(huán)境造成了勞資關(guān)系的愈發(fā)緊張，對企業(yè)適應(yīng)環(huán)境變化，克服經(jīng)營困難造成了阻礙，與此同時，在中國大陸上出現(xiàn)了這樣一類企業(yè)，在疫情危機席卷全球，制造業(yè)企業(yè)紛紛減薪裁員的情況下，這類企業(yè)不但保證員工薪水的足額發(fā)放，并且為困難員工提供額外補助，保證其正常生活，而員工為了幫助企業(yè)渡過困難，主動向公司提出減薪要求，甚至向企業(yè)捐款捐物，最終在企業(yè)和員工的齊心協(xié)力下實現(xiàn)逆勢發(fā)展，甚至成為行業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者。翻閱這類企業(yè)的年報或者官網(wǎng)，筆者發(fā)現(xiàn)了“不僅要員工賺到錢，還要使員工學到知識，得到愛”“讓員工幸福，讓客戶感動”“培養(yǎng)一身正氣、德才兼?zhèn)涞膰覘澚?rdquo;這樣的經(jīng)營理念或者企業(yè)愿景；對這類企業(yè)進行實地調(diào)研后發(fā)現(xiàn)，這些企業(yè)廠房墻壁上貼的不是生產(chǎn)標語，而是“百善孝為先”“但行好事莫問前程”以及“圣賢故事”等蘊涵傳統(tǒng)文化思想的標語，員工們每天學習《弟子規(guī)》、《道德經(jīng)》和《孝經(jīng)》等文化經(jīng)典，在工作之余種花種菜，投身公益，力行環(huán)保。與照搬西方管理體系的常規(guī)制造業(yè)企業(yè)不同，這類企業(yè)將中國幾千年來所積淀的優(yōu)秀傳統(tǒng)文化融入到企業(yè)愿景建設(shè)、制度設(shè)計、員工教育和場地建設(shè)等一系列經(jīng)營實踐當中，在企業(yè)內(nèi)部營造了溫情和睦的“家庭般”的文化氛圍，盡管這些企業(yè)對于傳統(tǒng)文化的理解和運用方式不盡相同，但它們都崇尚傳統(tǒng)文化，以弘揚優(yōu)秀傳統(tǒng)文化為己任，同時在企業(yè)的經(jīng)營管理過程中也積極踐行著傳統(tǒng)文化，學術(shù)界將這類企業(yè)定義為“傳統(tǒng)文化踐履型企業(yè)”[1]。
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1.2研究意義
1.2.1 理論意義
首先，以傳統(tǒng)文化踐履型的企業(yè)為例，觀察和研究其在創(chuàng)業(yè)成長過程中員工-組織關(guān)系的演化以及由此帶來的成效，能夠有效解決本土管理學研究中“知”與“行”分離的問題，為構(gòu)建本土情境下原創(chuàng)理論提供了契機[4]。傳統(tǒng)文化踐履型企業(yè)是在中國文化背景下所進行的本土化管理創(chuàng)新，因此這類企業(yè)為研究中國情境員工-組織關(guān)系對于價值創(chuàng)造的影響提供了經(jīng)典且非碎片化的樣本，通過觀察這些樣本所展現(xiàn)的管理實踐來建立理論，響應(yīng)了當前學術(shù)界對建立中國情境下的管理理論的呼喚。
其次，當前學術(shù)界主要從四個視角對價值創(chuàng)造進行研究，分別為生產(chǎn)要素視角、流程視角、財務(wù)視角以及顧客視角。通過對相關(guān)研究進行梳理后發(fā)現(xiàn)，上述四個視角沒有直接涉及在價值創(chuàng)造中人和組織“關(guān)系”的作用發(fā)揮，僅在流程視角中的價值鏈理論將員工-組織關(guān)系列為間接影響價值創(chuàng)造的輔助性活動之一，而當前社會步入了知識經(jīng)濟時代，員工逐漸成為企業(yè)最為核心的資源之一，企業(yè)想實現(xiàn)長久發(fā)展，需要員工持續(xù)不斷的為企業(yè)創(chuàng)造價值，因此探究員工-組織關(guān)系如何影響價值創(chuàng)造，具有較高的理論價值。除此之外，Zaithaml指出衡量企業(yè)的價值創(chuàng)造不應(yīng)當僅考慮物質(zhì)財富的增加，還應(yīng)當考慮企業(yè)創(chuàng)造的社會效益[5]，而現(xiàn)有關(guān)于企業(yè)價值創(chuàng)造的研究往往僅考慮企業(yè)經(jīng)濟價值的增加，鮮有學者同時從經(jīng)濟和社會兩方面考慮企業(yè)價值創(chuàng)造，而傳統(tǒng)文化踐履型企業(yè)崇尚“利他精神”，其在發(fā)展過程中除了重視增加企業(yè)的經(jīng)濟價值以外，也致力于社會效益的創(chuàng)造，本研究將企業(yè)經(jīng)濟價值和社會價值的創(chuàng)造一并考慮，一定程度上可以彌補現(xiàn)有研究的空白。
最后，正如前文所述，當前對于EOR的研究主要是居于西方的社會交換理論，但隨著我國關(guān)于EOR研究的不斷發(fā)展，越來越多的學者意識到，由于東西文化的差異，中國文化背景下的管理實踐，難以全部使用社會交換理論和公平互惠法則解釋，因此如何構(gòu)建本土化的理論成為EOR研究的重要課題。而傳統(tǒng)文化踐履型企業(yè)正是以最能夠體現(xiàn)中國文化特點的家庭觀念和倫理道德作為構(gòu)建員工-組織關(guān)系的核心，因此，本研究基于對該類企業(yè)長期、實地的調(diào)研所掌握的大量原始資料來構(gòu)建相關(guān)理論，對于推動EOR的本土化研究具有重要的理論意義。
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第2章 文獻回顧
2.1 員工-組織關(guān)系
2.1.1 員工-組織關(guān)系研究的三個視角
員工-組織關(guān)系（Employee-Organization Relationship，簡稱EOR）也被稱作雇傭關(guān)系、勞資關(guān)系和勞動關(guān)系。Blau于1964年提出的社會交換理論為員工-組織關(guān)系的研究提供了主要的理論支撐[9]，Blau指出員工-組織關(guān)系實質(zhì)上是一種社會交換關(guān)系，員工會用組織對待他們的相似方式去回報組織。典型的員工-組織關(guān)系的定義可從員工視角、組織視角以及雙向視角三個角度進行定義。
（1）員工視角及相關(guān)變量
員工視角描述的EOR主要反映了員工對組織的知覺或期待，是從“E（Employee）”的角度來詮釋“R（Relationship）”，相關(guān)描述變量主要有組織支持感和心理契約。
心理契約（Psychological Contract）這一概念首先來自于社會心理學，由組織心理學家Argyris于1960年正式提出，Argyris將心理契約描述為“心理上的工作契約”，與正式的勞務(wù)合同相區(qū)別[10]；Levinson在Argyris研究的基礎(chǔ)上對心理契約的概念進行了進一步的界定，他指出心理契約是雇主與雇員間形成的“不成文的約定”，是一種非正式、非公開、內(nèi)化的、存在與員工和組織之間的各種期望之和[11]。在Levinson之后，又有許多學者對心理契約的概念進行界定，盡管這些界定在具體表述上不盡相同，但都認為心理契約是員工與組織間達成的內(nèi)隱、不成文的契約[12]。由此可見，大部分學者都認同心理契約是成員和組織之間形成的一種隱形契約[13]。
心理契約維度的劃分是心理契約研究領(lǐng)域中另一個重要的研究問題，很多學者針對其開展了大量的研究，目前得到學術(shù)界廣泛認可的是二維結(jié)構(gòu)和三維結(jié)構(gòu)這兩種劃分方式。首先是關(guān)于二維結(jié)構(gòu)的研究，Macneil認為心理契約包括關(guān)系型心理契約和交易型心理契約兩個維度，不同維度心理契約的占比會影響心理契約的效果[14]；隨后Robinson等通過實證研究發(fā)現(xiàn)心理契約包含了關(guān)系型和交易型者兩個因子，進而證明了Macneil的結(jié)論[15]；朱曉妹等人通過研究后發(fā)現(xiàn)，知識性員工的心理契約包含員工責任和組織責任兩個維度，組織責任指組織要提供員工物質(zhì)生活保障以及發(fā)展的平臺，員工責任指員工要遵循企業(yè)的規(guī)章制度[16]。其次關(guān)于三維結(jié)構(gòu)劃分方式的研究，Rousseau以護工為研究對象提出了心理契約包含交易、關(guān)系和團隊成員三個維度，其中團隊成員維度主要指人際交往，交易維度主要指薪酬福利等，關(guān)系維度主要包含職業(yè)的發(fā)展和成就等[17]，該劃分方式由Macneil的二維劃分方式發(fā)展而來，是對Macneil研究結(jié)論的完善；
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2.2 傳統(tǒng)文化踐履型企業(yè)
2.2.1 傳統(tǒng)文化踐履型企業(yè)的界定
在傳統(tǒng)文化踐履型企業(yè)的概念提出之前，學術(shù)界對于運用傳統(tǒng)文化進行本土管理研究，主要有兩種視角。
第一種視角是從傳統(tǒng)文化中提煉管理思想，基于傳統(tǒng)文化中所蘊含的管理思想創(chuàng)立本土管理理論，例如胡祖光的“東方管理理論”、黃如金的“和合管理理論”都屬于此類研究。從該視角進行研究學者們認為，中國數(shù)千年的傳統(tǒng)文化留下了寶貴的精神財富，“中國式管理”之所以能夠出現(xiàn)并發(fā)展壯大[71]，正是基于中國傳統(tǒng)文化的源遠流長。而中、西方之所以在管理方式上存在差異，其根本原因也是在于雙方所處的文化背景不同[72]。從該視角進行研究的好處是能夠發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)文化中所蘊含的管理學韻味，有助于建立具有中國特色的管理理論，但是缺點是跟不上企業(yè)管理實踐的變化，與中國企業(yè)管理實踐距離較遠，“知”與“行”處于分離的狀態(tài)[73]。
第二種則是以本土企業(yè)的管理實踐作為研究“中國式管理”的根基。在管理思想方面仍然將西方管理理論作為理論主體，并利用中國傳統(tǒng)文化對西方的管理思想加以完善，提升其在中國情境下的解釋力，Jiang、李福荔和梁覺等學者都是從該視角進行傳統(tǒng)文化的研究[74-75]。從該視角進行研究有利于和西方已有的研究成果對話，缺點是將西方的管理理論作為“中國本土管理”的理論主體，不恰當?shù)膶⑶榫盎芯康韧诒就粱芯縖76]。
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第3章 研究設(shè)計 .............................. 26
3.1 研究方法選擇 ................................ 26
3.1.1 扎根理論 ........................................... 26
3.1.2 縱向單案例研究 ............................ 27
第4章 案例分析 .................................... 33
4.1 開放性編碼 ....................................... 33
4.1.1 創(chuàng)業(yè)初始期 ................................. 33
4.1.2 創(chuàng)業(yè)轉(zhuǎn)型期 .................................. 36
第5章 研究發(fā)現(xiàn)與理論模型 ................................. 55
5.1 企業(yè)成長過程中員工-組織關(guān)系的演化 ........................ 55
5.2 員工-組織關(guān)系的演化對員工行為的影響 ..................... 58
第5章 研究發(fā)現(xiàn)與理論模型
5.1企業(yè)成長過程中員工-組織關(guān)系的演化
創(chuàng)業(yè)初期的F公司同其他勞動密集型的制造企業(yè)一樣，企業(yè)和員工間建立起的是基于物質(zhì)導(dǎo)向的員工-組織關(guān)系，雙方基于利己主義原則采用顯性契約的方式對彼此的付出與回報進行規(guī)定，F(xiàn)公司要求員工完成規(guī)定的工作，并提供與其工作量相匹配的物質(zhì)報酬，員工領(lǐng)取企業(yè)發(fā)放的工資，完成自己份內(nèi)的工作，在此階段，大部分員工認為自己和企業(yè)間是“拿錢辦事”的關(guān)系，對于企業(yè)的歸屬感、身份感以及認同感也較低，這一點在F公司退休員工的訪談中也有體現(xiàn)“98年（F公司）剛成立的時候我就來了，剛來的時候沒想那么多，就是為了掙錢，因為F當時開的錢還不錯，工資給的不低，（員工）當時都是為賺錢來的，跟公司關(guān)系也比較單一，就是你給我工資，我?guī)湍愀苫睿瑒傞_始就是這樣”。
隨著F公司的不斷成長，物質(zhì)導(dǎo)向的員工-組織關(guān)系難以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展要求，F(xiàn)公司與員工間的矛盾愈發(fā)凸顯，影響企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，F(xiàn)公司為了解決員工和組織關(guān)系中存在的問題，引入“圣賢文化”和“家文化”等傳統(tǒng)文化思想對企業(yè)管理方式進行改革，F(xiàn)公司也因此進入了創(chuàng)業(yè)轉(zhuǎn)型階段。F公司改革的第一步是利用圣賢文化對員工進行教育，引入了《弟子規(guī)》、《孝經(jīng)》、《論語》等傳統(tǒng)文化經(jīng)典著作讓員工學習，同時開展國學講座，讓員工交流心得分享感悟，同時，公司高層帶頭學習和踐行傳統(tǒng)文化，為員工們作出表率。在這一系列措施的影響下，很多員工開始反思“自己應(yīng)當做一個什么樣的人”，在這個過程中，員工內(nèi)心的“良知”得到喚醒，德性不斷的提升。很多員工認為經(jīng)典誦讀和講授教育使得其對“家”“孝”和“仁愛”等習以為常的觀念有了更為深刻的理解，高層的榜樣為其提供了行為模板，寓教于境強化了教育效果，使得員工們切實的感受到了“良知”的存在，正如F公司創(chuàng)始人郭總在訪談中提到的“咱們老祖宗都說‘人之初，性本善’，我相信每個人生來都是善良的、高尚的，只是后來我們的心靈可能被社會上一些不好的東西污染了，然而學習傳統(tǒng)文化能夠幫我們重新找回善良的本心”。

創(chuàng)業(yè)管理論文怎么寫

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第6章 結(jié)論與啟示
6.1 研究結(jié)論
基于對傳統(tǒng)文化踐履型企業(yè)長期的管理特征、員工行為與態(tài)度、管理成效等方面的觀察，筆者提出了“在傳統(tǒng)文化踐履型企業(yè)的創(chuàng)業(yè)成長過程中員工-組織關(guān)系的演化如何影響企業(yè)價值創(chuàng)造”這一研究問題。為了解答此問題，本研究選取典型案例F公司作為研究對象，結(jié)合程序化扎根理論方法和縱向單案例研究方法，對案例進行了系統(tǒng)的規(guī)范分析。根據(jù)研究結(jié)果本文提煉出6個命題和概念模型。本研究的具體研究結(jié)論如下:
（1）“家文化”營造和圣賢文化教育促使創(chuàng)業(yè)初期物質(zhì)導(dǎo)向EOR向創(chuàng)業(yè)轉(zhuǎn)型期物質(zhì)情感并重的EOR演化；“家文化”深植加上愛國主義教育促使創(chuàng)業(yè)轉(zhuǎn)型期物質(zhì)情感并重的EOR向創(chuàng)業(yè)發(fā)展期情感導(dǎo)向EOR演化。
（2）隨著員工-組織關(guān)系的演化，員工的行為也在不斷變化。在創(chuàng)業(yè)初始期物質(zhì)導(dǎo)向EOR背景下，員工的行為格局是個人為本，專注自身利益，行為特征是角色內(nèi)行為主導(dǎo)；到了創(chuàng)業(yè)轉(zhuǎn)型期，企業(yè)的員工-組織關(guān)系演變?yōu)槲镔|(zhì)情感并重EOR，企業(yè)和員工間的“雇傭關(guān)系”淡化，企業(yè)內(nèi)部營造了“家庭般”的氛圍，很多員工將企業(yè)視為自己第二個“家庭”，開始以組織的利益為重，行為格局上升到以組織為本，同時展現(xiàn)出了角色內(nèi)與角色外行為融合的行為特征；到了創(chuàng)業(yè)發(fā)展期，企業(yè)的員工-組織關(guān)系進一步演化為情感導(dǎo)向的EOR，同時愛國文化的引入增強了員工的愛國情懷，在擬家庭實踐和德性教育的綜合作用下，員工展現(xiàn)出國家為本的行為格局和主人翁式的行為特征。
參考文獻（略）