本文是一篇人力資源管理論文，本文結(jié)合A公司發(fā)展實際情況，深入調(diào)查分析組織公平感同工作績效的相關(guān)性，能夠幫助企業(yè)找到影響工作績效提升的主要因素，通過優(yōu)化組織公平的方式提升企業(yè)的績效成效。
1緒論
1.1選題背景
公平是人們在社會公共資源分配方面的價值判斷和標(biāo)準(zhǔn)，公平問題一直是社會各界重點關(guān)注的問題。從整個社會的發(fā)展層面而言，公平是保障社會穩(wěn)定發(fā)展的重要因素，對社會進步有著不可忽視的重要作用[1]。而從組織管理的角度來看，公平問題涉及到組織發(fā)展和團隊的凝聚力，同時對組織的工作績效有著巨大的影響。隨著知識經(jīng)濟的到來，各行業(yè)、各組織之間的競爭日益加劇，組織需要不斷優(yōu)化管理、調(diào)整發(fā)展策略，以便應(yīng)對社會經(jīng)濟發(fā)展帶來的危機和挑戰(zhàn)[2]。人才對于組織發(fā)展的重要性已經(jīng)被社會各界所重視，社會各界均認為人力資源是組織發(fā)展最具潛力的資源之一，需要進一步強化人力資源的開發(fā)和管理。因而，采用什么樣的方式或者手段對組織成員進行激勵、提升組織的工作績效成為廣大管理人員越來越關(guān)注的焦點。
Adams是美國著名的學(xué)者，他在公平理論中指出，激勵組織成員的主要動力來自于組織成員是否能感知到組織公平。組織成員是否積極提升自己的工作績效，不僅僅在于考慮自己的得失，更多的在于考慮自己得失同他人得失之間的對比，以此判斷組織是否存在不公平[3]。我國有句古語就提到“不患寡而患不均”，深刻闡述了公平的重要性。只有組織做到公平，組織成員能夠感受到公平，才會最大程度激勵組織成員提升工作績效。
組織工作績效最為基本的構(gòu)成內(nèi)容就是組織成員的個人績效，因而，組織在人力資源管理方面的主要目標(biāo)就是通過提升組織成員個人績效的方式提高組織的工作績效，從而實現(xiàn)組織的發(fā)展目標(biāo)[4]。國內(nèi)外在組織公平感和工作績效之間關(guān)系的研究中顯示，組織公平感是組織管理當(dāng)中一個不可忽視的重要影響變量，對組織成員的工作態(tài)度和工作行為都有影響。但是，大部分的研究僅僅表明組織公平感與工作績效有較強的相關(guān)性，組織公平感和工作績效之間的具體關(guān)系還沒有形成一個統(tǒng)一的結(jié)果，組織公平感不同維度對于工作績效的影響也有一定的爭議。

人力資源管理論文怎么寫

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1.2研究意義
1.2.1理論意義
第一，當(dāng)前國內(nèi)外在組織公平感影響工作績效方面的理論研究集中在整個行業(yè)的綜合分析中，對于組織公平感和工作績效兩者的相關(guān)性研究還存在不足的地方。本文在調(diào)查A公司組織公平感、工作績效的基礎(chǔ)之上，深入研究兩者之間存在的相關(guān)性，分析組織公平感對工作績效如何產(chǎn)生作用，進一步確定組織公平感同工作績效之間的關(guān)系，具有較強的理論意義。
第二，以往的組織公平感研究體系中，大多從組織公平感的某一個或者幾個維度出發(fā)探討和分析組織公平感對工作績效的影響。本文在國內(nèi)外學(xué)者相關(guān)理論研究成果的基礎(chǔ)之上，將組織公平感劃分為分配公平感、程序公平感和互動公平感三個部分，將工作績效分為關(guān)系績效和任務(wù)績效，分別分析相互之間的關(guān)系，找到支持組織公平感（分配公平、程序公平和互動公平）對工作績效（關(guān)系績效和任務(wù)績效）產(chǎn)生影響的證據(jù)，豐富組織公平感和工作績效方面的理論研究。
1.2.2實踐意義
隨著社會經(jīng)濟發(fā)展的不斷推進，我國市場競爭也日益激烈化，人才的競爭越來越受到社會各界的重點關(guān)注。在國內(nèi)外當(dāng)前關(guān)于組織公平相關(guān)研究理論和研究成果的基礎(chǔ)上，重點開展組織公平感和工作績效的相關(guān)性研究，可以為各級企事業(yè)單位的組織公平發(fā)展和工作績效提升提供一定的指導(dǎo)和幫助，使管理人員可以深入了解和掌握組織公平感對員工工作績效發(fā)揮影響的作用機制，從而找出影響員工工作績效的核心因素，并有針對性地采取相應(yīng)的解決方案提升員工的工作績效。另一方面，本文結(jié)合A公司發(fā)展實際情況，深入調(diào)查分析組織公平感同工作績效的相關(guān)性，能夠幫助企業(yè)找到影響工作績效提升的主要因素，通過優(yōu)化組織公平管理的方式提升企業(yè)的工作績效，推動企業(yè)的健康、穩(wěn)定發(fā)展。
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2主要概念界定與研究基礎(chǔ)
2.1相關(guān)概念界定
2.1.1組織公平
公平是社會公民一直追求的最為重要的發(fā)展目標(biāo)之一。《漢語大詞典》當(dāng)中明確解釋了公平就是公正不偏袒的意思[5]。但是，每個組織、每個群體、每個人對于公平的看法都存在不同的地方，是否存在公平也沒有形成一個統(tǒng)一的評價標(biāo)準(zhǔn)。組織公平就是針對組織內(nèi)部范圍內(nèi)組織成員對于公平程度的主觀感受[6]。本文認為，組織公平感就是組織成員在組織內(nèi)部的工作崗位上，對于組織是否公平對待的主觀層面的感受程度。
在組織公平感主要維度結(jié)構(gòu)方面，涉及了分配公平、程序公平、互動公平等。Adams在其經(jīng)典公平理論當(dāng)中最早開始了分配公平的相關(guān)研究，深入分析了薪資報酬公平性對于員工工作行為的實際影響[7]。經(jīng)典公平理論中研究的組織公平感主要受到分配結(jié)果的影響，因而稱之為分配公平。但是，隨著對組織公平感研究的進一步深化，發(fā)現(xiàn)單純以分配公平代表組織公平感還存在一定的局限性，引發(fā)了對于程序公平的研究。
在程序公平理論當(dāng)中，更為注重組織在分配資源的過程中相關(guān)程序以及分配過程方面的公平性[8]。組織成員只要認可組織程序的公平性，就能夠接受組織分配的結(jié)果。在執(zhí)行組織程序的過程中，組織內(nèi)外部的人際交流情況會對組織公平感產(chǎn)生影響，進而引發(fā)了互動公平的概念。
在互動公平中，注重組織成員在執(zhí)行組織程序過程中對于組織內(nèi)外部人際關(guān)系方面的公平性感知，也就是說，組織成員也會重視組織的對待態(tài)度和方式方法[9]。
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2.2組織公平基礎(chǔ)理論
2.2.1社會交換理論
Homans在上世紀(jì)五十年代就提出了社會交換理論。在社會交換理論中，將互惠原則作為主要的原則，認為人和人之間的任何交往行為都是建立在互惠的等價交換基礎(chǔ)之上的，也就是說，人的某種行為最為主要的目的就是為了獲取某些回報[25]。具體而言，社會交換理論中提到的社會交換涉及到兩種要素，分別是成本和報酬。其中，成本不僅僅包括付出的物品、金錢等方面的物質(zhì)成本，還包括付出的時間、精力等方面的非物質(zhì)成本；而報酬也包括物品、金錢等物質(zhì)報酬和成就等非物質(zhì)報酬等等。人的行為所得到的實際報酬減掉付出的成本之后就是行為結(jié)果，只有當(dāng)雙方自認為都存在一定的行為結(jié)果，才會繼續(xù)維持交換關(guān)系。
在組織管理當(dāng)中，組織就屬于一種社會交換場所，組織成員在組織中采取的任何行為都是為了獲取某些行為結(jié)果，組織成員和組織成員之間、組織成員和組織之間的相互關(guān)系，從本質(zhì)上而言都是一種社會交換[26]。一方面，組織能夠為組織成員提供工作環(huán)境以及薪酬待遇等；另一方面，組織成員也能夠為組織提供工作績效，包含任務(wù)績效和關(guān)系績效，任務(wù)績效是指組織成員必須付出的工作行為，關(guān)系績效則是組織成員自愿為組織付出的工作行為。本文主要開展關(guān)于組織公平感對工作績效影響的研究，組織公平感就屬于組織成員獲取的報酬，工作績效屬于組織獲取的報酬，對兩者之間的關(guān)系進行分析和研究。
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3研究假設(shè)與模型構(gòu)建..................................13
3.1研究對象基本情況.........................................13
3.2研究假設(shè)和研究模型.......................13
4研究設(shè)計與實證分析....................................16
4.1設(shè)計調(diào)查問卷.....................................16
4.1.1組織公平感調(diào)查問卷............................16
4.1.2工作績效調(diào)查問卷..............................17
5研究結(jié)果與建議..................................32
5.1結(jié)果討論............................................32
5.2研究建議.......................................33
4研究設(shè)計與實證分析
4.1設(shè)計調(diào)查問卷
本文開展的關(guān)于組織公平感對工作績效關(guān)系影響的研究，主要通過問卷調(diào)查的方式進行，將A公司的員工作為研究的調(diào)查對象。在調(diào)查問卷的設(shè)計過程中，充分借鑒和吸收國內(nèi)外在組織公平感和工作績效方面的研究成果，確保研究定義準(zhǔn)確、調(diào)查問題設(shè)計正確、調(diào)查問題順序結(jié)構(gòu)合理，在保障調(diào)查問卷以及調(diào)查結(jié)果信效度的基礎(chǔ)上，最終完成關(guān)于組織公平感對工作績效關(guān)系影響的調(diào)查問卷的設(shè)計。
本文在梳理大量國內(nèi)外關(guān)于組織公平感和工作績效關(guān)系研究資料的基礎(chǔ)之上，初步明確了組織公平感對工作績效的影響，設(shè)計了調(diào)查問卷，結(jié)合本文研究模型針對的調(diào)查對象、調(diào)查內(nèi)容的邏輯性等，最終形成了調(diào)查問卷的最終稿。本文設(shè)計的關(guān)于組織公平感和工作績效的調(diào)查問卷共計包含三大塊的內(nèi)容，分別是基本信息、組織公平感、工作績效，重點調(diào)查被調(diào)查對象在組織公平感和工作績效方面的實際問題。
4.1.1組織公平感調(diào)查問卷
基于Niehoff和Moorman（1993）對組織公平感三維度論研究中設(shè)計的組織公平量表較為成熟，本文在借鑒其組織公平量表的基礎(chǔ)之上，參考了魏晉童（2021）組織公平對員工工作績效的影響研究、郭廣生和劉佳（2022）組織公平感、敬業(yè)度與工作績效的關(guān)系研究中設(shè)計的量表。問卷設(shè)計當(dāng)中，本文參考了國內(nèi)外非常成熟的量表，同時，也綜合考慮了本文主要的研究內(nèi)容，在組織公平感三大維度、工作績效兩大維度的基礎(chǔ)上，選擇和設(shè)置相關(guān)問題選項。

人力資源管理論文參考

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5研究結(jié)果與建議
5.1結(jié)果討論
從本文的分析和研究當(dāng)中可以得知，本文結(jié)合國內(nèi)外專家學(xué)者在組織公平感和工作績效影響關(guān)系研究經(jīng)驗和研究成果提出的6個研究假設(shè)中，通過調(diào)查問卷進行實證分析，驗證了研究假設(shè)，其中有4個假設(shè)成立，2個假設(shè)部分成立。得到以下幾個方面的研究結(jié)果。
（1）組織公平感三大維度（分配公平、程序公平、互動公平）之間存在較高的相關(guān)性。分配公平和程序公平之間的相關(guān)系數(shù)為0.421（p<0.01），程序公平和互動公平之間的相關(guān)系數(shù)為0.427（p<0.01），互動公平和分配公平之間的相關(guān)系數(shù)為0.463（p<0.01），均在0.01水平上顯著正相關(guān)。研究發(fā)現(xiàn)，分配公平和互動公平的相關(guān)性最大。
（2）組織公平感及其兩大維度（分配公平、互動公平）同工作績效之間有著直接的影響關(guān)系。本研究的實證結(jié)果顯示：組織成員的組織公平感對其工作績效有著正向的影響（r=0.551，p<0.01），也就是說，組織成員感受到的組織公平水平越高，對其工作績效提升的作用就越明顯。只有組織公平地對待組織成員，組織成員才能夠更好地對自己的工作行為進行調(diào)整，從而更加適應(yīng)組織目標(biāo)的實現(xiàn)。在和諧的組織管理氛圍中，組織成員也能夠更快地獲取和掌握新的知識和技能，并提高工作效率回饋組織。分配公平（r=0.512，p<0.01）、互動公平（r=0.573，p<0.01）均對工作績效有著顯著的正向影響。
（3）組織公平感及其三大維度（分配公平、程序公平、互動公平）同工作績效兩大維度（任務(wù)績效、關(guān)系績效）之間有著直接的影響關(guān)系。本研究的實證結(jié)果顯示：組織公平感對任務(wù)績效（r=0.556，p<0.01）和關(guān)聯(lián)績效（r=0.542，p<0.01）之間有著顯著的正相關(guān)性；分配公平感對任務(wù)績效（r=0.562，p<0.01）和關(guān)聯(lián)績效（r=0.493，p<0.01）之間有著顯著的正相關(guān)性；程序公平感對任務(wù)績效（r=0.537，p<0.01）和關(guān)聯(lián)績效（r=0.507，p<0.01）之間有著顯著的正相關(guān)性；互動公平感對任務(wù)績效（r=0.482，p<0.01）和關(guān)聯(lián)績效（r=0.620，p<0.01）之間有著顯著的正相關(guān)性。
參考文獻（略）