本文是一篇人力資源管理論文，本文基于已有的績(jī)效考核研究成果，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查和訪談的方式，深入H信息技術(shù)公司實(shí)際，分析現(xiàn)行項(xiàng)目經(jīng)理績(jī)效考核存在的問(wèn)題，設(shè)計(jì)了針對(duì)H信息技術(shù)公司項(xiàng)目經(jīng)理的績(jī)效考核方案。
1 緒論
1.1研究背景
近十年來(lái)，我國(guó)信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)蓬勃發(fā)展，信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)對(duì)經(jīng)濟(jì)的引領(lǐng)帶動(dòng)作用日益提升。同時(shí)，競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)也呈高熱狀態(tài)，實(shí)際上，競(jìng)爭(zhēng)力的大小取決于人才資源占有率的最終競(jìng)爭(zhēng)結(jié)果。齊秀輝等（2022）[1]認(rèn)為企業(yè)穩(wěn)定長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展中一個(gè)非常核心的部門就是人力資源，由于企業(yè)的日常工作都是要靠人來(lái)進(jìn)行的，那么有激勵(lì)作用的績(jī)效考核就非常重要。它可以激發(fā)員工活力，達(dá)成實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和戰(zhàn)略目標(biāo)的期望，因而提高企業(yè)的績(jī)效考核能力，是提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵，是企業(yè)管理者關(guān)心的熱門話題。
同時(shí)，張瑋（2022）[2]提出國(guó)民經(jīng)濟(jì)進(jìn)入由“信息化和工業(yè)化融合”的時(shí)代，進(jìn)入“實(shí)體經(jīng)濟(jì)和數(shù)字經(jīng)濟(jì)融合” 的新時(shí)代，這個(gè)過(guò)程信息化起到了不可或缺的作用，因此，作為信息技術(shù)行業(yè)的一家以服務(wù)為主導(dǎo)的企業(yè)，需要提高項(xiàng)目經(jīng)理績(jī)效考核能力，通過(guò)績(jī)效考核激勵(lì)項(xiàng)目經(jīng)理積極性，提升人才忠誠(chéng)度，督促其達(dá)成工作目標(biāo)，不斷提升其勝任力和服務(wù)能力。其中，項(xiàng)目經(jīng)理在H信息技術(shù)公司屬于掌握與項(xiàng)目管理相關(guān)管理知識(shí)和專業(yè)技術(shù)能力的員工，具備較強(qiáng)的項(xiàng)目管理經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)技術(shù)能力，在項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程中可以有效發(fā)揮，對(duì)于H信息技術(shù)公司經(jīng)營(yíng)運(yùn)轉(zhuǎn)、項(xiàng)目交付、項(xiàng)目回款、提升客戶滿意度等具有重要作用，因此要高度重視項(xiàng)目管理型人才的管理及研究。
H信息技術(shù)公司屬于國(guó)產(chǎn)軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)中的佼佼者，H信息技術(shù)公司組建于1996年，公司主要致力于ERP系統(tǒng)的實(shí)施和運(yùn)維。自2013年起公司為了適應(yīng)國(guó)內(nèi)客戶的自主需求逐步探索自主軟件研發(fā)推出多樣化的信息化服務(wù)，至今服務(wù)的企業(yè)已超過(guò)7000+家，已累計(jì)完成18000+項(xiàng)目。H信息技術(shù)公司作為國(guó)內(nèi)具備人力密集特性的現(xiàn)代高科技服務(wù)類企業(yè)，項(xiàng)目經(jīng)理的角色一直是H信息技術(shù)公司的重要角色，項(xiàng)目經(jīng)理是H信息技術(shù)公司的棟梁人才，是H信息技術(shù)公司的核心人才體系。項(xiàng)目經(jīng)理的隊(duì)伍建設(shè)直接決定著H信息技術(shù)公司的管理水平、生存能力，直接決定著整個(gè)人才隊(duì)伍的組織、建立和穩(wěn)定。可以說(shuō)，沒(méi)有項(xiàng)目經(jīng)理，就沒(méi)有H信息技術(shù)公司的項(xiàng)目人才隊(duì)伍，也沒(méi)有工作隊(duì)伍；沒(méi)有項(xiàng)目經(jīng)理，公司和組織的工作就無(wú)法開(kāi)展、無(wú)法落實(shí)。
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1.2研究目的和意義
1.2.1研究目的
本文借助績(jī)效考核相關(guān)理論知識(shí)和過(guò)往研究經(jīng)驗(yàn)積累，對(duì)H信息技術(shù)公司項(xiàng)目經(jīng)理的現(xiàn)行績(jī)效考核流程進(jìn)行研究，進(jìn)而優(yōu)化H信息技術(shù)公司項(xiàng)目經(jīng)理績(jī)效考核流程，研究目的從以下三個(gè)方面展開(kāi)：
一、深入了解H信息技術(shù)公司項(xiàng)目經(jīng)理現(xiàn)行績(jī)效考核體系，梳理并歸納問(wèn)題，并從實(shí)際出發(fā)，切實(shí)解決存在的問(wèn)題，提升項(xiàng)目經(jīng)理對(duì)績(jī)效考核的滿意度。
二、從多個(gè)角度切合公司實(shí)際，優(yōu)化H信息技術(shù)公司項(xiàng)目經(jīng)理績(jī)效考核體系，提升項(xiàng)目經(jīng)理績(jī)效。
三、通過(guò)優(yōu)化和改善項(xiàng)目經(jīng)理績(jī)效考核，以促進(jìn)實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目經(jīng)理任務(wù)目標(biāo)和公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)目標(biāo)。
1.2.2研究意義
理論研究意義：本文在H信息技術(shù)公司項(xiàng)目經(jīng)理績(jī)效考核的整個(gè)研究過(guò)程中，通過(guò)知網(wǎng)、萬(wàn)方、維普數(shù)據(jù)庫(kù)等網(wǎng)站和相關(guān)資料平臺(tái)查閱大量項(xiàng)目經(jīng)理相關(guān)績(jī)效考核等有關(guān)的理論知識(shí)和研究經(jīng)驗(yàn)，用于本次研究過(guò)程中進(jìn)行引用和借鑒。以此為基礎(chǔ)，歸納過(guò)往相關(guān)方面研究的不充分之處，并結(jié)合本次研究的H信息技術(shù)公司實(shí)際情況、新發(fā)展機(jī)遇對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理績(jī)效考核的要求和未來(lái)發(fā)展所需，進(jìn)一步探索理論研究，并將理論研究?jī)?nèi)容進(jìn)一步完善和豐富。
現(xiàn)實(shí)研究意義：H信息技術(shù)公司在項(xiàng)目經(jīng)理績(jī)效考核工作實(shí)施過(guò)程中，存在不足之處，與實(shí)際目標(biāo)存在偏差，影響項(xiàng)目經(jīng)理發(fā)展和H信息技術(shù)公司持續(xù)發(fā)展。借助深入研究H信息技術(shù)公司項(xiàng)目經(jīng)理績(jī)效考核工作，了解現(xiàn)行的績(jī)效考核情況，解決考核目標(biāo)定位模糊不清、考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理、不全面的考核流程、考核結(jié)果應(yīng)用單一等問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的目標(biāo)性、激勵(lì)性和全面性，提升績(jī)效考核滿意度，并通過(guò)優(yōu)化后的績(jī)效考核工作的有效實(shí)施和保障措施，有效達(dá)成項(xiàng)目經(jīng)理激勵(lì)，激發(fā)項(xiàng)目經(jīng)理工作積極性，最終實(shí)現(xiàn)H信息技術(shù)公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。
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2 文獻(xiàn)綜述
2.1基本概念
2.1.1績(jī)效
績(jī)效一詞來(lái)源于英文“Performance”，對(duì)它有多種解釋。Muhammad（2021）[38]對(duì)績(jī)效一詞的英文內(nèi)涵進(jìn)行了以下層面的解讀：
①指的是某一種特定結(jié)果； ②指的是某一種能力； ③指的是某一種考核方式； ④指的是事物發(fā)展或變化的一個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程； ⑤表示的是一種語(yǔ)言的表現(xiàn)度； ⑥指的是一種演出或者表演形式。
以上6種解釋都有各自的出發(fā)點(diǎn)。 “行為與結(jié)果”是績(jī)效涉及的兩個(gè)重點(diǎn)內(nèi)容。“績(jī)”關(guān)聯(lián)著“結(jié)果”，“效”關(guān)聯(lián)著“行為”。在具體分析的過(guò)程中，行為和結(jié)果兩者并不能被割裂開(kāi)來(lái)作出判斷，只有積極創(chuàng)造條件，使兩者能夠充分融為一體，才能準(zhǔn)確反映出績(jī)效的真實(shí)意義。
評(píng)價(jià)是為了達(dá)成特定目標(biāo)，使用一定的標(biāo)準(zhǔn)或方法來(lái)對(duì)人或事做出的一種價(jià)值判斷，這是一個(gè)認(rèn)識(shí)事物的過(guò)程。認(rèn)為評(píng)價(jià)是通過(guò)將特定的人或事作對(duì)比分析之后，進(jìn)行主觀判斷的一個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程是人類社會(huì)有意識(shí)和目的所開(kāi)展的一種認(rèn)識(shí)活動(dòng)。
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2.2績(jī)效考核的理論
2.2.1需要層次理論
《人類動(dòng)機(jī)的理論》（1940）的作者叫做馬斯洛，他是第一個(gè)發(fā)現(xiàn)了人類需要層次論的美國(guó)學(xué)者。楊守勇（2021） [37]認(rèn)為可以用5個(gè)層次：生理、安全、歸屬、尊重及自我實(shí)現(xiàn)區(qū)分人的需要。人的不同時(shí)期，有著不同的需要層次，不同的是每個(gè)人對(duì)這些需要的渴望程度存在著差異性，正是這種差異性驅(qū)使著人產(chǎn)生或不產(chǎn)生某種行動(dòng)，也就是說(shuō)人的行動(dòng)產(chǎn)生的根本動(dòng)力和原因，以及行動(dòng)的堅(jiān)決程度取決于這個(gè)人內(nèi)心需要的迫切狀態(tài)。人的需要一般是外部得到滿足后，隨著時(shí)間推移需要向內(nèi)在滿足而轉(zhuǎn)化。
人的五個(gè)層次需要如下所示：
其一，生理需要。所有的來(lái)自生理的最起碼需要，它包括衣食住行等等；
其二，安全需要。使自己身心受到保護(hù)，不被傷害的需要；
其三，歸屬需要。人是社會(huì)群體的一份子，有歸屬于某種友誼和某個(gè)群體的需求，需要和其他人進(jìn)行交流和溝通，給予彼此幫助和鼓勵(lì)；
其四，尊重需要。被他人和被自己尊重的需要；
其五，實(shí)現(xiàn)自我需要。即成為理想中的自己的需要，在這個(gè)過(guò)程中，個(gè)體要經(jīng)歷成長(zhǎng)、自我潛能開(kāi)發(fā)和實(shí)現(xiàn)幾個(gè)步驟。
下圖為五個(gè)層次需要示意圖： 

人力資源管理論文怎么寫(xiě)

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3 H信息技術(shù)公司項(xiàng)目經(jīng)理績(jī)效考核現(xiàn)狀分析與問(wèn)題研究 ............... 17
3.1 我國(guó)信息技術(shù)行業(yè)狀況............................ 17
3.2 H信息技術(shù)公司概況 ............................... 17
4 H信息技術(shù)公司項(xiàng)目經(jīng)理績(jī)效考核方案優(yōu)化 ......................... 33
4.1 績(jī)效考核設(shè)計(jì)的目標(biāo)、原則和流程 ......................... 33
4.2 設(shè)計(jì)績(jī)效考核計(jì)劃及考核思路 ................................ 35
5 H信息技術(shù)公司項(xiàng)目經(jīng)理績(jī)效考核保障措施 ...................... 51
5.1 獲得高層管理者的支持................................ 51
5.2 營(yíng)造績(jī)效導(dǎo)向的企業(yè)文化 ............................. 51
5 H信息技術(shù)公司項(xiàng)目經(jīng)理績(jī)效考核保障措施
5.1獲得高層管理者的支持
H信息技術(shù)公司是一家民營(yíng)企業(yè)，公司的高層管理者大多數(shù)都是技術(shù)出身，非常注重技術(shù)方面，管理理念相對(duì)落后，往往憑借經(jīng)驗(yàn)管理企業(yè)，對(duì)于績(jī)效考核的關(guān)注度不夠，以至于績(jī)效考核一直是模仿或照搬同行業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，沒(méi)有符合H信息技術(shù)公司發(fā)展的、科學(xué)的績(jī)效考核體系。而項(xiàng)目經(jīng)理是完成公司績(jī)效的關(guān)鍵角色，他們直接面對(duì)客戶，如果公司高管不重視項(xiàng)目經(jīng)理績(jī)效考核，項(xiàng)目經(jīng)理人才流失，必然導(dǎo)致客戶流失，以至于影響到公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下滑，不利于公司的可持續(xù)發(fā)展，所以公司的高層管理者一定需要提升項(xiàng)目經(jīng)理績(jī)效考核意識(shí)，做為民營(yíng)企業(yè)，績(jī)效考核工作要貫徹執(zhí)行，一定獲得到公司高層的支持，公司高層需要重視項(xiàng)目經(jīng)理績(jī)效考核的重要性，對(duì)公司項(xiàng)目經(jīng)理績(jī)效考核工作大力支持，提供相應(yīng)的保障和支持，對(duì)H信息技術(shù)公司實(shí)施優(yōu)化后的績(jī)效考核方案至關(guān)重要，借助項(xiàng)目經(jīng)理績(jī)效考核的落地實(shí)施，以實(shí)現(xiàn)公司從上至下的重視，并最終完成公司預(yù)期的業(yè)績(jī)目標(biāo)。所以獲得高層管理者的支持是H信息技術(shù)公司實(shí)施項(xiàng)目經(jīng)理績(jī)效考核的重要保障措施。

人力資源管理論文參考

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6 結(jié)論與展望
6.1 研究結(jié)論
本文基于已有的績(jī)效考核研究成果，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查和訪談的方式，深入H信息技術(shù)公司實(shí)際，分析現(xiàn)行項(xiàng)目經(jīng)理績(jī)效考核存在的問(wèn)題，設(shè)計(jì)了針對(duì)H信息技術(shù)公司項(xiàng)目經(jīng)理的績(jī)效考核方案。分為以下8個(gè)方面：
（1）績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)思路是：梳理H信息技術(shù)公司項(xiàng)目經(jīng)理崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)，分析項(xiàng)目經(jīng)理所需的專業(yè)能力素質(zhì)和核心能力素質(zhì)。
（2）H信息技術(shù)公司項(xiàng)目經(jīng)理績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)從H信息技術(shù)公司實(shí)際出發(fā)，引用素質(zhì)模型，同時(shí)納入財(cái)務(wù)關(guān)鍵指標(biāo)和日常表現(xiàn)，設(shè)計(jì)項(xiàng)目經(jīng)理績(jī)效考核體系，促進(jìn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
（3）在實(shí)施項(xiàng)目經(jīng)理績(jī)效考核過(guò)程中，績(jī)效考核的決策組織由項(xiàng)目經(jīng)理績(jī)效考核督察組、人力資源部和事業(yè)部領(lǐng)導(dǎo)共同確定。
（4）結(jié)合項(xiàng)目經(jīng)理的崗位說(shuō)明書(shū)，在確定考核指標(biāo)時(shí)，設(shè)計(jì)了一級(jí)績(jī)效考核指標(biāo)：角色素質(zhì)、核心素質(zhì)、財(cái)務(wù)指標(biāo)、日常表現(xiàn)，同時(shí)在一級(jí)指標(biāo)基礎(chǔ)上，再細(xì)分出二級(jí)指標(biāo)，分別為：專業(yè)能力、客戶向?qū)?、?chuàng)新迭代、風(fēng)險(xiǎn)管理、適應(yīng)變化、業(yè)績(jī)完成、項(xiàng)目毛利、回款率、品德才能。
（5）采用層次分析法，借助SPSSAU工具確定了項(xiàng)目經(jīng)理的績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重。
（6）關(guān)于績(jī)效考核面談和反饋，涉及到面談準(zhǔn)備和面談過(guò)程，并涉及到反饋的接收和處理。
（7）績(jī)效考核結(jié)果主要用來(lái)確定事業(yè)部、個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金以及制定針對(duì)性培訓(xùn)計(jì)劃。
（8）為落地實(shí)施這項(xiàng)績(jī)效考核工作，助力實(shí)現(xiàn)H信息技術(shù)公司可持續(xù)發(fā)展和項(xiàng)目經(jīng)理成長(zhǎng)的目標(biāo)，還需H信息技術(shù)公司主要從以下四個(gè)方面提供保障：獲得高層管理者的支持，營(yíng)造績(jī)效導(dǎo)向的企業(yè)文化，改善員工職業(yè)生涯制度，借助數(shù)字化平臺(tái)提質(zhì)增效。
參考文獻(xiàn)（略）