本文是一篇人力資源管理論文，本文以東阿縣供電公司的培訓(xùn)為主要內(nèi)容，但是在勝任力要素的識別、測試中受限于樣本量，研究還待進一步深入，尤其是在勝任力指標(biāo)要素的確定上，可以引入AHP層次分析法等方法，對勝任力要素指標(biāo)進行權(quán)重計算，根據(jù)勝任力指標(biāo)設(shè)計更為科學(xué)化、差異性的培訓(xùn)方案。
1緒論
1.1研究背景及研究意義
1.1.1研究背景

人力資源管理論文怎么寫

電力體制的不斷改革給電力企業(yè)內(nèi)部人力資源管理帶來了新的啟示，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)成為提高電力企業(yè)發(fā)展的重要途徑。然而，受長期的國家政策保護，電力企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理短板凸顯，企業(yè)員工素質(zhì)和日益激烈的市場競爭不匹配，人力資源短缺和人力資源問題是制約電力企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的重要原因之一。要良好適應(yīng)新的電力市場，電力企業(yè)一方面要進行企業(yè)管理體制改革，另一方面也要對員工進行有效管理，通過培訓(xùn)提高員工綜合實力。舒爾茨提出，實現(xiàn)經(jīng)濟發(fā)展的有力保障在于有充足的人力資源可以支配，而培訓(xùn)是企業(yè)調(diào)動、支配人力資源的重要手段，可以有效發(fā)揮員工價值[1]。培訓(xùn)，作為提高員工綜合素質(zhì)的有力支撐，是優(yōu)化企業(yè)人力資源的重要措施，以培訓(xùn)實現(xiàn)員工個人績效的提升。亞當(dāng)斯指出，通過對企業(yè)員工的培訓(xùn)，以達到員工能力的開發(fā)和水平的提升，可以為企業(yè)獲得額外的利潤，從而可以提高企業(yè)的綜合實力與競爭優(yōu)勢，幫助企業(yè)獲得更多的市場份額和利潤[2]。員工培訓(xùn)，作為實現(xiàn)個人績效和組織績效的雙向提升，現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)已經(jīng)越來越規(guī)范化了，形成識別培訓(xùn)需求、開展計劃編制、開展培訓(xùn)計劃、進行效果評估四個環(huán)節(jié)[3]。
東阿縣供電公司技能崗位近年來雖然制定了培訓(xùn)制度，并將培訓(xùn)列入了日?？己耍嘤?xùn)機制的僵化，員工培訓(xùn)興趣不濃，導(dǎo)致新員工、骨干員工、青年員工以及中年員工斷層明顯，在培訓(xùn)實效性和滿意度上較弱，培訓(xùn)所帶來的知識技能轉(zhuǎn)換不足，難以適應(yīng)當(dāng)下時代發(fā)展。從微觀角度看，員工積極性不強、水平參差不齊、操作能力不強、技術(shù)短板突出；從宏觀角度看，電力企業(yè)各技能崗位較多，但平均技能水平不高。因此，無論從宏觀角度還是微觀角度，東阿縣供電公司技能崗位員工培訓(xùn)優(yōu)化都具有現(xiàn)實迫切性。勝任力模型可以較好地識別員工的關(guān)鍵能力，通常是將優(yōu)秀員工所需要具備的一系列素質(zhì)作為模型構(gòu)建的基礎(chǔ)，尋找出和企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的勝任力模型，該模型可以較好地運用到企業(yè)的人力資源管理中去，如招聘、培訓(xùn)、績效考核等。
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1.2文獻綜述
1.2.1國外相關(guān)研究
國外關(guān)于培訓(xùn)的研究起步早，研究內(nèi)容較為豐富，本文將從培訓(xùn)需求理論、培訓(xùn)的問題等幾個方面收集、整理文獻，進行培訓(xùn)需求分析理論的相關(guān)研究。隨著人力資源在企業(yè)發(fā)展、社會發(fā)展中的作用越來越明顯，人力資源管理理論也獲得了長足的發(fā)展，學(xué)者們從績效、知識技能、勝任力等角度對培訓(xùn)需求分析理論進行了分析。
（1）關(guān)于培訓(xùn)需求的研究。1961年，McGehe與Thayer提出了OTP模式，該模式從三個角度綜合識別培訓(xùn)需求，有效識別企業(yè)組織的培訓(xùn)內(nèi)容，和企業(yè)組織戰(zhàn)略相契合，從而達到提高組織績效的目的。吉爾伯特績效矩陣的運用基礎(chǔ)為在收集績效基礎(chǔ)之上，識別企業(yè)的預(yù)期績效和現(xiàn)實績效的差距所在，從而了解到企業(yè)績效不佳的關(guān)鍵問題，廓清企業(yè)績效不佳的主要原因，從而將企業(yè)培訓(xùn)資源集中在造成績效不佳的短板上，提高企業(yè)培訓(xùn)效率，避免造成資源浪費，提高培訓(xùn)的針對性和實效性[4]。OTP模式從組織、任務(wù)、人員三個角度對企業(yè)培訓(xùn)的資源、環(huán)境等開展綜合性的分析，將企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展方向和員工的個人成長密切結(jié)合，以此有根據(jù)性的提出培訓(xùn)計劃。OTP模式指出，識別績效差距只不過是開展培訓(xùn)的第一步，并非是重點[5]。但是在具體的培訓(xùn)開展過程中，往往將企業(yè)和員工的主觀意愿等同于培訓(xùn)需求[6]。許多企業(yè)在開展培訓(xùn)前，都會通過問卷調(diào)查的方式，面向員工回收培訓(xùn)需求，但在實際的操作過程中，存在培訓(xùn)需求等同于培訓(xùn)愿望的誤區(qū)，企業(yè)面向員工進行培訓(xùn)需求收集，但是收集上來的培訓(xùn)需求更像是自我報告，應(yīng)用價值不強。
（2）關(guān)于培訓(xùn)評價的研究。大衛(wèi)·庫伯（David Kolb）指出，從個體主動體驗和有效學(xué)習(xí)改革開始，個體通過對知識的反思、總結(jié)，最終形成理論知識，并將其運用到實踐中去[7]。20世紀(jì)60、70年代，D.L.Stuffle-beam和同事率先提出CIPP模型，該模型成為評估培訓(xùn)的經(jīng)典模型，從背景、輸入、過程及產(chǎn)出等方面對培訓(xùn)效果進行評價，該模型在培訓(xùn)效果的評估上重視過程的監(jiān)控和評價，并對培訓(xùn)的必要性、緊迫性、可行性進行了科學(xué)探討[8]。學(xué)者Lucasetal認為，在培訓(xùn)的過程中，受多重影響因素的影響，比如培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)師資、工作坊以及培訓(xùn)形式等都會對培訓(xùn)造成影響，因此，培訓(xùn)評價尤為重要，培訓(xùn)評價可以從過程中評價得出[9]。除了從過程層面對培訓(xùn)效果進行評價，也有學(xué)者從結(jié)果層面對培訓(xùn)效果開展評估研究。
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2相關(guān)概念及理論基礎(chǔ)
2.1員工培訓(xùn)的相關(guān)概念
2.1.1培訓(xùn)的內(nèi)涵
馬西斯認為，培訓(xùn)是企業(yè)通過培訓(xùn)資源的分配，在企業(yè)組織培訓(xùn)活動和員工用心參與的共同努力下，員工實現(xiàn)知識、技能的再學(xué)習(xí)和再教育，其最終目的為企業(yè)績效的提升[38]。彭劍鋒（2014）在《戰(zhàn)略人力資源原理》一書中提到，將培訓(xùn)體系分為兩個要求，即企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營、員工職業(yè)生涯發(fā)展兩方面，具體體現(xiàn)為企業(yè)戰(zhàn)略、員工成長。培訓(xùn)可以從三個層面進行運作，分別是制度層面，主要為培訓(xùn)管理制度，體現(xiàn)在課程管理制度、計劃管理制度、經(jīng)費管理制度和教材管理制度等幾個方面，對培訓(xùn)具有指導(dǎo)意義；中間是資源層面，主要包括教材體系、課程體系和教學(xué)設(shè)備等各類資源條件，以滿足培訓(xùn)工作開展所需；上層是運營層面，主要為培訓(xùn)工作實施層面的流程，包含四個實施環(huán)節(jié)：需求分析、計劃制定、培訓(xùn)實施和效果評估[39]。
2.1.2培訓(xùn)體系
一般來說，培訓(xùn)體系主要包括了三個方面的內(nèi)容。第一，制度層面。主要為開展培訓(xùn)單位針對培訓(xùn)的制度設(shè)置和人才培養(yǎng)計劃，這些內(nèi)容為企業(yè)開展培訓(xùn)的制度遵循和準(zhǔn)則所在。當(dāng)然，人才培養(yǎng)計劃是伴隨著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化而變化，是人才需求的動態(tài)調(diào)整以適應(yīng)企業(yè)的不斷發(fā)展?？傮w來看，制度層面是組織開展培訓(xùn)的制度保障，比如為順利開展培訓(xùn)所形成的課程開發(fā)制度、培訓(xùn)預(yù)算制度、內(nèi)訓(xùn)師管理制度、培訓(xùn)評價制度等，這些制度是人力資源管理者和相關(guān)部門在開展培訓(xùn)的制度準(zhǔn)則和行為規(guī)范；第二，資源層面，該項主要為培訓(xùn)開展提供資源支撐，比如場地資源、課程資源等，培訓(xùn)的資源保障是為了實現(xiàn)培訓(xùn)能夠順利開展；第三，運作層面。該項為開展培訓(xùn)的具體流程，主要包括了識別培訓(xùn)需求、制定培訓(xùn)計劃、制定培訓(xùn)方案、開展培訓(xùn)、實行培訓(xùn)評估等具體流程。
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2.2相關(guān)理論基礎(chǔ)
2.2.1成人學(xué)習(xí)理論
1989年，馬爾科姆·諾爾斯在《一位成人教育工作者的養(yǎng)成》中提出了經(jīng)典理論——成人學(xué)習(xí)理論，該專著也被作為指導(dǎo)組織開展培訓(xùn)的經(jīng)典理論專著。成人學(xué)習(xí)理論主要包含了以下幾方面內(nèi)容：第一，成人學(xué)習(xí)是基于內(nèi)部需求所決定的，具有較強的主觀特點，其學(xué)習(xí)需求是可以自我發(fā)覺的；第二，具有獨立性人格，在學(xué)習(xí)過程中，會選擇自己喜歡的方式和內(nèi)容，如果個體的需求長時期沒有得到組織反饋，學(xué)習(xí)者就會對組織培訓(xùn)內(nèi)容產(chǎn)生心理排斥、認同感較低，甚至不愿意參加組織培訓(xùn)，培訓(xùn)效能整體偏低[44]；第三，成人學(xué)習(xí)者的經(jīng)驗會對個體的學(xué)校效果造成重要的影響。諾爾斯認為在培訓(xùn)過程中，個人培訓(xùn)效果受到學(xué)習(xí)者過往生活經(jīng)驗影響，新舊知識的融合會增加學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)效果、培訓(xùn)效果，但也有可能學(xué)習(xí)者受到過往學(xué)習(xí)經(jīng)驗的影響，形成思維固勢，影響學(xué)習(xí)效果[45]；第四，成人學(xué)習(xí)的準(zhǔn)備狀態(tài)具有現(xiàn)實性。個體的學(xué)習(xí)狀態(tài)是可以進行變化的，成人的社會角色有助于學(xué)習(xí)者順利實現(xiàn)學(xué)習(xí)狀態(tài)的切換，從當(dāng)下的學(xué)習(xí)狀態(tài)進入到下一個學(xué)習(xí)狀態(tài)[46]；第五，成人的學(xué)習(xí)圍繞“問題中心”。個體在學(xué)習(xí)過程中帶有明顯的任務(wù)性質(zhì)和學(xué)習(xí)傾向，他們希望自己學(xué)到的內(nèi)容能夠立刻用到生活實際中來，這種即學(xué)即用的學(xué)習(xí)傾向，會激發(fā)成人的學(xué)習(xí)動力；第六，成人具有內(nèi)在性學(xué)習(xí)動機。學(xué)習(xí)動機來自于成人內(nèi)心的主動需要，只有認為真的需要學(xué)習(xí)，成人的學(xué)習(xí)主動性才會更加迫切，尤其是在受到外部環(huán)境刺激下，如成人想要獲得更好的薪酬、更好的職位、更高的社會地位等等，當(dāng)然，最可持續(xù)的內(nèi)在動機是來自于員工真心想要提高工作滿意度、成就感，實現(xiàn)自我價值，提高自己的生活幸福指數(shù)[47]。
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3 東阿縣供電公司技能型員工培訓(xùn)現(xiàn)狀及問題分析 .......................... 11
3.1 東阿縣供電公司概況 ........................... 11
3.1.1 公司介紹 ........................................... 11
3.1.2 技能崗位情況介紹 ................................ 11
4 東阿縣供電公司技能崗位員工培訓(xùn)體系優(yōu)化 ............................. 23
4.1 培訓(xùn)體系優(yōu)化思路 .................................. 23
4.1.1 優(yōu)化目的 ........................................ 23
4.1.2 優(yōu)化原則 .................................... 23
5 東阿縣供電公司技能崗位員工培訓(xùn)優(yōu)化的保障措施 ...................... 40
5.1 轉(zhuǎn)變培訓(xùn)理念 .................................. 40
5.1.1 貫徹人才共育理念 ..................... 40
5.1.2 落實人課匹配理念 ................................... 41
5東阿縣供電公司技能崗位員工培訓(xùn)優(yōu)化的保障措施
5.1轉(zhuǎn)變培訓(xùn)理念
5.1.1貫徹人才共育理念
東阿縣供電公司一直致力于技術(shù)員工的崗位培訓(xùn)，幫助技能崗位員工快速提高技術(shù)水平，從當(dāng)下東阿縣供電公司技術(shù)人員的職稱、技術(shù)等級來看，高級職稱、高級技工人員較少，大部分的都是無技術(shù)等級、無專業(yè)等級員工，這部分的很多員工都是聘任制員工，也是在一線負責(zé)工作開展的業(yè)務(wù)員。為了更好地提高公司的培訓(xùn)有效性，公司要樹立人才共育理念，向上爭取培訓(xùn)資源，內(nèi)部整合培訓(xùn)資源，向外借力培訓(xùn)資源，向下輸送培訓(xùn)資源的形式。在向上爭取資源上，東阿縣供電公司要向市一級供電公司的技術(shù)崗位負責(zé)人要資源，開展市對縣指導(dǎo)幫扶制度，開展一對一幫扶；在內(nèi)部資源整合上，由具備中高級技術(shù)等級的員工向初級或者是沒有技術(shù)等級的員工開展培訓(xùn)，嚴格落實“導(dǎo)師帶徒”制度；在外借力資源上，向本地職業(yè)技術(shù)學(xué)校、外地高校特聘電力系統(tǒng)、供用電技術(shù)、電力系統(tǒng)自動化技術(shù)、高壓輸配電線路施工運行與維護等行業(yè)專家請教；在向下資源輸送上，要將供電所的技術(shù)員工培訓(xùn)集成到公司的培訓(xùn)系統(tǒng)中來，由縣供電公司的技術(shù)崗位負責(zé)人、業(yè)務(wù)骨干等向供電所員工開展“一對多”輔導(dǎo)、聯(lián)系以及跟班作業(yè)。

人力資源管理論文參考

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6總結(jié)與討論
6.1總結(jié)
本論文聚焦東阿縣供電公司技術(shù)崗位員工培訓(xùn)管理研究，通過問卷調(diào)查法、文獻研究法等研究方法，結(jié)合供電公司技能崗位員工特點，得出了以下結(jié)論：第一，總結(jié)當(dāng)下東阿縣供電公司培訓(xùn)存在的問題，在勝任力及培訓(xùn)理論的指導(dǎo)下，運用問卷調(diào)查法、文獻研究法，在對公司技能崗位職能進行梳理的基礎(chǔ)上，認為東阿縣供電公司技能崗位員工培訓(xùn)存在員工積極性不強、培訓(xùn)課程不合理、培訓(xùn)形式單一、培訓(xùn)師資薄弱等各項問題，究其成因是東阿縣供電公司技能崗位員工培訓(xùn)理念不科學(xué)，對培訓(xùn)的重視程度不高，還未形成和技能崗位相匹配的課程設(shè)計，對技術(shù)崗位勝任力識別不準(zhǔn)確，導(dǎo)致員工參與性較低、培訓(xùn)積極性不強；第二，基于勝任力理論、成人學(xué)習(xí)理論等指導(dǎo)下，優(yōu)化東阿縣供電公司技能崗位培訓(xùn)體系，以勝任力為模型，根據(jù)行為事件訪談，對影響公司技能崗位的勝任力關(guān)鍵因素進行識別，并運用問卷調(diào)查法，對勝任力關(guān)鍵因素進行驗證，從而得出了12個符合崗位特點的勝任力要素。并運用到了東阿縣供電公司技術(shù)崗位員工培訓(xùn)體系的實際中去；第三，根據(jù)東阿縣供電公司技術(shù)崗位員工崗位要求，確認了培訓(xùn)體系優(yōu)化思路，對東阿先供電公司技術(shù)崗位員工培訓(xùn)體系的優(yōu)化目的、優(yōu)化原則、優(yōu)化思路進行剖析，認為當(dāng)下技術(shù)崗位員工培訓(xùn)體系要遵循戰(zhàn)略性原則、現(xiàn)實性原則、針對性原則，提高培訓(xùn)體系的效率，為技術(shù)崗位員工能力素養(yǎng)的提升提供制度支撐；第四，根據(jù)當(dāng)下東阿縣技術(shù)崗位員工培訓(xùn)存在的問題以及員工特點，根據(jù)東阿縣供電公司技能崗位的勝任力要素，從培訓(xùn)需求體系構(gòu)建、培訓(xùn)方式優(yōu)化、培訓(xùn)課程優(yōu)化、培訓(xùn)效果評估等多個方面進行培訓(xùn)體系優(yōu)化，并從轉(zhuǎn)變培訓(xùn)理念、完善制度保障、完善組織保障、加強資源保障四個方面，為技能崗位員培訓(xùn)體系的優(yōu)化提供保障策略。
參考文獻（略）