本文是一篇人力資源管理論文，本研究遵循提出問題、分析問題和解決問題的思路，深入探討了SC企業(yè)生產(chǎn)一線員工績效管理現(xiàn)狀，明確了存在的問題，通過分析問題成因提出切實可行優(yōu)化建議。 
第一章  緒論
第一節(jié) 研究背景及意義
一、研究背景

人力資源管理論文怎么寫

制造業(yè)是一個國家的基礎(chǔ)性行業(yè)，同時也是推動現(xiàn)代工業(yè)發(fā)展的基石。制造業(yè)是我國國民經(jīng)濟重要支柱性產(chǎn)業(yè)，是經(jīng)濟社會實現(xiàn)發(fā)展的重要支撐。改革開放以來，中國的制造業(yè)發(fā)展迅速，中國的經(jīng)濟發(fā)展也取得了驕人的成績，中國已成為世界第一制造大國，在500多種主要的工業(yè)產(chǎn)品中，大約有200多種產(chǎn)品來自中國，產(chǎn)量也位居世界第一。
然而，中國制造業(yè)正處在由低級向高級發(fā)展的中間階段，在信息技術(shù)、新能源和新材料等重要領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)交叉融合推動影響下，新一輪產(chǎn)業(yè)變革在如火如荼進行中。在新形勢下，中小制造企業(yè)也成為實現(xiàn)制造強國戰(zhàn)略的重要支撐，是制造業(yè)實現(xiàn)轉(zhuǎn)型發(fā)展的重要源泉。當(dāng)前世界制造業(yè)經(jīng)濟整體低迷，全球總需求和制造業(yè)效益更是出現(xiàn)“雙下滑”，這給中小制造企業(yè)順勢突圍帶來諸多挑戰(zhàn)。
近幾年，我國工業(yè)化進程開始進入后期階段，與此同時人口紅利逐漸消失，加上受到人口老齡化等因素影響，導(dǎo)致中國勞動力低成本優(yōu)勢逐漸減少。當(dāng)前勞動力成本快速上升，這已成為當(dāng)前中國制造業(yè)發(fā)展面臨的突出問題和挑戰(zhàn)。毋庸置疑，我國經(jīng)濟發(fā)展水平不斷提高之后，勞動力成本還會不斷提升。因此，如何提高車間一線工人的工作效率，降低勞動力成本成為當(dāng)前制造企業(yè)迫切需要解決的課題。
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第二節(jié) 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀
一、績效管理相關(guān)研究
西方績效考核體系的研究較早，早在19世紀(jì)40年代，其學(xué)者就圍繞績效評價問題進行研究，之后經(jīng)過近三十年的不斷發(fā)展，績效管理概念正式出現(xiàn)。進入19世紀(jì)70年代之后，越來越多的學(xué)者開始研究績效考核問題，并在這個過程中重新界定績效考核定義。而到20世紀(jì)八80年代之后，績效管理在重要性方面越發(fā)凸顯，成為人力資源管理的重要構(gòu)成部分?？冃Э己双@得不斷發(fā)展，針對績效考核研究隨之日益深入，并在對此進行研究時注重強調(diào)績效考核機制所有環(huán)節(jié)的細化特征的認識，從早期有廣泛借鑒意義的研究到近期對不同類型企業(yè)進行針對性研究，現(xiàn)在的研究更加深入細致。
Rogers（1990）在其研究中指出，績效考核是一個復(fù)雜過程，具體包括定期檢查和確定績效計劃等諸多內(nèi)容。他在研究中還指出，績效考核是一個系統(tǒng)化過程，其中制定績效計劃、實施和評估等環(huán)節(jié)最為重要。
Pamente（r2000）指出需要改變傳統(tǒng)的績效評估目的，使用合適的績效評估方法，把績效評估目的轉(zhuǎn)移到員工的提高上。
Atma Yilmaz、Gulten Eren Gumustekin 和 Derya Ergun Ozler(2010)主要對 360 度績效評價法進行分析和研究，著重關(guān)注組織承諾對員工工作的影響，認為主要體現(xiàn)在情感性、規(guī)范性、持續(xù)性等方面影響上。
Kwall, Eisenbis （2016）在探究此問題時，主要研究生產(chǎn)制造企業(yè)最常見的績效考核方法，且還結(jié)合案例展開分析和研究，為后人建立生產(chǎn)制造企業(yè)績效考核體系提供重要參考。
Kaganski（2017）通過研究指出，生產(chǎn)型企業(yè)設(shè)立 KPI 指標(biāo)可用來監(jiān)測企業(yè)流程，進一步規(guī)范工廠車間工作流程，促使企業(yè)實現(xiàn)健康發(fā)展。
Odolinski（2019）采取實證研究方法探究此問題，他先是梳理2003-2013年這期間瑞典鐵路員工績效考核結(jié)果數(shù)據(jù)，通過對此進行分析發(fā)現(xiàn)，實施激勵計劃有助于提升員工績效。
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第二章  概念界定與理論基礎(chǔ)
第一節(jié) 相關(guān)概念
一、績效
“績效”從英文“ Performance”這個概念翻譯形成，也被稱作業(yè)績或表現(xiàn)，是指工作效果或效率，著重強調(diào)工作活動過程和效果，是行為和結(jié)果統(tǒng)一體。從組織這個視角上來說，績效是組織和個人的行為和成果，是組織使命、戰(zhàn)略愿景、核心價值觀的重要表現(xiàn)形式。
影響績效的因素復(fù)雜而且多樣，既有來自組織內(nèi)部的，又有來自組織外部的。在歸總分析的基礎(chǔ)上，本研究將主要影響因子概括為技能、激勵、環(huán)境、機會。所謂技能指員工的工作能力、工作技巧，它又為教育、培訓(xùn)、天賦所影響，技能可以提升、能夠改善。分析績效考核結(jié)果，若績效低下是由技能造成的，可通過培訓(xùn)、教育的方式提升技能，改善績效。激勵指的是借助激發(fā)積極性、調(diào)動主動性提高績效水平，若想讓激勵發(fā)揮應(yīng)有的成效，所采取的激勵手段一定要科學(xué)，一定要與員工需求相符。再來看環(huán)境，環(huán)境可以進一步的被劃分成內(nèi)、外兩種，組織內(nèi)部的環(huán)境含辦公設(shè)備、組織文化、教育培訓(xùn)、薪資福利等等，組織外部的環(huán)境指的是市場環(huán)境、社會環(huán)境、政治環(huán)境、文化環(huán)境等等。和其他三種影響因子相比，機會具有偶然性，是不可控的，掌握了機會，可以更快速的成長和發(fā)展，錯過了機會，期望的目標(biāo)可能也就很難達成。但是機會又是可以創(chuàng)造的，可以發(fā)現(xiàn)的。
二、績效考核
績效管理覆蓋眾多內(nèi)容，績效考核就是其中一部分，績效考核為考察、評價各業(yè)務(wù)部門、不同崗位人員的工作達成情況、工作表現(xiàn)。績效考核主要參考工作目標(biāo)與工作標(biāo)準(zhǔn)展開，是采用科學(xué)方法對工作表現(xiàn)做出的客觀評定，考評結(jié)果會被用于評級考評對象的績效水平。結(jié)果反饋、結(jié)果溝通是考評的重要內(nèi)容和主要組成。強化員工個人、業(yè)務(wù)部門的績效管理將有助于提升組織的整體績效，將能幫助組織與個體實現(xiàn)“雙贏”的發(fā)展。
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第二節(jié) 理論基礎(chǔ)
通過大量研讀有關(guān)績效管理的相關(guān)文獻后，本文對部分理論進行綜述，用于指導(dǎo)SC公司生產(chǎn)線員工績效管理優(yōu)化研究，便于借鑒提出針對性的優(yōu)化對策。
一、平衡計分卡理論
BSC，英文全稱Balanced Scorecard，中文名平衡計分卡，它建立在財務(wù)信息的基礎(chǔ)之上，是對多種因素進行綜合權(quán)衡后，構(gòu)建起的業(yè)績考評體系，也有學(xué)者將其視作戰(zhàn)略管理系統(tǒng)。它從財務(wù)、內(nèi)部流程、顧客、學(xué)習(xí)成長這四個方面，分解企業(yè)設(shè)定的戰(zhàn)略目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上考核相關(guān)方的績效，衡量判定戰(zhàn)略目標(biāo)的達成狀況。
（一）平衡計分卡四大維
如上文所述，平衡計分卡從財務(wù)、內(nèi)部流程、顧客、學(xué)習(xí)成長這四個維度層面，分解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，考核相關(guān)方績效，衡量戰(zhàn)略目標(biāo)的達成狀況。
先來看財務(wù)維度，它借助財務(wù)指標(biāo)衡量經(jīng)營結(jié)果和預(yù)期目標(biāo)之間的符合度，財務(wù)指標(biāo)揭示了經(jīng)營周期里企業(yè)管理的效度、戰(zhàn)略目標(biāo)的具體實現(xiàn)程度。從顧客這個維度上分析評價企業(yè)維護外部關(guān)系所取得的成效。顧客是企業(yè)最重要的外部關(guān)系對象，顧客認可與否、顧客對企業(yè)給出的評價將直接關(guān)系到企業(yè)的整體業(yè)績表現(xiàn)。內(nèi)部流程指的是在內(nèi)部業(yè)務(wù)層面，所制定的流程目標(biāo)、所設(shè)定的評價指標(biāo)，可根據(jù)內(nèi)部流程指標(biāo)評判企業(yè)的運營和戰(zhàn)略目標(biāo)、與利益相關(guān)方目標(biāo)之間的匹配度。學(xué)習(xí)成長這一指標(biāo)指向員工個人，任何組織都是由個體構(gòu)成的，個體為組織之基石，組織的發(fā)展和員工發(fā)展相伴而行。學(xué)習(xí)成長為財務(wù)指標(biāo)、流程指標(biāo)、客戶指標(biāo)的實現(xiàn)打下了基礎(chǔ)，設(shè)定了前驅(qū)條件，它關(guān)注的重點在員工的技能、發(fā)展、學(xué)習(xí)、提升、對組織的滿意度和忠誠度等等。
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第三章 SC公司生產(chǎn)線一線員工績效考核的現(xiàn)狀 ..................... 12
第一節(jié) SC公司概況 ........................ 12
一、SC企業(yè)簡介 ............................ 12
二、SC公司基本情況 .............................. 12
第四章 SC公司生產(chǎn)線一線員工績效考核體系的優(yōu)化設(shè)計 .............. 32
第一節(jié) 優(yōu)化設(shè)計的總體思路 ............................ 32
第二節(jié) 優(yōu)化設(shè)計的基本原則和方法 ..................... 33
一、基本原則 .............................. 33
二、優(yōu)化方法 ................................. 34
第五章 SC公司生產(chǎn)線一線員工績效考核優(yōu)化方案保障措施 .......... 46
第一節(jié) 健全績效考核制度保障 ................... 46
第二節(jié) 強化組織保障 .................................. 46
第三節(jié) 營造良好的績效文化氛圍 ................... 47 
第五章  SC公司生產(chǎn)線一線員工績效考核優(yōu)化方案保障措施
第一節(jié) 健全績效考核制度保障
管理的科學(xué)化以及團隊的和諧對企業(yè)生產(chǎn)有著積極促進作用。SC公司生產(chǎn)線一線員工通過生產(chǎn)產(chǎn)品為企業(yè)帶來經(jīng)濟效益，是企業(yè)發(fā)展的主力軍，企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展會受到生產(chǎn)一線員工工作績效的直接影響。SC公司只有重視生產(chǎn)一線員工的管理，加強績效考核的制定，并通過科學(xué)有效的方式落實這一績效考核制度，才能健康發(fā)展，穩(wěn)定經(jīng)營。只有不斷加強績效考核制度的科學(xué)性，合理性，制定更詳細全面的操作流程，制定相應(yīng)的實施方案，提前分析判斷可能存在的問題，并綜合分析內(nèi)外部風(fēng)險，更具針對性的制定處理方案，才能促進SC公司生產(chǎn)一線員工績效考核制度順利實施。本文認為生產(chǎn)一線員工績效考核制度的標(biāo)準(zhǔn)化以及規(guī)范化十分重要，但想要更有效的開展生產(chǎn)一線員工績效考核工作，也離不開實施方案的制定。
SC公司應(yīng)對相關(guān)生產(chǎn)一線員工績效考核負責(zé)人在績效考核過程中的職責(zé)進行明確，并制定科學(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。另外，對于收集、整理績效信息的負責(zé)人要加強重視，同樣明確相關(guān)職責(zé)。只有做到分工明確、各部門各負責(zé)人各司其職，主動承擔(dān)起相應(yīng)的職責(zé)，按照規(guī)章制度落實工作任務(wù)，才能形成公平準(zhǔn)確的績效考核結(jié)果，保障績效考核工作的順利實施。

人力資源管理論文參考

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第六章  研究結(jié)論與展望 
第一節(jié) 研究結(jié)論
SC企業(yè)生產(chǎn)一線員工績效情況會給企業(yè)整體經(jīng)濟效益帶來巨大影響，甚至威脅企業(yè)未來發(fā)展壯大。鑒于此，當(dāng)前首要任務(wù)就是明晰生產(chǎn)線員工績效管理的問題，研究成果一定程度上也可以為其他中小制造企業(yè)提供參考。
關(guān)于本文的研究結(jié)論，可大致歸納如下：
首先，以公司戰(zhàn)略為根本出發(fā)點才能設(shè)計出最有實效的績效管理制度。本文從SC公司戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，針對其公司生產(chǎn)員工的實際情況，以公司戰(zhàn)略為設(shè)計方向，實現(xiàn)了“公司戰(zhàn)略地圖——部門績效指標(biāo)——個人績效指標(biāo)”的有效分解，結(jié)合員工及其所在班組的工作情況，在設(shè)計分解績效考核體系指標(biāo)時，除了體現(xiàn)工作量考核內(nèi)容之外，還需考慮生產(chǎn)一線員工的工作態(tài)度和工作能力等諸多因素，在這基礎(chǔ)上重新設(shè)計出更精準(zhǔn)的績效指標(biāo)體系，不斷完善現(xiàn)有績效考核目標(biāo)，促使考核工作更全面更客觀更精準(zhǔn)。
其次，暢通動態(tài)反饋溝通渠道，科學(xué)的績效管理必須形成一個閉環(huán)。在之前的SC公司績效管理體系當(dāng)中，績效考核過于垂直化。倘若只有自上而下的考核，沒有體現(xiàn)自下而上的反饋，那么績效考核容易淪為上級對下級的一種硬性考核，導(dǎo)致公司員工認可度較低，員工普遍認為他們的意見沒有被傾聽更談不上采納。優(yōu)化后，新的績效管理體系已經(jīng)建立起了敏捷有效的反饋機制，暢通了公司管理者與員工之間的聯(lián)系。如員工對考核制度和績效管理存在不同意見，或?qū)景l(fā)展有看法，都可以直接提出自己的看法，在新的考核制度中這種溝通是動態(tài)的，可以根據(jù)員工反饋不斷進行調(diào)整和優(yōu)化。 
再次，管理團隊的足夠重視，績效管理制度才能落實到位。正是因為SC公司管理層未予以績效管理足夠的重視，使得其員工對績效考核也缺乏正確認識，績效管理體制不完善，嚴重阻礙公司發(fā)展進步。只有改變高層管理團隊的觀念，從思想上認識到績效管理的重要性和必要性，才能讓績效管理制度落到實處。
最后，優(yōu)化SC公司生產(chǎn)一線員工績效管理必須多措并舉。通過調(diào)查與研究，本文發(fā)現(xiàn)SC公司績效管理存在諸多問題，體現(xiàn)在績效管理計劃設(shè)計不科學(xué)、績效管理指標(biāo)不夠多樣化、績效反饋環(huán)節(jié)出現(xiàn)缺位、績效考核監(jiān)督機制不完善、未注重運用績效考核結(jié)果等，而產(chǎn)生這些問題的原因是公司對績效管理重視度低、業(yè)績導(dǎo)向績效指標(biāo)單一化、考評目標(biāo)設(shè)定重控制管理、考核流程重結(jié)果輕過程等。針對以上問題及成因，本文從擴大考核主體、合理設(shè)置目標(biāo)計劃并進行指標(biāo)分解、完善考核周期和得分評定體系、建立健全績效考評反饋體系、注重運用績效考核結(jié)果等給出了SC公司一線員工績效管理優(yōu)化的對策建議。
參考文獻（略）