本文是一篇人力資源管理論文，本文結(jié)合問(wèn)卷調(diào)查和鵬翔公司的實(shí)際情況，為降低公司員工的離職傾向，可以從以下方面入手，通過(guò)政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)、個(gè)人素質(zhì)三方面來(lái)加強(qiáng)素質(zhì)培訓(xùn)與管理；注重崗位設(shè)置管理和崗位價(jià)值管理來(lái)提高崗位管理水平；
第1章緒論
1.1研究背景及意義
1.1.1研究背景

人力資源管理論文參考

在改革開(kāi)發(fā)工作進(jìn)一步開(kāi)展的形勢(shì)下，人文、科技等得以良好發(fā)展，中國(guó)正漸漸邁入大變革時(shí)期。該時(shí)期存在著大量的利益集團(tuán)，十分突出的社會(huì)矛盾，社會(huì)關(guān)系也較為復(fù)雜，時(shí)常出現(xiàn)極端犯罪現(xiàn)象，對(duì)人民生命財(cái)產(chǎn)安全以及社會(huì)穩(wěn)定產(chǎn)生了一定的威脅。另外，我國(guó)警察警力相對(duì)較為欠缺，面對(duì)極為復(fù)雜的社會(huì)局面，現(xiàn)如今的警察力量很難良好應(yīng)對(duì)，也難以使人們?cè)絹?lái)也多的安保服務(wù)需求得到滿足，這極大的促進(jìn)了保安行業(yè)的產(chǎn)生和發(fā)展。
在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展到某個(gè)時(shí)期后，保安行業(yè)應(yīng)運(yùn)而生，在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，我國(guó)企業(yè)內(nèi)設(shè)保衛(wèi)部負(fù)責(zé)保安工作，保安隸屬于企業(yè)，直接由企業(yè)管理。但在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展的形勢(shì)下，社會(huì)分工精細(xì)化程度提高，因?yàn)槠髽I(yè)保安處職能和企業(yè)主營(yíng)業(yè)務(wù)間沒(méi)有多大關(guān)系，且耗費(fèi)較高成本，難以發(fā)展，而社會(huì)中出現(xiàn)了大量的專業(yè)保安公司，逐漸將其保安任務(wù)承接了過(guò)來(lái)?，F(xiàn)如今，在學(xué)校、寫(xiě)字樓等均存在專職保安人員的身影，對(duì)日常安保工作負(fù)責(zé)，其通常是保安公司委派的。我國(guó)首家保安公司在1984年成立，到現(xiàn)如今，我國(guó)現(xiàn)代包含服務(wù)業(yè)只發(fā)展了30余年，還處在初步發(fā)展階段。而該行業(yè)的發(fā)展，可為公安機(jī)關(guān)安全防范工作的開(kāi)展提供一定的幫助，有利于保障公共安全。在穩(wěn)定社會(huì)秩序的過(guò)程中，保安隊(duì)伍人員成為了一股極為關(guān)鍵的力量。保安公司在實(shí)現(xiàn)社會(huì)利益的過(guò)程中，也獲取了經(jīng)濟(jì)效益，進(jìn)入了效益良性循環(huán)狀態(tài)。
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1.2國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀
1.2.1國(guó)外研究現(xiàn)狀
（1）有關(guān)員工管理的研究
Astala Lena等（2017）通過(guò)電子調(diào)查的方式，采用評(píng)價(jià)管理量表（AMS1.0）對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。調(diào)查結(jié)果總體而言，管理層對(duì)員工的賞識(shí)與系統(tǒng)管理、平等、知識(shí)賞識(shí)和工作幸福感的提升呈正相關(guān)。Joanne Doucette（2018）提出對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，應(yīng)該在聘用員工、繼續(xù)教育、制定獎(jiǎng)勵(lì)和紀(jì)律制度、員工評(píng)估程序以及規(guī)劃未來(lái)員工需求等方面來(lái)對(duì)員工進(jìn)行管理。Asan Vernyuy Wirba，Jamal Radi El-Zoubi（2017）采用Spector（1997）編制的36項(xiàng)工作滿意度問(wèn)卷，向該省不同大學(xué)和機(jī)構(gòu)的不同受訪者郵寄了45份問(wèn)卷，回復(fù)率為100%。結(jié)果顯示，員工對(duì)工作滿意度的九個(gè)方面有不同的反應(yīng)，即：薪酬、晉升、監(jiān)督、附加福利、或有獎(jiǎng)勵(lì)、工作條件、同事、工作性質(zhì)和溝通。盡管反應(yīng)各不相同，但對(duì)于該地區(qū)各機(jī)構(gòu)的管理人員來(lái)說(shuō)，確保其員工的工作滿意度對(duì)其機(jī)構(gòu)在競(jìng)爭(zhēng)激烈的全球?qū)W習(xí)環(huán)境中的生存非常重要。Cannizzaro（2020）研究了保安工作壓力的相關(guān)問(wèn)題，提出白班和夜班排班對(duì)保安工作壓力的影響，提出為保障保安健康工作，應(yīng)采取措施降低工作壓力。
（2）有關(guān)員工離職問(wèn)題的研究
員工離職概念引自西方，學(xué)術(shù)界通過(guò)研究的角度，將員工離職細(xì)分為狹義、廣義兩種方式。通常來(lái)講，大部分人認(rèn)為離職就是員工和企業(yè)結(jié)束雇傭關(guān)系。
Demirtas O（2015）探討了道德領(lǐng)導(dǎo)在道德氛圍、離職傾向和情感承諾上的中介模式。研究結(jié)果表明，道德領(lǐng)導(dǎo)對(duì)情感承諾和離職傾向有直接和間接的影響。道德領(lǐng)導(dǎo)的間接效應(yīng)包括形成對(duì)道德氛圍的感知，進(jìn)而產(chǎn)生更大的情感性組織承諾和更少的離職傾向。Direnzo M S（2011）提出了一個(gè)求職和自愿離職的控制論模型，該模型基于在動(dòng)蕩的經(jīng)濟(jì)中保持就業(yè)能力的需要，描述了個(gè)人參與不斷循環(huán)的求職活動(dòng)的過(guò)程，這些活動(dòng)可以增加自愿離職的可能性，進(jìn)而提供發(fā)展額外職業(yè)能力的機(jī)會(huì)。Egan T M（2004）研究對(duì)象選擇了美國(guó)資訊科技（IT）員工，對(duì)組織結(jié)果變量和工作滿意度、組織學(xué)習(xí)文化間的關(guān)系進(jìn)行了探討。結(jié)果指出，學(xué)習(xí)型組織文化有關(guān)于IT員工的遷移學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)、工作滿意度，離職傾向負(fù)相關(guān)于工作滿意度和組織學(xué)習(xí)文化。
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第2章相關(guān)概念及理論基礎(chǔ)
2.1相關(guān)概念
2.1.1離職傾向
在上世紀(jì)初人們就開(kāi)始研究離職問(wèn)題了。離職傾向和離職行為存在著差異，前者是態(tài)度行為，而后者是切切實(shí)實(shí)發(fā)生的一種行為①。Porter＆Steers（1973）在研究過(guò)程中提出，如果工作人員需求無(wú)法滿足，其積極性會(huì)下降，同時(shí)會(huì)出現(xiàn)離職傾向。Mobley（1977）提出，工作人員在做出離職決定之前經(jīng)過(guò)了深思熟慮。Miller（1979）提出工作人員如果已經(jīng)開(kāi)始找新的工作，意味著已經(jīng)產(chǎn)生了離職的想法。宋清華（1993）在對(duì)離職進(jìn)行研究時(shí)，側(cè)重于對(duì)存在預(yù)測(cè)作用的離職傾向進(jìn)行研討。大多數(shù)研究成果指出，工作滿意度緊密關(guān)聯(lián)于離職傾向，離職傾向的影響因素包含外部環(huán)境因素、個(gè)體因素等。
基于以上學(xué)者的分析，本文分析的離職傾向主要是指工作人員的需求無(wú)法獲得滿足，歸屬感下降，另外，受到其他要素的影響，出現(xiàn)了辭職的念頭。
2.1.2離職與離職率
離職是一種勞動(dòng)力力流動(dòng)的方式，通常意味著勞動(dòng)力從之前的崗位離開(kāi)，從廣義的層面可以看出，個(gè)人之前的組織成員狀態(tài)發(fā)生變化，所以，工作人員離職體現(xiàn)了工作狀況發(fā)生改變。從狹義的層面來(lái)看，離職是從企業(yè)獲得收入的個(gè)體終止與企業(yè)之間的合作關(guān)系②。
本文筆者使用的是狹義的離職概念，認(rèn)為員工離職是員工和公司結(jié)束勞動(dòng)合同的行為，可促使員工離職的含義更加明確，進(jìn)而可相應(yīng)的進(jìn)行科學(xué)的管理。以員工是否自動(dòng)離職為基礎(chǔ)可將離職細(xì)分為非資源性離職、自愿性離職，如工作低效被解雇、想得到更高的薪酬待遇而跳槽等。
本文主要是對(duì)由離職傾向而產(chǎn)生的自愿性離職進(jìn)行研究，因?yàn)樵撾x職決定是由工作人員自己做出的，而非公司，因此一般不利于公司發(fā)展。
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2.2理論基礎(chǔ)
2.2.1馬斯洛需求層次理論
馬斯洛的需求層次理論是美國(guó)心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛提出的人本主義科學(xué)的理論之一，馬斯洛需求，即人的需求如臺(tái)階，由低至高按層次可分成五類：生理需求、安全需求、社會(huì)需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要，具體內(nèi)容如下圖所示。

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此理論表示，若一個(gè)人同時(shí)缺少食物、空氣、水、健康，則其最強(qiáng)的是生理需求，而別的需求不太重要，這時(shí)人的意識(shí)基本上被饑餓占滿，一切能量都用于獲得食物。工作人員入職時(shí)自然會(huì)考慮到自己的人身安全，同時(shí)工作人員努力掙錢來(lái)滿足安全所需。在工作及生活上，職員也會(huì)產(chǎn)生高等社會(huì)需求，像友情、愛(ài)情等。表現(xiàn)杰出的職員既能得到更多嘉獎(jiǎng)，且人際關(guān)系也更好，這就會(huì)催生更高的尊重需求，像地位、名望、升遷機(jī)會(huì)等。最后，企業(yè)職員實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，產(chǎn)生更高級(jí)別的自我實(shí)現(xiàn)需求，達(dá)到人生至高境界。馬斯洛覺(jué)得，第一、五種需求是依據(jù)具體次序漸漸上升，若下一級(jí)需求被滿足后，追逐上一級(jí)需求就變成了驅(qū)動(dòng)行為的動(dòng)力；其次，低等需求滿足后，高等需求才有幾率變成重要的決定要素；第三，人在不同階段，均有某個(gè)需求占主導(dǎo)位置，其余需求則是從屬。人的需求屬于從低等發(fā)展到高等的過(guò)程，這也符合人類一般規(guī)律，對(duì)公司管理者而言存在一定的參考，掌握工作人員的實(shí)際情況，明確具體的需求，基于此進(jìn)行合理的引導(dǎo)，才可以更好的管理企業(yè)。
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第3章 鵬翔保安公司員工管理及離職現(xiàn)狀分析 ................................ 15
3.1 鵬翔保安公司及人員概況 ............................... 15
3.1.1 公司簡(jiǎn)介 .................................... 15
3.1.2 保安行業(yè)員工特點(diǎn) .......................... 16
第4章 鵬翔保安公司員工離職傾向的調(diào)查分析 ................................ 26
4.1 調(diào)查問(wèn)卷分析 .................................... 26
4.1.1 確立離職傾向的影響因素 ..................... 26
4.1.2 問(wèn)卷設(shè)計(jì)與發(fā)放 ......................................... 27
第5章 鵬翔保安公司員工離職防范措施 .......................... 36
5.1 加強(qiáng)素質(zhì)培訓(xùn)與管理 .............................. 36
5.1.1 政治素質(zhì) ........................................ 36
5.1.2 業(yè)務(wù)素質(zhì) ................................... 36
第5章鵬翔保安公司員工離職防范措施
5.1加強(qiáng)素質(zhì)培訓(xùn)與管理
5.1.1政治素質(zhì)
保安工作者的思想情況怎么樣，與保安企業(yè)的戰(zhàn)斗能力有著密切的聯(lián)系，對(duì)保安企業(yè)工作者的最終成效起到?jīng)Q定性影響。只有增強(qiáng)了保安工作者的政治思想素養(yǎng)，才可以構(gòu)建一個(gè)吃苦耐勞、積極奉獻(xiàn)、戰(zhàn)斗力強(qiáng)的保安團(tuán)隊(duì)。伴隨著當(dāng)前全球經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人力資源也成為了越來(lái)越能夠促進(jìn)經(jīng)濟(jì)與社會(huì)不斷發(fā)展的關(guān)鍵資源。新形勢(shì)以及新任務(wù)都對(duì)安保工作提出了新的要求與挑戰(zhàn)，增強(qiáng)保安企業(yè)工作者的總體素養(yǎng)與戰(zhàn)斗水平，就一定要與時(shí)俱進(jìn)、逐漸學(xué)習(xí)，結(jié)合實(shí)際增強(qiáng)保安工作者團(tuán)隊(duì)保障公司安全與社會(huì)治安和諧，增強(qiáng)政治素質(zhì)，達(dá)到“社會(huì)和諧與長(zhǎng)治久安”的整體目的。最近幾年以來(lái)，為了保護(hù)社會(huì)和諧穩(wěn)定，保安工作者團(tuán)隊(duì)也產(chǎn)生了巨大的影響。所以，根據(jù)保安企業(yè)現(xiàn)階段保安工作者的真實(shí)現(xiàn)狀，得出增強(qiáng)保安工作者政治思想素養(yǎng)是重中之重。
現(xiàn)階段保安工作者貢獻(xiàn)精神淡薄。一些保安工作者在進(jìn)行工作時(shí)表現(xiàn)出不自量力、志大才疏，對(duì)企業(yè)要求高，對(duì)自身約束少。受到拜金主義以及個(gè)人主義的不斷影響，不愿意踏實(shí)貢獻(xiàn)，凡事都要講條件，總將個(gè)人置于首位，世界觀與價(jià)值觀取向存在偏差，使無(wú)私奉獻(xiàn)理念弱化，只想享受不愿去奉獻(xiàn)。構(gòu)建完善保安工作者思想動(dòng)態(tài)研究體系，快速了解青年保安工作者的思想變化。要增強(qiáng)政治思想的針對(duì)性，快速尋找保安工作者在思想上存在的主要問(wèn)題，定期展開(kāi)研究、歸納與匯總；同時(shí)結(jié)合保安工作者自身的特征與真正的思想，改變想法、創(chuàng)新政治思想工作各種內(nèi)容與方式，主動(dòng)研究新的渠道與方式，使其更加符合保安團(tuán)隊(duì)真實(shí)情況，符合保安工作真實(shí)情況；管理者需要全面重視保安工作者各種的心理健康問(wèn)題，研究其在心理中具有的癥結(jié)，進(jìn)行好保安工作者政治思想工作，通過(guò)培訓(xùn)增強(qiáng)保安工作者政治思想素養(yǎng)。
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第6章結(jié)論與展望
保安行業(yè)逐漸完善，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力越來(lái)越大，如何提高業(yè)務(wù)質(zhì)量，吸引更多的客戶，留住員工、帶來(lái)更高的收益，是行業(yè)中各個(gè)企業(yè)需要著重考慮的問(wèn)題。因此，提高企業(yè)管理效率、服務(wù)質(zhì)量、員工綜合素質(zhì)等，是促進(jìn)企業(yè)在行業(yè)中發(fā)展的關(guān)鍵。鵬翔保安公司雖然經(jīng)過(guò)多年發(fā)展，取得了一定的成績(jī)，但是其員工離職問(wèn)題仍舊是公司的一大難題，因此本文對(duì)鵬翔保安公司的員工離職傾向進(jìn)行研究，以降低公司員工的離職傾向，促進(jìn)公司更好發(fā)展。通過(guò)本次研究，得出如下結(jié)論：
（1）通過(guò)從年齡、學(xué)歷、薪酬、培訓(xùn)情況四個(gè)方面分析鵬翔公司的員工結(jié)構(gòu)，當(dāng)前鵬翔公司的離職現(xiàn)狀表現(xiàn)出員工流失率較高、季節(jié)性離職現(xiàn)象明顯、離職時(shí)“不辭而別”現(xiàn)象頻發(fā)、員工任職時(shí)間較短等特點(diǎn)，給公司造成了一系列不良影響，包括提高了公司成本、損害公司生于和服務(wù)質(zhì)量、挫傷了團(tuán)隊(duì)士氣等。
（2）基于人力資源管理4P模型，本文從素質(zhì)、崗位、績(jī)效、薪酬四方面設(shè)計(jì)了調(diào)查問(wèn)卷，對(duì)公司離職傾向影響因素進(jìn)行調(diào)查，通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公司員工產(chǎn)生離職傾向的原因主要包括素質(zhì)培訓(xùn)不完善、崗位管理認(rèn)識(shí)不足、績(jī)效管理效率較低、薪酬結(jié)構(gòu)不合理等方面的原因，需要公司即使采取措施降低員工的離職傾向。
（3）結(jié)合問(wèn)卷調(diào)查和鵬翔公司的實(shí)際情況，為降低公司員工的離職傾向，可以從以下方面入手，通過(guò)政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)、個(gè)人素質(zhì)三方面來(lái)加強(qiáng)素質(zhì)培訓(xùn)與管理；注重崗位設(shè)置管理和崗位價(jià)值管理來(lái)提高崗位管理水平；通過(guò)細(xì)分績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、確保績(jī)效考核公平公正、構(gòu)建暢通的績(jī)效溝通機(jī)制、重視績(jī)效反饋來(lái)健全績(jī)效管理體系；通過(guò)優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)和提升薪酬福利待遇來(lái)構(gòu)建具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系。
參考文獻(xiàn)（略）