中國農(nóng)業(yè)發(fā)展銀行天水市分行員工績(jī)效管理改進(jìn)方案研究
時(shí)間：2020-09-27 來源：51mbalunwen作者：vicky
原有的績(jī)效管理方案進(jìn)行審核，制訂新的績(jī)效管理方案，對(duì)新方案不斷進(jìn)行實(shí)踐中的考核，驗(yàn)證其是否真正的達(dá)到可行和有效。同時(shí)對(duì)新方案實(shí)施過程中存在的問題和困難進(jìn)行分析研究。
第一章 緒論
1.1 研究背景及意義
1.1.1 研究背景
農(nóng)業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)的基礎(chǔ)。我國農(nóng)業(yè)基礎(chǔ)薄弱，地區(qū)差異大，國務(wù)院于 1994年批準(zhǔn)成立中國農(nóng)業(yè)發(fā)展銀行（以下簡(jiǎn)稱“農(nóng)發(fā)行”），主要是為了更好地支持和解決糧、棉、油等主要農(nóng)產(chǎn)品的生產(chǎn)、收購、儲(chǔ)備和銷售等。作為我國唯一一家農(nóng)業(yè)政策性銀行，農(nóng)發(fā)行一直堅(jiān)決服從和服務(wù)于國家宏觀調(diào)控，積極發(fā)揮政策性銀行力量，為“三農(nóng)”提供政策性金融支持，全面落實(shí)國家各項(xiàng)強(qiáng)農(nóng)惠農(nóng)政策，有效發(fā)揮了在農(nóng)村金融中的骨干和支柱作用。不可否認(rèn)，在農(nóng)發(fā)行成立初期，銀行管理手段落后，經(jīng)營效益低下，業(yè)務(wù)經(jīng)營范圍狹窄，支農(nóng)服務(wù)手段單一，在面對(duì)越來越激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)，逐漸陷入內(nèi)憂外患的窘境，急需變革。
為了更好履行政策性銀行職能、推動(dòng)高質(zhì)量發(fā)展，農(nóng)發(fā)行總行已通過黨委會(huì)議審議，按照統(tǒng)籌謀劃、穩(wěn)中求進(jìn)的原則，深化人力資源改革，著力推進(jìn)治理體系和治理能力現(xiàn)代化，為全行改革發(fā)展提供有力的組織保障和人力資源支撐，力爭(zhēng)用 1 至 2 年的時(shí)間，從戰(zhàn)略的高度推行組織架構(gòu)、人員配置、人才管理、職務(wù)職級(jí)、績(jī)效考核、薪酬福利、教育培訓(xùn)和自身建設(shè)等人力資源各領(lǐng)域改革，同時(shí)積極配合全行其他方面改革，實(shí)現(xiàn)人力資源從管理理念到管理方式、從框架體系到功能作用、從制度機(jī)制到工作流程的整體升級(jí)。
第三章 農(nóng)發(fā)行天水市分行員工績(jī)效管理現(xiàn)狀分析...........................12
3.1 農(nóng)發(fā)行基本情況.............................................12
3.1.1 農(nóng)發(fā)行天水市分行基本情況.................................12
3.1.2 農(nóng)發(fā)行天水市分行的任務(wù)和業(yè)務(wù)范圍...........................12
第四章 農(nóng)發(fā)行天水市分行員工績(jī)效管理改進(jìn)方案.............................25
4.1 績(jī)效管理方案改進(jìn)的總體思路與原則.........................25
4.1.1 總體思路........................................25
4.1.2 改進(jìn)的原則...........................25
第五章 農(nóng)發(fā)行天水市分行績(jī)效管理改進(jìn)方案實(shí)施與保障................ 40
5.1 實(shí)施過程中的難點(diǎn)與對(duì)策.................................40
5.1.1 實(shí)施中的難點(diǎn)....................................40
5.1.2 對(duì)策.............................40
第五章 農(nóng)發(fā)行天水市分行績(jī)效管理改進(jìn)方案實(shí)施與保障
5.1 實(shí)施過程中的難點(diǎn)與對(duì)策
5.1.1 實(shí)施中的難點(diǎn)
（1)在績(jī)效考核階段，也缺少人力資源管理專業(yè)的相關(guān)人才?？?jī)效管理在現(xiàn)代企業(yè)中越來越重要，作為一門科學(xué)，績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)都涉及到每個(gè)企業(yè) HR 工作的點(diǎn)點(diǎn)滴滴，那么對(duì)單位的績(jī)效管理會(huì)起到巨大的影響作用，績(jī)效管理工作實(shí)施必將事半功倍。但目前，農(nóng)發(fā)行因?yàn)閷?duì)相關(guān)后勤部門的管理和了解還不到位，人才隊(duì)伍建設(shè)還需加強(qiáng)，招聘時(shí)缺乏這方面的經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致人才短缺。實(shí)際工作中，績(jī)效管理甚至人力資源管理方面的培訓(xùn)都非常少，只能靠人力資源部門員工自學(xué)，目前還沒有表現(xiàn)出明顯的效果。
（2）績(jī)效考核指標(biāo)的運(yùn)用還不夠客觀?？?jī)效考核其實(shí)是績(jī)效管理當(dāng)中的重中之重，也是最終大家都最最關(guān)注的環(huán)節(jié)，在改進(jìn)績(jī)效管理方案過程中，績(jī)效指標(biāo)的優(yōu)化改進(jìn)非常困難，在結(jié)合農(nóng)發(fā)行天水市分行實(shí)際工作中，考慮到指標(biāo)的意義，在原有的基礎(chǔ)上進(jìn)行改進(jìn)，從基層行實(shí)際工作考慮可以取得較好的效果。但還是有員工反映部分定性考核指標(biāo)由于人為因素影響較大，考核最終結(jié)果與日常工作實(shí)際了解到的情況有所不同，績(jī)效考核結(jié)果的公平性和合理性無法得到切實(shí)有效保障，最終可能導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)績(jī)效指標(biāo)、績(jī)效管理目的產(chǎn)生質(zhì)疑，影響績(jī)效管理的真正應(yīng)用和實(shí)施過程。
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第一章 緒論
1.1 研究背景及意義
1.1.1 研究背景
農(nóng)業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)的基礎(chǔ)。我國農(nóng)業(yè)基礎(chǔ)薄弱，地區(qū)差異大，國務(wù)院于 1994年批準(zhǔn)成立中國農(nóng)業(yè)發(fā)展銀行（以下簡(jiǎn)稱“農(nóng)發(fā)行”），主要是為了更好地支持和解決糧、棉、油等主要農(nóng)產(chǎn)品的生產(chǎn)、收購、儲(chǔ)備和銷售等。作為我國唯一一家農(nóng)業(yè)政策性銀行，農(nóng)發(fā)行一直堅(jiān)決服從和服務(wù)于國家宏觀調(diào)控，積極發(fā)揮政策性銀行力量，為“三農(nóng)”提供政策性金融支持，全面落實(shí)國家各項(xiàng)強(qiáng)農(nóng)惠農(nóng)政策，有效發(fā)揮了在農(nóng)村金融中的骨干和支柱作用。不可否認(rèn)，在農(nóng)發(fā)行成立初期，銀行管理手段落后，經(jīng)營效益低下，業(yè)務(wù)經(jīng)營范圍狹窄，支農(nóng)服務(wù)手段單一，在面對(duì)越來越激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)，逐漸陷入內(nèi)憂外患的窘境，急需變革。
為了更好履行政策性銀行職能、推動(dòng)高質(zhì)量發(fā)展，農(nóng)發(fā)行總行已通過黨委會(huì)議審議，按照統(tǒng)籌謀劃、穩(wěn)中求進(jìn)的原則，深化人力資源改革，著力推進(jìn)治理體系和治理能力現(xiàn)代化，為全行改革發(fā)展提供有力的組織保障和人力資源支撐，力爭(zhēng)用 1 至 2 年的時(shí)間，從戰(zhàn)略的高度推行組織架構(gòu)、人員配置、人才管理、職務(wù)職級(jí)、績(jī)效考核、薪酬福利、教育培訓(xùn)和自身建設(shè)等人力資源各領(lǐng)域改革，同時(shí)積極配合全行其他方面改革，實(shí)現(xiàn)人力資源從管理理念到管理方式、從框架體系到功能作用、從制度機(jī)制到工作流程的整體升級(jí)。
在績(jī)效管理問題上，由于種種現(xiàn)實(shí)原因，中國農(nóng)業(yè)發(fā)展銀行天水市分行（以下簡(jiǎn)稱“農(nóng)發(fā)行天水市分行”）員工績(jī)效管理問題一直未得到該行領(lǐng)導(dǎo)和員工的足夠重視，均片面地認(rèn)為績(jī)效管理就是績(jī)效考核，績(jī)效管理只涉及到員工工資和福利的發(fā)放，只是人力資源部門的工作，沒有和全行業(yè)務(wù)發(fā)展結(jié)合在一起，沒有把人力資源管理提升到全行戰(zhàn)略管理的高度和層面，沒有動(dòng)員全行員工參與進(jìn)來，“吃大鍋飯”的平均主義收入分配體制始終存在。因此，為了提高員工工作效率和工作滿意度，降低農(nóng)發(fā)行天水市分行的運(yùn)營成本，不斷提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，提高銀行經(jīng)濟(jì)效益，本文結(jié)合農(nóng)發(fā)行天水市分行的實(shí)際情況，探索設(shè)計(jì)科學(xué)合理的員工績(jī)效管理改進(jìn)方案。
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1.2 研究?jī)?nèi)容與方法
1.2.1 研究?jī)?nèi)容
本文主要研究農(nóng)發(fā)行天水市分行員工績(jī)效管理方案，在此過程中，首先對(duì)績(jī)效管理的相關(guān)理論進(jìn)行闡述和總結(jié)，在了解績(jī)效管理理論的基礎(chǔ)上，通過調(diào)查問卷的形式，了解農(nóng)發(fā)行天水市分行當(dāng)前員工績(jī)效管理體系的現(xiàn)狀和存在的問題，進(jìn)一步分析問題產(chǎn)生的原因。結(jié)合實(shí)際，針對(duì)問題，對(duì)農(nóng)發(fā)行天水市分行當(dāng)前員工績(jī)效管理方案進(jìn)行改進(jìn)。最后，對(duì)實(shí)施改進(jìn)方案過程中存在困難提出對(duì)策和保障措施。
本文的研究?jī)?nèi)容，主要分為四個(gè)部分：
一是績(jī)效管理相關(guān)理論綜述。主要對(duì)企業(yè)績(jī)效管理的概念和理論進(jìn)行敘述，找出可供借鑒的啟示，明確績(jī)效管理的重要性和意義?？?jī)效管理在企業(yè)管理中非常重要，是人力資源管理的重要組成部分，是對(duì)企業(yè)績(jī)效實(shí)現(xiàn)過程中各要素進(jìn)行全面系統(tǒng)的管理?？?jī)效管理是一個(gè)完整的管理系統(tǒng)，通過對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標(biāo)確定、績(jī)效考核，將員工績(jī)效提升到戰(zhàn)略管理層面，并將績(jī)效成果用于日常管理活動(dòng)中。在持續(xù)不斷的溝通過程中激勵(lì)員工完成工作任務(wù)，提高業(yè)績(jī)水平、專業(yè)技能素質(zhì)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)。
1.2.1 研究?jī)?nèi)容
本文主要研究農(nóng)發(fā)行天水市分行員工績(jī)效管理方案，在此過程中，首先對(duì)績(jī)效管理的相關(guān)理論進(jìn)行闡述和總結(jié)，在了解績(jī)效管理理論的基礎(chǔ)上，通過調(diào)查問卷的形式，了解農(nóng)發(fā)行天水市分行當(dāng)前員工績(jī)效管理體系的現(xiàn)狀和存在的問題，進(jìn)一步分析問題產(chǎn)生的原因。結(jié)合實(shí)際，針對(duì)問題，對(duì)農(nóng)發(fā)行天水市分行當(dāng)前員工績(jī)效管理方案進(jìn)行改進(jìn)。最后，對(duì)實(shí)施改進(jìn)方案過程中存在困難提出對(duì)策和保障措施。
本文的研究?jī)?nèi)容，主要分為四個(gè)部分：
一是績(jī)效管理相關(guān)理論綜述。主要對(duì)企業(yè)績(jī)效管理的概念和理論進(jìn)行敘述，找出可供借鑒的啟示，明確績(jī)效管理的重要性和意義?？?jī)效管理在企業(yè)管理中非常重要，是人力資源管理的重要組成部分，是對(duì)企業(yè)績(jī)效實(shí)現(xiàn)過程中各要素進(jìn)行全面系統(tǒng)的管理?？?jī)效管理是一個(gè)完整的管理系統(tǒng)，通過對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標(biāo)確定、績(jī)效考核，將員工績(jī)效提升到戰(zhàn)略管理層面，并將績(jī)效成果用于日常管理活動(dòng)中。在持續(xù)不斷的溝通過程中激勵(lì)員工完成工作任務(wù)，提高業(yè)績(jī)水平、專業(yè)技能素質(zhì)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)。
二是農(nóng)發(fā)行天水市分行當(dāng)前員工績(jī)效管理現(xiàn)狀診斷分析。通過問卷調(diào)查的方式，從行內(nèi)各個(gè)部門、支行，不同崗位的員工調(diào)查和了解績(jī)效管理工作的實(shí)際情況，分析實(shí)際績(jī)效管理工作中存在的問題和原因，收集、整理員工提出的反饋意見和建議。根據(jù) MBA 階段所學(xué)的人力資源管理知識(shí)，參閱其他商業(yè)銀行在人力資源管理方面的行內(nèi)發(fā)文，涉及商業(yè)銀行績(jī)效管理的論文和相關(guān)著作，對(duì)比找出存在的差異和差距，分析農(nóng)發(fā)行天水市分行在員工績(jī)效管理方面存在問題的成因。
通過問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，目前農(nóng)發(fā)行天水市分行只有少數(shù)的員工通過學(xué)習(xí)、同事間的交流對(duì)績(jī)效管理體系比較了解外，其他大部分員工都不太了解績(jī)效管理。雖然不了解，但是仍然有 80%的人認(rèn)為績(jī)效管理對(duì)農(nóng)發(fā)行天水市分行管理水平提升有幫助，有 89.09%的人認(rèn)為績(jī)效管理對(duì)員工個(gè)人能力提升有幫助，這也表明不論是出于對(duì)個(gè)人負(fù)責(zé)還是對(duì)單位負(fù)責(zé)的心理，員工對(duì)績(jī)效管理的重要性是認(rèn)可的，對(duì)績(jī)效管理是有需求的。在由誰來實(shí)施績(jī)效管理的這個(gè)問題上，調(diào)查結(jié)果和現(xiàn)在的實(shí)際情況完全吻合，認(rèn)為績(jī)效管理應(yīng)該由銀行高層領(lǐng)導(dǎo)來的實(shí)施有 7.27%的人，認(rèn)為績(jī)效管理應(yīng)該由人力資源部門來實(shí)施的有 49.09%的人，只有三分之一 34.55%的人才認(rèn)為應(yīng)該全行所有人共同來實(shí)施績(jī)效管理。有 56.37%的員工認(rèn)為績(jī)效管理和績(jī)效考核不是一回事，但是卻只有極少數(shù)的人聽說過績(jī)效管理的其他幾個(gè)環(huán)節(jié)，這反映出雖然大家在看到這個(gè)問題時(shí)，只是注意到問卷上的名詞不同，但是其實(shí)對(duì)企業(yè)的績(jī)效管理是什么、績(jī)效考核又是什么并沒有概念，兩者的聯(lián)系和區(qū)別是什么，到底哪里有不同，員工對(duì)績(jī)效管理的了解還是非常薄弱的。
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第二章 相關(guān)理論概述
2.1 績(jī)效管理相關(guān)概念
2.1.1 績(jī)效的概念
所謂的績(jī)效，它在人力資源管理方面是一個(gè)非常重要的概念。對(duì)于績(jī)效的定義，在不同的情境下有不同的理解。正如個(gè)別經(jīng)濟(jì)學(xué)家所說：“績(jī)效它是一個(gè)多維的建構(gòu)，如果觀察和測(cè)量的角度不同，那結(jié)果也將會(huì)大大不同。”目前，主要的觀點(diǎn)有三種：第一種是把績(jī)效看做一種結(jié)果；第二種是把績(jī)效看做一種行為；第三種是把績(jī)效看做一種素質(zhì)，即“結(jié)果說”、“行為說”和“潛力說”[1]。
2.1 績(jī)效管理相關(guān)概念
2.1.1 績(jī)效的概念
所謂的績(jī)效，它在人力資源管理方面是一個(gè)非常重要的概念。對(duì)于績(jī)效的定義，在不同的情境下有不同的理解。正如個(gè)別經(jīng)濟(jì)學(xué)家所說：“績(jī)效它是一個(gè)多維的建構(gòu)，如果觀察和測(cè)量的角度不同，那結(jié)果也將會(huì)大大不同。”目前，主要的觀點(diǎn)有三種：第一種是把績(jī)效看做一種結(jié)果；第二種是把績(jī)效看做一種行為；第三種是把績(jī)效看做一種素質(zhì)，即“結(jié)果說”、“行為說”和“潛力說”[1]。
一個(gè)企業(yè)內(nèi)的績(jī)效可以分為員工績(jī)效和組織績(jī)效。組織績(jī)效是通過員工個(gè)體績(jī)效實(shí)現(xiàn)的，即員工績(jī)效直接影響著組織績(jī)效[2]。
影響員工績(jī)效的主要因素可以用 SOME 模型分析，即技能（Skill）、機(jī)會(huì)（Opportunity）、激勵(lì)（Motive）、環(huán)境（Environment）。機(jī)會(huì)和環(huán)境對(duì)員工來說是客觀的，但對(duì)企業(yè)而言是可以創(chuàng)造的。技能取決于員工的主觀因素，激勵(lì)主要受主觀因素的影響，但也與企業(yè)的激勵(lì)政策緊密相連。企業(yè)必須用科學(xué)有效的激勵(lì)政策調(diào)動(dòng)員工的積極性，為企業(yè)爭(zhēng)取更好的績(jī)效[3]。
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影響員工績(jī)效的主要因素可以用 SOME 模型分析，即技能（Skill）、機(jī)會(huì)（Opportunity）、激勵(lì)（Motive）、環(huán)境（Environment）。機(jī)會(huì)和環(huán)境對(duì)員工來說是客觀的，但對(duì)企業(yè)而言是可以創(chuàng)造的。技能取決于員工的主觀因素，激勵(lì)主要受主觀因素的影響，但也與企業(yè)的激勵(lì)政策緊密相連。企業(yè)必須用科學(xué)有效的激勵(lì)政策調(diào)動(dòng)員工的積極性，為企業(yè)爭(zhēng)取更好的績(jī)效[3]。
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2.2 績(jī)效管理相關(guān)工具
2.2.1 目標(biāo)管理
“目標(biāo)管理”的概念是由美國管理大師彼得·德魯克于 1954 年最先提出的，隨后他又提出“目標(biāo)管理和自我控制”的主張。他認(rèn)為，并不是有了工作才有目標(biāo)，企業(yè)應(yīng)確定目標(biāo)后再分配給每個(gè)員工，確定員工的工作。企業(yè)的最高管理者確定了目標(biāo)以后，對(duì)本次目標(biāo)進(jìn)行分解，從而轉(zhuǎn)變成為部門和個(gè)人的任務(wù)和目標(biāo)，通過對(duì)下級(jí)目標(biāo)和任務(wù)進(jìn)行管理，往往人們會(huì)錯(cuò)誤理解目標(biāo)和工作的前后順序，不是有了工作才有目標(biāo)，而是目標(biāo)在前，我們因有了明確的目標(biāo)才能更有效的分配工作。目標(biāo)管理它是指一種程序也是一種過程，它可以讓一個(gè)組織中的管理人員和實(shí)施工作人員一起協(xié)商討論，根據(jù)組織的使命，去確定一定時(shí)期內(nèi)組織的整體目標(biāo)，從而決定各自的責(zé)任和目標(biāo)，最終將其作為組織經(jīng)營、評(píng)估及獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)。目標(biāo)管理它集成了興趣和人的價(jià)值，把工作和人的需要兩者統(tǒng)一起來。
2.2.2 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)
關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（Key Performance Indicator，KPI）是指將組織績(jī)效運(yùn)行過程中成功要素的重點(diǎn)提煉和歸納，是衡量組織戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵指標(biāo)，它是組織經(jīng)過層層篩選和分解，歸納出的種種可操作性指標(biāo)的一個(gè)體系，也是組織績(jī)效管理的基礎(chǔ)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的目的是為了建立一種機(jī)制，使其讓組織的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為工作的過程和活動(dòng)，從而促使組織獲取持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。其核心思想就是根據(jù)“二八”原則，抓住組織的關(guān)鍵成功領(lǐng)域，明確組織的關(guān)鍵績(jī)效要素，有效管理組織的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，就能以少治多、以點(diǎn)帶面，從而實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)，進(jìn)而打造持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
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2.2.1 目標(biāo)管理
“目標(biāo)管理”的概念是由美國管理大師彼得·德魯克于 1954 年最先提出的，隨后他又提出“目標(biāo)管理和自我控制”的主張。他認(rèn)為，并不是有了工作才有目標(biāo)，企業(yè)應(yīng)確定目標(biāo)后再分配給每個(gè)員工，確定員工的工作。企業(yè)的最高管理者確定了目標(biāo)以后，對(duì)本次目標(biāo)進(jìn)行分解，從而轉(zhuǎn)變成為部門和個(gè)人的任務(wù)和目標(biāo)，通過對(duì)下級(jí)目標(biāo)和任務(wù)進(jìn)行管理，往往人們會(huì)錯(cuò)誤理解目標(biāo)和工作的前后順序，不是有了工作才有目標(biāo)，而是目標(biāo)在前，我們因有了明確的目標(biāo)才能更有效的分配工作。目標(biāo)管理它是指一種程序也是一種過程，它可以讓一個(gè)組織中的管理人員和實(shí)施工作人員一起協(xié)商討論，根據(jù)組織的使命，去確定一定時(shí)期內(nèi)組織的整體目標(biāo)，從而決定各自的責(zé)任和目標(biāo)，最終將其作為組織經(jīng)營、評(píng)估及獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)。目標(biāo)管理它集成了興趣和人的價(jià)值，把工作和人的需要兩者統(tǒng)一起來。
2.2.2 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)
關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（Key Performance Indicator，KPI）是指將組織績(jī)效運(yùn)行過程中成功要素的重點(diǎn)提煉和歸納，是衡量組織戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵指標(biāo)，它是組織經(jīng)過層層篩選和分解，歸納出的種種可操作性指標(biāo)的一個(gè)體系，也是組織績(jī)效管理的基礎(chǔ)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的目的是為了建立一種機(jī)制，使其讓組織的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為工作的過程和活動(dòng)，從而促使組織獲取持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。其核心思想就是根據(jù)“二八”原則，抓住組織的關(guān)鍵成功領(lǐng)域，明確組織的關(guān)鍵績(jī)效要素，有效管理組織的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，就能以少治多、以點(diǎn)帶面，從而實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)，進(jìn)而打造持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
..............................
第三章 農(nóng)發(fā)行天水市分行員工績(jī)效管理現(xiàn)狀分析...........................12
3.1 農(nóng)發(fā)行基本情況.............................................12
3.1.1 農(nóng)發(fā)行天水市分行基本情況.................................12
3.1.2 農(nóng)發(fā)行天水市分行的任務(wù)和業(yè)務(wù)范圍...........................12
第四章 農(nóng)發(fā)行天水市分行員工績(jī)效管理改進(jìn)方案.............................25
4.1 績(jī)效管理方案改進(jìn)的總體思路與原則.........................25
4.1.1 總體思路........................................25
4.1.2 改進(jìn)的原則...........................25
第五章 農(nóng)發(fā)行天水市分行績(jī)效管理改進(jìn)方案實(shí)施與保障................ 40
5.1 實(shí)施過程中的難點(diǎn)與對(duì)策.................................40
5.1.1 實(shí)施中的難點(diǎn)....................................40
5.1.2 對(duì)策.............................40
第五章 農(nóng)發(fā)行天水市分行績(jī)效管理改進(jìn)方案實(shí)施與保障
5.1 實(shí)施過程中的難點(diǎn)與對(duì)策
5.1.1 實(shí)施中的難點(diǎn)
（1)在績(jī)效考核階段，也缺少人力資源管理專業(yè)的相關(guān)人才?？?jī)效管理在現(xiàn)代企業(yè)中越來越重要，作為一門科學(xué)，績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)都涉及到每個(gè)企業(yè) HR 工作的點(diǎn)點(diǎn)滴滴，那么對(duì)單位的績(jī)效管理會(huì)起到巨大的影響作用，績(jī)效管理工作實(shí)施必將事半功倍。但目前，農(nóng)發(fā)行因?yàn)閷?duì)相關(guān)后勤部門的管理和了解還不到位，人才隊(duì)伍建設(shè)還需加強(qiáng)，招聘時(shí)缺乏這方面的經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致人才短缺。實(shí)際工作中，績(jī)效管理甚至人力資源管理方面的培訓(xùn)都非常少，只能靠人力資源部門員工自學(xué)，目前還沒有表現(xiàn)出明顯的效果。
（2）績(jī)效考核指標(biāo)的運(yùn)用還不夠客觀?？?jī)效考核其實(shí)是績(jī)效管理當(dāng)中的重中之重，也是最終大家都最最關(guān)注的環(huán)節(jié)，在改進(jìn)績(jī)效管理方案過程中，績(jī)效指標(biāo)的優(yōu)化改進(jìn)非常困難，在結(jié)合農(nóng)發(fā)行天水市分行實(shí)際工作中，考慮到指標(biāo)的意義，在原有的基礎(chǔ)上進(jìn)行改進(jìn)，從基層行實(shí)際工作考慮可以取得較好的效果。但還是有員工反映部分定性考核指標(biāo)由于人為因素影響較大，考核最終結(jié)果與日常工作實(shí)際了解到的情況有所不同，績(jī)效考核結(jié)果的公平性和合理性無法得到切實(shí)有效保障，最終可能導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)績(jī)效指標(biāo)、績(jī)效管理目的產(chǎn)生質(zhì)疑，影響績(jī)效管理的真正應(yīng)用和實(shí)施過程。
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第六章 結(jié)論與展望
6.1 研究結(jié)論
本文以農(nóng)發(fā)行天水市分行為研究對(duì)象，員工績(jī)效管理為研究?jī)?nèi)容，通過分析農(nóng)發(fā)行天水市分行員工績(jī)效管理現(xiàn)狀和存在的問題，利用績(jī)效管理相關(guān)理論和工具，對(duì)原有的績(jī)效管理方案進(jìn)行審核，制訂新的績(jī)效管理方案，對(duì)新方案不斷進(jìn)行實(shí)踐中的考核，驗(yàn)證其是否真正的達(dá)到可行和有效。同時(shí)對(duì)新方案實(shí)施過程中存在的問題和困難進(jìn)行分析研究，得出以下主要結(jié)論：
（1）農(nóng)發(fā)行天水市分行在總行將要進(jìn)行人力資源改革的同時(shí)，目前我行績(jī)效管理方面尚存在較多的問題，績(jī)效管理體系離完整實(shí)屬相差甚遠(yuǎn)，缺乏必要的績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效反饋等，績(jī)效考核也只涉及轄內(nèi)縣支行，缺少完整的機(jī)關(guān)部門和員工績(jī)效考核指標(biāo)，績(jī)效結(jié)果也未能得到充分運(yùn)用，必須針對(duì)現(xiàn)有績(jī)效管理問題改進(jìn)績(jī)效管理方案，完善企業(yè)績(jī)效管理體系。
（2）農(nóng)發(fā)行天水市分行在改進(jìn)績(jī)效考核時(shí)采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和平衡計(jì)分卡來設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)，通過組織目標(biāo)的層層分解，達(dá)到員工個(gè)人——部門——單位目標(biāo)的統(tǒng)一，在幫助員工了解自身取得的成績(jī)與不足，促進(jìn)員工進(jìn)步的同時(shí)，把員工的個(gè)人發(fā)展和組織的戰(zhàn)略發(fā)展結(jié)合起來，既實(shí)現(xiàn)了員工的個(gè)人目標(biāo)，又完成企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展，兩全其美。
（3）全體員工都需要參與進(jìn)企業(yè)績(jī)效管理的全過程中來，包括管理者和普通員工，所謂績(jī)效管理中每個(gè)環(huán)節(jié)，都是需要管理者及各個(gè)崗位的員工共同研究負(fù)責(zé)的，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)整體組織的目標(biāo)。這樣才能有效的發(fā)揮出績(jī)效管理的真正作用。
（4）通過全員參與研究，制訂出符合組織的績(jī)效計(jì)劃、及時(shí)提出考核改進(jìn)的指標(biāo)，同時(shí)需要不斷完善績(jī)效考核體系、嚴(yán)控考核過程，最終制訂出有效的績(jī)效反饋機(jī)制形成改進(jìn)后的績(jī)效管理方案，進(jìn)一步提升農(nóng)發(fā)行天水市分行績(jī)效管理水平，通過深化績(jī)效工資的方法、人才選拔、崗位匹配、培訓(xùn)學(xué)習(xí)等方式進(jìn)一步對(duì)績(jī)效考核結(jié)果有效運(yùn)用，使農(nóng)發(fā)行天水市分行員工績(jī)效管理方案更完善更符合實(shí)際情況。
參考文獻(xiàn)（略）
6.1 研究結(jié)論
本文以農(nóng)發(fā)行天水市分行為研究對(duì)象，員工績(jī)效管理為研究?jī)?nèi)容，通過分析農(nóng)發(fā)行天水市分行員工績(jī)效管理現(xiàn)狀和存在的問題，利用績(jī)效管理相關(guān)理論和工具，對(duì)原有的績(jī)效管理方案進(jìn)行審核，制訂新的績(jī)效管理方案，對(duì)新方案不斷進(jìn)行實(shí)踐中的考核，驗(yàn)證其是否真正的達(dá)到可行和有效。同時(shí)對(duì)新方案實(shí)施過程中存在的問題和困難進(jìn)行分析研究，得出以下主要結(jié)論：
（1）農(nóng)發(fā)行天水市分行在總行將要進(jìn)行人力資源改革的同時(shí)，目前我行績(jī)效管理方面尚存在較多的問題，績(jī)效管理體系離完整實(shí)屬相差甚遠(yuǎn)，缺乏必要的績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效反饋等，績(jī)效考核也只涉及轄內(nèi)縣支行，缺少完整的機(jī)關(guān)部門和員工績(jī)效考核指標(biāo)，績(jī)效結(jié)果也未能得到充分運(yùn)用，必須針對(duì)現(xiàn)有績(jī)效管理問題改進(jìn)績(jī)效管理方案，完善企業(yè)績(jī)效管理體系。
（2）農(nóng)發(fā)行天水市分行在改進(jìn)績(jī)效考核時(shí)采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和平衡計(jì)分卡來設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)，通過組織目標(biāo)的層層分解，達(dá)到員工個(gè)人——部門——單位目標(biāo)的統(tǒng)一，在幫助員工了解自身取得的成績(jī)與不足，促進(jìn)員工進(jìn)步的同時(shí)，把員工的個(gè)人發(fā)展和組織的戰(zhàn)略發(fā)展結(jié)合起來，既實(shí)現(xiàn)了員工的個(gè)人目標(biāo)，又完成企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展，兩全其美。
（3）全體員工都需要參與進(jìn)企業(yè)績(jī)效管理的全過程中來，包括管理者和普通員工，所謂績(jī)效管理中每個(gè)環(huán)節(jié)，都是需要管理者及各個(gè)崗位的員工共同研究負(fù)責(zé)的，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)整體組織的目標(biāo)。這樣才能有效的發(fā)揮出績(jī)效管理的真正作用。
（4）通過全員參與研究，制訂出符合組織的績(jī)效計(jì)劃、及時(shí)提出考核改進(jìn)的指標(biāo)，同時(shí)需要不斷完善績(jī)效考核體系、嚴(yán)控考核過程，最終制訂出有效的績(jī)效反饋機(jī)制形成改進(jìn)后的績(jī)效管理方案，進(jìn)一步提升農(nóng)發(fā)行天水市分行績(jī)效管理水平，通過深化績(jī)效工資的方法、人才選拔、崗位匹配、培訓(xùn)學(xué)習(xí)等方式進(jìn)一步對(duì)績(jī)效考核結(jié)果有效運(yùn)用，使農(nóng)發(fā)行天水市分行員工績(jī)效管理方案更完善更符合實(shí)際情況。
參考文獻(xiàn)（略）
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