本文是一篇人力資源管理論文，本文選取幫助行為和建言行為為代表研究職場(chǎng)中的角色外行為對(duì)員工個(gè)體創(chuàng)新行為的影響，研究還不夠全面，后續(xù)研究者可以將監(jiān)管和揭發(fā)，作為前因變量研究其對(duì)組織中其他員工創(chuàng)新行為的影響，豐富角色外行為與創(chuàng)新行為關(guān)系之間的研究結(jié)論。
第一章 緒論
1.1研究背景

人力資源管理論文怎么寫

隨著我國(guó)對(duì)外開放程度不斷擴(kuò)大，經(jīng)濟(jì)全球化帶來利好的同時(shí)也必將導(dǎo)致企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)更加激烈。在二十大報(bào)告中，習(xí)近平總書記多次強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新對(duì)于我國(guó)建設(shè)社會(huì)主義現(xiàn)代化強(qiáng)國(guó)的重要性?；诖吮尘?，企業(yè)為了提高創(chuàng)新能力，不惜投入大量先進(jìn)設(shè)備以及資金等資源參與創(chuàng)新創(chuàng)造。但是投入的資金和設(shè)備只不過是輔助條件，從本質(zhì)上講，個(gè)體的創(chuàng)新是團(tuán)隊(duì)、企業(yè)甚至國(guó)家創(chuàng)新的基石，創(chuàng)新從根本上來說是“人”的創(chuàng)新。因此，企業(yè)更加關(guān)注員工個(gè)體的創(chuàng)新行為，為了產(chǎn)出更多的創(chuàng)新成果，如何從員工個(gè)體層面有效地激發(fā)其表現(xiàn)出創(chuàng)新行為也成為學(xué)術(shù)研究的熱點(diǎn)問題。以往對(duì)創(chuàng)新行為的影響因素的研究主要集中在：1）政策支持、社會(huì)資本等社會(huì)層面。學(xué)者們主要關(guān)注地方政府政策支持或者社會(huì)資本對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的影響。2）領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)、組織特征、工作特點(diǎn)等組織環(huán)境層面。近幾年學(xué)者們特別關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工個(gè)體創(chuàng)新行為的影響。例如，企業(yè)的類型、組織結(jié)構(gòu)類型和企業(yè)生命周期階段等都會(huì)影響到員工是否表現(xiàn)出更多的創(chuàng)新行為。還有比如，變革型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)有效激發(fā)員工的創(chuàng)新動(dòng)機(jī)，而辱虐型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)降低員工的創(chuàng)新意識(shí)，抑制員工表現(xiàn)出創(chuàng)新行為。3）心理資本、動(dòng)機(jī)、個(gè)人特質(zhì)等個(gè)體層面。例如，國(guó)內(nèi)外學(xué)者認(rèn)為由希望、樂觀、自我效能和韌性四種心理能力組成的心理資本能促進(jìn)個(gè)體的創(chuàng)新行為。從現(xiàn)有研究可以看出，國(guó)內(nèi)的大多數(shù)研究主要從外在環(huán)境因素或個(gè)人特質(zhì)對(duì)員工創(chuàng)新的影響著手，而很少探究職場(chǎng)中的員工行為如何影響組織中其他員工的創(chuàng)新行為？
員工經(jīng)常表現(xiàn)出角色外行為已經(jīng)是現(xiàn)在職場(chǎng)中的一種常見現(xiàn)象，例如，員工主動(dòng)幫助同事完成不屬于自身職責(zé)范圍的工作，員工主動(dòng)向上級(jí)提出建設(shè)性意見提高整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作效率等。員工主動(dòng)履行這些本不屬于自身職責(zé)范圍內(nèi)的工作，營(yíng)造了良好的工作氛圍，優(yōu)化同事之間的關(guān)系質(zhì)量，提高整個(gè)組織的績(jī)效水平。大部分學(xué)者們針對(duì)員工角色外行為的研究主要集中在探究員工角色外行為的影響因素。
..................................
1.2研究意義
1.2.1理論意義
首先，本研究探究職場(chǎng)中的角色外行為如何影響其他員工個(gè)體的創(chuàng)新行為。豐富了角色外行為如何影響員工創(chuàng)新行為的研究機(jī)制。以往對(duì)員工角色外行為研究很少將角色外行為與員工創(chuàng)新行為建立實(shí)證聯(lián)系。其次，本研究將心理授權(quán)作為中介變量，深入研究職場(chǎng)中的角色外行為如何通過影響其他員工的心理授權(quán)來促進(jìn)其他員工表現(xiàn)出更多的創(chuàng)新行為。以往研究總是探索心理授權(quán)如何影響員工的組織公民行為，可對(duì)于角色外行為影響其他員工心理授權(quán)的研究卻幾乎沒有。本研究通過實(shí)證分析豐富了角色外行為與心理授權(quán)關(guān)系的相關(guān)理論。再次，本研究引入上下級(jí)關(guān)系作為調(diào)節(jié)變量，豐富了上下級(jí)關(guān)系的相關(guān)研究。最后，將心理授權(quán)和上下級(jí)關(guān)系整合到一個(gè)研究框架中，實(shí)證了一個(gè)有調(diào)節(jié)的中介模型，豐富了對(duì)心理授權(quán)和上下級(jí)關(guān)系的研究發(fā)現(xiàn)。
1.2.2現(xiàn)實(shí)意義
為促進(jìn)企業(yè)員工表現(xiàn)出更多的創(chuàng)新行為提供了建設(shè)性意見，為員工角色外行為正名。由于角色外行為帶給員工直接的益處有限，許多員工擔(dān)心浪費(fèi)自己的資源而不愿從事例如建言、主動(dòng)幫助等角色外行為。本研究結(jié)論給組織管理提供了新視角。在組織管理中可以提倡員工投入更多的幫助和建言行為，實(shí)現(xiàn)組織與員工的雙贏。在日常管理中，鼓勵(lì)員工發(fā)自內(nèi)心地享受幫助行為和建言行為的過程與意義，關(guān)注員工授權(quán)，充分激發(fā)員工在工作中的工作意義感、自我效能感、自主性和影響力，以促進(jìn)員工表現(xiàn)出更多創(chuàng)新行為；另一方面，本文的研究結(jié)果提示我們，在安排職位或者崗位調(diào)動(dòng)時(shí)，不僅要關(guān)注人崗匹配，更要關(guān)注到人人匹配，即領(lǐng)導(dǎo)者與下屬的匹配。在平時(shí)管理工作上，應(yīng)當(dāng)避免低質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系的建立，注重高質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系的培養(yǎng)。
..................................
第二章 文獻(xiàn)綜述
2.1角色外行為相關(guān)研究
2.1.1角色外行為概念及維度劃分
2.1.1.1角色外行為的概念
角色外行為的概念源于1938年Barnard提出的“合作意愿”一詞。他認(rèn)為完成組織預(yù)期目標(biāo)所需要的全部要素是沒辦法完全預(yù)料到的，因此組織中每個(gè)員工的合作意愿都十分關(guān)鍵，這種“合作意愿”就是個(gè)人對(duì)正式契約所規(guī)定的工作職責(zé)之外的內(nèi)容做出自發(fā)的貢獻(xiàn)[1]。關(guān)于角色行為的有代表性的觀點(diǎn)是Levinson在1959年提出來的，他認(rèn)為角色是個(gè)復(fù)雜的概念，是因一個(gè)人特定的社會(huì)地位與其相關(guān)的結(jié)構(gòu)性需求、個(gè)人角色概念和角色行為三個(gè)部分組成[2]。國(guó)外學(xué)者Katz將角色行為分為角色內(nèi)行為和角色外行為[3]。1978年學(xué)者Katz 和 Kahn 提出了員工除了要使用工作規(guī)定的技術(shù)能力執(zhí)行規(guī)定的任務(wù)之外，還需要考慮在實(shí)際工作中，與其他同事一起工作時(shí)所需要的員工角色行為[4]。根據(jù)Katz等人（1964）提出的關(guān)于員工角色行為的思想，很多學(xué)者提出了一系列相關(guān)的概念，這些概念與角色外行為概念比較相近，本文認(rèn)為有必要對(duì)其具體概念內(nèi)涵進(jìn)行解釋及比較。
2.1.1.2 角色外行為及其相關(guān)概念內(nèi)涵比較
與角色外行為相近的相關(guān)概念主要有：（1）組織公民行為（organizational citizenship behavior, OCB）。Organ將組織公民行為定義為“整體上能提高組織績(jī)效，但超出組織正式角色規(guī)定，且組織獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)無(wú)法識(shí)別的員工自覺自愿的行為”[5]。（2）親社會(huì)組織行為(prosocial organizational behavior, POB)。親社會(huì)組織行為的概念界定比較廣泛，它是指員工表現(xiàn)出的有利于組織、群體或個(gè)人的行為[6]，這種行為可能是有利于組織，也有可能是利于個(gè)人而損害組織。（3）公民組織行為（civic organization behavior, COB）。公民組織行為是指?jìng)€(gè)人在工作中表現(xiàn)出來的一切對(duì)組織有利的行為，無(wú)論是否在角色規(guī)定的范圍內(nèi)[7]。（4）組織自發(fā)性(organizational spontaneity, OS)。組織自發(fā)性是員工自愿表現(xiàn)出有利于組織的角色外行為，分為五大類，分別是：團(tuán)隊(duì)合作、保護(hù)系統(tǒng)、自我培訓(xùn)、針對(duì)改善系統(tǒng)提出建議、對(duì)外宣傳企業(yè)良好形象[8]。（5）周邊績(jī)效（contextual performance, CP）。周邊績(jī)效也只關(guān)注是否利于組織，雖不能直接提高員工的績(jī)效，但能夠通過提供核心技術(shù)運(yùn)轉(zhuǎn)所需要的各類環(huán)境條件來為組織績(jī)效的提高提供支持[9]。（6）角色外行為(extra-role behavior, ERB)。學(xué)者Van Dyne等人將其定義為“有益于或者想要有益于組織而又超過現(xiàn)有角色期望的自覺自愿的行為”[10]。
...............................
2.2心理授權(quán)相關(guān)研究
2.2.1心理授權(quán)的概念界定
1987年Rapport提出了授權(quán)的概念，認(rèn)為授權(quán)是對(duì)關(guān)心的事情有一定的自主權(quán)。早期授權(quán)理論關(guān)注管理者對(duì)下屬的授權(quán)，也被稱為結(jié)構(gòu)授權(quán)。這種授權(quán)理論的局限性在于忽視了員工在授權(quán)行為發(fā)生中的主體性地位，不關(guān)注員工對(duì)授權(quán)的心理感知，從而導(dǎo)致授權(quán)的實(shí)際效果不好。為了發(fā)揮管理者授權(quán)的最大作用，就必須關(guān)注授權(quán)對(duì)象對(duì)授權(quán)的心理感知。90年代后學(xué)者們開始將授權(quán)應(yīng)用到心理學(xué)領(lǐng)域，許多關(guān)于授權(quán)的研究開始關(guān)注員工被授權(quán)后的心理體驗(yàn)，心理授權(quán)理論也因此誕生。心理授權(quán)從自下而上的角度，關(guān)注個(gè)體被授權(quán)后的心理改變。Conger認(rèn)為心理授權(quán)就是員工提高自我效能感的過程，員工只有感知到組織的授權(quán)，才能表現(xiàn)出組織期待的態(tài)度和行為改善企業(yè)績(jī)效[81]。Thomas最早將心理授權(quán)（Psychological Empowerment）定義為個(gè)體體驗(yàn)到的、被授權(quán)的一種心理感知，是一種認(rèn)知的綜合體，包括影響力、勝任力、意義和選擇性四種認(rèn)知[82]。Spreitzer在此理論基礎(chǔ)上提出了心理授權(quán)的結(jié)構(gòu)模型，他認(rèn)為心理授權(quán)屬于個(gè)體的內(nèi)部動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)，對(duì)其有影響的是授權(quán)對(duì)象的心理感知，而不是授權(quán)本身，主要包括四種認(rèn)知：影響力、自我效能感、工作意義以及自主性[83]。李超平等學(xué)者接受Spreitzer的觀點(diǎn)，認(rèn)為只有授權(quán)對(duì)象真正感知到組織的授權(quán)后，授權(quán)的行為才能產(chǎn)生效果發(fā)揮作用[84]。
................................
第三章 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè) .............................. 21
3.1理論基礎(chǔ) ............................................. 21
3.1.1社會(huì)交換理論 ............................ 21
3.1.2自我決定理論 ............................... 21
第四章 實(shí)證研究 ............................... 28
4.1研究設(shè)計(jì) ................................. 28
4.1.1樣本選擇與數(shù)據(jù)來源 ................................. 28
4.1.2變量設(shè)計(jì)與測(cè)量 ............................ 28
第五章 研究結(jié)論、建議及展望 ........................... 45
5.1研究假設(shè)驗(yàn)證情況 .................... 45
5.2研究結(jié)論 ........................................ 45
5.3啟示與建議 ................................ 48
第四章 實(shí)證研究
4.1研究設(shè)計(jì)
4.1.1樣本選擇與數(shù)據(jù)來源
本文的研究目的在于探討職場(chǎng)中的員工角色外行為如何影響其他員工個(gè)體的創(chuàng)新行為。因此，本研究以企業(yè)員工調(diào)研對(duì)象，依托所在實(shí)習(xí)公司和以前實(shí)習(xí)公司的人脈，以及周圍朋友、同學(xué)、家鄉(xiāng)親友的社會(huì)關(guān)系，主要采用線上問卷填寫和線下問卷發(fā)放的方式收集數(shù)據(jù)。為了保證問卷質(zhì)量，本文設(shè)置了反向題目，不僅將明顯無(wú)效問卷剔除（所有選項(xiàng)一樣及問卷填寫時(shí)間過短），還利用反向題剔除了更多的無(wú)效問卷。調(diào)查的內(nèi)容包括個(gè)人基礎(chǔ)信息等五項(xiàng)控制變量（包括性別、年齡、學(xué)歷、職位和職業(yè)性質(zhì)）、員工角色外行為、心理授權(quán)、上下級(jí)關(guān)系，以及員工創(chuàng)新行為。通過實(shí)地調(diào)研及線上調(diào)研兩種方式發(fā)放問卷。正式調(diào)研共發(fā)放512份問卷，收回410份問卷，338份有效問卷，有效率為82.4%。
4.1.2變量設(shè)計(jì)與測(cè)量
為了保證研究中使用的量表具有良好的信效度，本研究均參考或直接采用成熟量表。除了控制變量外，其它變量均采用Likert 5點(diǎn)量表形式，根據(jù)不同題意，其中“1”代表“非常不同意”或者“從不”,“5”代表“非常同意”或者“經(jīng)常”。
幫助行為：本研究對(duì)幫助行為的測(cè)量主要借鑒Anderson和Williams和錢源源的量表，該量表是包含6個(gè)題項(xiàng)的五點(diǎn)Likert單維度量表，主要的題目有“當(dāng)部門中的同事在工作中落后,其他部門成員會(huì)幫助他”，“部門成員會(huì)相互協(xié)助,共擔(dān)過重的任務(wù)”等，由于HB5和HB6項(xiàng)與總計(jì)的相關(guān)性分別是0.403、0.410（小于0.5），在刪除影響量表的HB5（部門成員愿意為其他同事不熟悉的流程提供有利信息）、HB6（部門成員會(huì)向其他同事提供完成任務(wù)的建議），最終還剩下4個(gè)題項(xiàng)。本研究中該量表的Cronbach’ ?值為0.72。

人力資源管理論文參考

.........................
第五章 研究結(jié)論、建議及展望
5.2研究結(jié)論
本文在借鑒前人研究的基礎(chǔ)上，就職場(chǎng)中的員工角色外行為、上下級(jí)關(guān)系、心理授權(quán)、和員工個(gè)體創(chuàng)新行為之間的關(guān)系提出了研究假設(shè)，并構(gòu)建了相應(yīng)的理論研究模型，通過對(duì)企業(yè)的338名員工進(jìn)行問卷調(diào)查得出研究數(shù)據(jù)，利用SPSS和AMOS軟件檢驗(yàn)量表信效度、構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型、分層回歸檢驗(yàn)調(diào)節(jié)效應(yīng)等方法進(jìn)行分析得出以下結(jié)論：
（1） 角色外行為與員工創(chuàng)新行為
本研究結(jié)論發(fā)現(xiàn)，幫助行為（r=0.20,P<0.05）、建言行為（r=0.79,P<0.001）均對(duì)員工創(chuàng)新行為有顯著影響。這是由于員工創(chuàng)新行為作為一種挑戰(zhàn)現(xiàn)有規(guī)則和挑戰(zhàn)權(quán)威的一種行為，伴隨著巨大的風(fēng)險(xiǎn)，因此員工在實(shí)施創(chuàng)新行為之前會(huì)進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)和收益的衡量。當(dāng)員工具備足夠的安全感和高收益低風(fēng)險(xiǎn)感知時(shí)，才會(huì)更容易開展創(chuàng)新行為。角色外行為本身就是一種變革導(dǎo)向的行為，組織中幫助和建言的角色外行為越多，那么其他員工開展創(chuàng)新行為的安全感和低風(fēng)險(xiǎn)感就越強(qiáng)，就更有利于員工開展更多的創(chuàng)新行為。同時(shí)，建言行為（r=0.79,P<0.001）對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響強(qiáng)于幫助行為（r=0.20,P<0.05）對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響。這是由于建言行為作為一種變革導(dǎo)向的角色外行為對(duì)員工創(chuàng)新行為的低風(fēng)險(xiǎn)感知和高安全感的影響力更強(qiáng)，幫助行為作為合作導(dǎo)向的角色外行為，能提供給組織內(nèi)其他員工的安全感和低風(fēng)險(xiǎn)感知更弱一些。本研究豐富了員工角色外行為的結(jié)果變量研究，對(duì)理解為何鼓勵(lì)組織中員工表現(xiàn)出更多的角色外行為提供了理論支持。
（2） 角色外行為與心理授權(quán)
本研究結(jié)論發(fā)現(xiàn)，幫助行為（r=0.23,P<0.05）、建言行為（r=0.65,P<0.001）均對(duì)心理授權(quán)有顯著影響，且建言行為對(duì)心理授權(quán)的影響強(qiáng)于幫助行為對(duì)心理授權(quán)的影響。建言行為作為一種變革導(dǎo)向的角色外行為對(duì)員工心理授權(quán)的影響程度更強(qiáng)，幫助行為作為合作導(dǎo)向的角色外行為對(duì)員工心理授權(quán)的影響程度更弱一些。這是由于建言行為作為一種變革導(dǎo)向的角色外行為，減弱了其他員工對(duì)創(chuàng)新是高風(fēng)險(xiǎn)行為的認(rèn)知，敢于用新的方法或程序處理工作環(huán)境中存在的問題和不足，不斷激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，使其在工作中敢于施加個(gè)人影響力，敢于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，提高工作意義感和自我效能感。
參考文獻(xiàn)（略）