本文是一篇人力資源管理論文，本文對國內(nèi)外人力資源管理優(yōu)化研究和人力資源管理與質(zhì)量管理結(jié)合應用的現(xiàn)狀進行了研究討論，在對兩個管理相關(guān)理論方法進行研究的基礎(chǔ)上，重點對質(zhì)量管理中的DMAIC模式進行了研究討論。
第一章 研究的理論基礎(chǔ)
第一節(jié) 人力資源管理和質(zhì)量管理的概念
一、人力資源管理概念

人力資源管理論文怎么寫

人力資源管理（Human Resource Management，HRM），就是組織運用某種方法，獲取、保持、提高、激勵與運用人力資源的一個管理過程，同時它也是一個引導人的思想，改變?nèi)说男睦?，影響人的行為的過程，其能夠充分調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮潛力，從而幫助組織實現(xiàn)目標提高管理收益。
人力資源管理是基于人力資源規(guī)劃、人員培訓與開發(fā)、人員招聘與甄選、薪酬管理、績效管理、員工勞動關(guān)系管理這六個人力資源管理模塊，形成的一套人事管理過程1。 企業(yè)的人力資源管理包括以下具體的工作。
1.人力資源規(guī)劃不僅可以確保人力資源的管理活動與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和目標保持一致，還保證了人力資源的管理活動所涉及的各個環(huán)節(jié)能互相協(xié)調(diào)、不沖突。
2.招聘計劃就是企業(yè)根據(jù)崗位設置和人才儲備計劃以及經(jīng)營狀況等多種因素，去判斷當前企業(yè)是應該“招兵買馬”還是“遣散軍隊”。
3.崗位的設計與分析，就是根據(jù)不同工作內(nèi)容，設定不同的工作崗位，同時明確每個崗位應承擔的職責和所需的工作條件等。
4.根據(jù)要招聘的員工種類設置相應的有效的招聘方法。
5.甄選挑選最合適的應聘者，并錄用配置在相應的職位上。
6.人才開發(fā)這是根據(jù)員工個人性格、能力、愛好、人生觀等特點，結(jié)合企業(yè)的需求，為員工設置職業(yè)發(fā)展的計劃，以不斷開發(fā)員工的潛能。 7.績效評價對員工工作成果作出相應評價并實施一定的獎懲措施，提高員工的工作質(zhì)量，改善員工績效。
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第二節(jié) 理論基礎(chǔ)
一、人力資源管理相關(guān)理論
（一）雙因素理論
由美國學者赫次波格提出的雙因素理論，也叫“激勵保健理論”1。此理論認為有兩個激發(fā)員工工作動機的重要因素：一個是能夠帶給員工積極的態(tài)度、滿意感及激勵作用的因素，稱其為“激勵因素”，包括工作有成果、得到上級的賞識、被安排負責更具挑戰(zhàn)性的工作和給予工作責任等方面；二是那些與環(huán)境相關(guān)、會引起員工不滿、給員工帶來消極情緒的因素，稱其為“保健因素”，包括公司的管理政策和模式、企業(yè)福利、人際交往、工作氛圍環(huán)境等。
赫茨伯格認為外界的激勵效果取決于需求被滿足的層次。不能滿足物質(zhì)需求就會引起不滿，所以它是必要的，但其作用往往是不能持久的。應充分調(diào)動起人的積極性，不但要滿足人們在物質(zhì)方面的需求，還要注意員工特點，適崗適才，增加對員工精神的鼓勵，給與其成長、發(fā)展、晉升的機會。
作為一個企業(yè)，要利用好雙因素理論應做到這幾點。一是為其員工提供基本的保障要素，也就是保健因素，比如保障最低的基本工資、社會保險和公積金等。二是積極運用激勵因素對于不同場景，不同員工，能夠進行相互轉(zhuǎn)化的兩個因素。例如，很多公司的年終獎已經(jīng)成為一個固定的工資項目了，雖為激勵因素卻起不到激勵作用。三是需要無條件滿足保健因素同時更要注重激勵因素的實施，因為激勵因素的實施能夠起到很強的激勵作用，所以我們更要提倡。
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第二章 LJ公司人力資源管理現(xiàn)狀及分析
第一節(jié) LJ公司簡介
LJ公司于2005年8月成立，位于東北地區(qū)最大城市沈陽，是集汽車零部件產(chǎn)品開發(fā)、制造、運輸、銷售為一體的集團企業(yè)，集團下轄沈陽LJ汽車零部件有限公司等多家汽車配件上下游產(chǎn)品公司，其累計注冊的資金達2.6億元，生產(chǎn)工廠的占地面積約15萬平方米。經(jīng)過十余年的發(fā)展，LJ公司目前已成為東北地區(qū)規(guī)模大、生產(chǎn)能力強的民營汽車零部件生產(chǎn)企業(yè)。其業(yè)務類別包含模具設計與制造、卷料剪切和加工、汽車零部件沖壓與合成等多類汽車零部件產(chǎn)品相關(guān)業(yè)務。LJ公司在沖壓行業(yè)率先應用級進、多工位、沖鉚、墩沖技術(shù)，并實際運用于寶馬、奧迪等多家高端品牌汽車，其也成為唯一一家同時為北京奔馳、華晨寶馬、一汽奧迪供應汽車零部件產(chǎn)品的民營企業(yè)。
LJ公司作為汽車零部件行業(yè)的先行者，在2007年通過了TS16949質(zhì)量管理體系認證后又成功完成轉(zhuǎn)版，而后在2011年開始實施質(zhì)量管理體系成熟度評價制度，陸續(xù)開展并完成了公司各領(lǐng)域各部門的成熟度評價設計。并與于2013完成了對后勤管理部門與銷售及其他主要生產(chǎn)部門的評價設計。2015年實現(xiàn)了對公司所有重要過程和績效的全面評價，使LJ公司的質(zhì)量管理體系建設達到了一個新階段。但是從近幾年評價結(jié)果的反饋情況來看，LJ公司的質(zhì)量體系雖然已經(jīng)實施應用多年，但一直只是片面的關(guān)注產(chǎn)品質(zhì)量等直接關(guān)系企業(yè)利潤的過程，并沒有將其先進的理念應用于人力資源管理體系中，至今也沒制定可以對人力資源的管理過程進行全面監(jiān)控、評價和改進的制度和方法。
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第二節(jié) LJ公司人力資源管理現(xiàn)狀
一、人力資源結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀
截至2018年12月3日LJ公司總?cè)藬?shù)為9769人。從專業(yè)、學歷、崗位等角度分析，LJ公司員工基本情況如下。
（一）專業(yè)構(gòu)成
目前現(xiàn)有員工9769人中，汽車工程和機械加工等專業(yè)7718人（占比79%），是企業(yè)的主要組成部分，其次是算法研究專業(yè)，有977人（占比10%），另外占比較高的是市場營銷和工商管理專業(yè)，共684人（占比7%），行政人員293人（占比3%），質(zhì)量專業(yè)為98人（占比1%）。
（二）學歷結(jié)構(gòu)
公司所有員工中，僅具有高職專學歷的就有4494人（占比46%），擁有大專學歷和本科學歷的分別為2247人（占比23%）和2540人（占比26%），研究生學歷的員工更是寥寥無幾，僅有488人（占比5%）。
（三）崗位構(gòu)成
公司目前一線員工7034人（占比72%），已成為公司的“中流砥柱”，專業(yè)技術(shù)人員1645人（占比15%），管理序列的員工有1270人（占比13%），總體來看管理人員和一線人員比例約為1：6。 LJ公司理工科專業(yè)的員工所占比例較高，員工大多為?？萍耙韵聦W歷，整體學歷層次偏低，且公司的一線員工占大多數(shù)，他們不僅是產(chǎn)品質(zhì)量保證的主力軍，也將成為人力資源問題優(yōu)化的主要參與群體。
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第三章 基于QMS的LJ公司人力資源管理優(yōu)化方案............................26
第一節(jié) 基于QMS的人力資源管理優(yōu)化準備...................................26
一、人力資源管理過程化分析描述................................26
二、確定優(yōu)化方法和優(yōu)化思路...................................31
第四章 基于QMS-DMAIC優(yōu)化方案的保障措施...........................44
第一節(jié) 方案實施的組織保障...............................44
一、制定明確的組織戰(zhàn)略目標...............................44
二、建立完善的實施組織架構(gòu)...........................44
結(jié)論.......................................48 
第四章 基于QMS-DMAIC優(yōu)化方案的保障措施
第一節(jié) 方案實施的組織保障
一、制定明確的組織戰(zhàn)略目標

人力資源管理論文參考

把握企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和目標是進行各項人力資源管理問題優(yōu)化的前提。首先，從部門的目標細化到崗位的目標，再到個人的目標都應該與實現(xiàn)質(zhì)量目標掛鉤。其次，應結(jié)合薪酬管理對個人、團隊進行考核，并使員工和其所處的團隊根據(jù)反饋的考核結(jié)果對改進方向進行相應的調(diào)整。團隊的考核結(jié)果要向全體發(fā)布，讓每個團隊成員都清楚團隊所得的成績，并意識到需要改善的點，鼓勵大家的共同努力去提高團隊業(yè)績；個人的考核結(jié)果由其直屬領(lǐng)導進行選擇性反饋，其目的是鼓勵下屬發(fā)揮其長，補齊所短。
企業(yè)中的人力資源戰(zhàn)略管理工作極為重要，將其結(jié)合于質(zhì)量管理中的相關(guān)制度，更有利于發(fā)掘員工的才能，繼而有利于實現(xiàn)企業(yè)的質(zhì)量管理目標。企業(yè)通過增加員工意識方面的教育,使其與所從事的工作更加緊密相連,更加主動的為實現(xiàn)企業(yè)質(zhì)量目標做出應有的貢獻，積極主動的做好其本職工作,確保產(chǎn)品質(zhì)量的穩(wěn)定提升。同時，質(zhì)量管理活動中對人員的能力的要求，比如員工的受教育程度、是否參加過培訓、所掌握的技能以及所積累的知識和經(jīng)驗，這些也是是對員工和團隊進行考核管理的要求。
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結(jié)論
人力資源的管理是企業(yè)運行的基礎(chǔ)，是提高經(jīng)營效益的源動力，是為企業(yè)降低管理成本的有效手段。同時，人力資源的管理水平是一個企業(yè)軟實力的衡量標準，是企業(yè)提高口碑和行業(yè)影響力基礎(chǔ)，是企業(yè)在面對激烈的市場競爭和外部環(huán)境變化時立于不敗之地的保證。本文圍繞利用質(zhì)量管理中的方法對LJ公司人力資源管理進行優(yōu)化，主要完成了以下研究與討論。
第一，本文對國內(nèi)外人力資源管理優(yōu)化研究和人力資源管理與質(zhì)量管理結(jié)合應用的現(xiàn)狀進行了研究討論，在對兩個管理相關(guān)理論方法進行研究的基礎(chǔ)上，重點對質(zhì)量管理中的DMAIC模式進行了研究討論。
第二，對LJ公司基本情況和人力資源管理現(xiàn)狀進行了介紹，然后基于質(zhì)量管理的標準，采用問卷調(diào)查等形式對LJ公司人力資源管理現(xiàn)狀反映出的問題進行了收集歸納，同時深入分析了LJ公司人力資源管理問題的產(chǎn)生原因。
第三，對企業(yè)人力資源管理的各環(huán)節(jié)進行了過程化的分析和描述，確定優(yōu)化方法和思路。然后在明確企業(yè)和員工核心需求的基礎(chǔ)上，提出基于QMS-DMAIC模式的針對企業(yè)人力資源管理三個職能方面問題的優(yōu)化措施。最后討論了應用QMS-DMAIC模式應該注意的問題。
第四，提出了基于QMS-DMAIC模式的人力資源管理優(yōu)化方案的保障措施。
參考文獻（略）