第 1 章 緒論

 

1.1 選題背景

現(xiàn)階段，無論是歐美等發(fā)達(dá)國家還是處于發(fā)展中階段的中國，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展都越來越多的依賴于科技進(jìn)步，科技競爭能力成為了一個國家在國際競爭中勝敗的決定性因素。所以世界各國越來越重視科技人才的培養(yǎng)和引進(jìn)，并把人才戰(zhàn)略作為國家發(fā)展的基本戰(zhàn)略。從早期推行的中科院“百人計劃”，到后來的“千人計劃”，再到現(xiàn)在的“萬人計劃”，我國的人才培養(yǎng)與引進(jìn)的規(guī)模越來越大。同時相應(yīng)的政策也愈加完善，如早期的《2002-2005 年全國人才隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃綱要》、《中共中央國務(wù)院關(guān)于進(jìn)步加強(qiáng)人才工作的決定》，近年來的《國家中長期科學(xué)和技術(shù)發(fā)展規(guī)劃綱要(2006-2020 年)》、《國家中長期科技人才發(fā)展規(guī)劃(2010-2020 年)》等，這些正式的條例及文件是科技人才持續(xù)培養(yǎng)、發(fā)展和引進(jìn)的制度保障。除了政策制度方面的支持以外，我國也在逐年地加大對科技經(jīng)費(fèi)的投入，以致力于科技研究分支中的研究與試驗(yàn)發(fā)展（R&D）經(jīng)費(fèi)支出為例，2012 年我國共投入研究與試驗(yàn)發(fā)展（R&D）的經(jīng)費(fèi)是 8687 億元，到 2016 年這一金額上升為 15440 億元，高達(dá) GDP 的 2.10%，這一比例已經(jīng)達(dá)到了中等發(fā)達(dá)國家的水平①。一方面，國家為培養(yǎng)科技人才所投入的人力、物力、財力越來越多，以期望這類高端人力資源能為國家做出突破性的貢獻(xiàn)。另一方面，背負(fù)著國家如此高期望的科技人才到底會在多大程度上盡心盡力的為自己的工作做出應(yīng)有的努力，這是一個值得我們調(diào)查和研究的問題。那么，到底用什么指標(biāo)去衡量個體是否在盡心盡力的為組織工作，最終幫助組織提高經(jīng)濟(jì)效益呢？縱觀多年的研究，眾多學(xué)者提出了“員工滿意度”的重要性，認(rèn)為一個組織的活力來源于滿意度較高的員工，因此在過去年的很多年里不少組織都在致力于提高員工個體的滿意度，以便提高員工個體的工作積極性，不可否認(rèn)，也收到了一些成效。然而，在之后較長的時間里，學(xué)術(shù)界以及實(shí)踐領(lǐng)域都發(fā)現(xiàn)，這個正相關(guān)關(guān)系并不總是成立的，滿意度只是個體的一種態(tài)度變量，并不能直接代表個體一定會有高質(zhì)量完成工作的行為，由此敬業(yè)度的概念應(yīng)用而生。相比滿意度，敬業(yè)度反映了個體在工作中的生理投入、認(rèn)知投入、情感投入，并在行為上身體力行地完成自己的工作，因此它同時又是個體的一種行為變量。蓋洛普通過對將近 8000 家商業(yè)單位進(jìn)行調(diào)查研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)敬業(yè)度與員工保留率、員工工作效率、顧客滿意度、企業(yè)利潤率等重要指標(biāo)都高度相關(guān)，敬業(yè)度才是驅(qū)動企業(yè)價值持續(xù)增長的重要指標(biāo)。

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1.2 研究目的及意義

 

1.2.1 研究目的

個人特質(zhì)與工作特征及環(huán)境因素對個人行為與態(tài)度都有著重要的影響，所以在描述、預(yù)測或解釋個體的行為與態(tài)度時，我們應(yīng)該同時考慮到兩種因素。而個人-工作契合度就是從個人和工作之間的互動角度來研究個體行為與態(tài)度變化的原因，所以與之前的單方向研究相比，契合理論在解釋態(tài)度變量與個體行為變量時會更加有利。本文試圖以科技人才這個獨(dú)特且至關(guān)重要重要的群體為研究對象，達(dá)到以下幾個研究目的：(1)了解目前京津冀地區(qū)科技人才的個人-工作契合度和敬業(yè)度現(xiàn)狀，分析這個特殊群體的個人-工作契合度和敬業(yè)度現(xiàn)狀是否與其他員工有所不同；(2)探究不同人口統(tǒng)計學(xué)背景變量對科技人才的個人-工作契合度、敬業(yè)度影響的差異性，并深入分析這種現(xiàn)狀的原因，由此可以得到相應(yīng)的管理啟示；(3)回歸分析科技人才個人-工作契合度及其三個維度是否對敬業(yè)度及其三個維度是否有正向預(yù)測作用，根據(jù)得到的結(jié)論提出給科技人才所在單位、企業(yè)帶來的思考與啟發(fā)。

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第 2 章 文獻(xiàn)綜述

 

2.1 科技人才的文獻(xiàn)綜述

2.1.1 科技人才的界定

1987 年出版的《人才學(xué)辭典》曾對“科技人才”做出如下界定：“科技人才是在社會科學(xué)技術(shù)勞動中，以自己較高的創(chuàng)造力、科學(xué)的探索精神，為科學(xué)技術(shù)發(fā)展和人類進(jìn)步做出較大貢獻(xiàn)的人。”2011 年印發(fā)的《國家中長期科技人才發(fā)展規(guī)劃(2010-2020 年)》對科技人才有如下定義:科技人才是指具有一定的專業(yè)知識或?qū)ｉT技能，從事創(chuàng)造性科學(xué)技術(shù)活動，并對科學(xué)技術(shù)事業(yè)及經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展做出貢獻(xiàn)的勞動者③。主要包括從事科學(xué)研究、工程設(shè)計與技術(shù)開發(fā)、科學(xué)技術(shù)服務(wù)、科學(xué)技術(shù)管理、科學(xué)技術(shù)普及等工作的科技活動人員。由以上政策性文件關(guān)于科技人才的定義我們可以發(fā)現(xiàn)，我國對于科技人才包含的范疇呈現(xiàn)擴(kuò)大的趨勢。在眾多學(xué)者的研究中，沒有相對穩(wěn)定統(tǒng)一的定義，大都是以上述政策性定義為基礎(chǔ)，對科技人才的定義和特征進(jìn)行了引用或重新界定，因此目前來看科技人才是一個政策概念，綜合政策規(guī)定以及以往學(xué)者的看法（陳建武，2015[3]；廖中舉，2013[4]；劉文川，2012[5]；毛羽俊，2010[6]），本文認(rèn)為科技人才主要包含了以下兩類人員：（1）科技活動人員：是指直接從事科技活動，以及從事科技活動管理、為科技活動提供直接服務(wù)的人員。主要包括中長期人才發(fā)展規(guī)劃中提到的科學(xué)技術(shù)服務(wù)、科學(xué)技術(shù)管理、科學(xué)技術(shù)普及等人員，因此這類科技人才主要是科技管理型人才。例如參與科技項(xiàng)目管理、行業(yè)協(xié)會、科技相關(guān)事業(yè)單位工作人員等。（2）研發(fā)人員：是指在科學(xué)技術(shù)領(lǐng)域，創(chuàng)造性地運(yùn)用科學(xué)技術(shù)新知識、為探索技術(shù)的重大改進(jìn)而進(jìn)行創(chuàng)造性研究活動的一類工作人員，主要包括從事基礎(chǔ)研究、應(yīng)用研究、試驗(yàn)發(fā)展三類活動的研發(fā)人員，因此中長期人才發(fā)展規(guī)劃中的從事科學(xué)研究、工程設(shè)計與技術(shù)開發(fā)的人員屬于這一范疇，這類人群主要分布在各大高校、研究院、企業(yè)核心研發(fā)部門等，研發(fā)人員是科技人才的核心組成部分。

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2.2 個人-工作契合度文獻(xiàn)綜述

在分析個人-工作契合度之前，我們需要先了解契合理論。契合理論通常也被稱為個人-環(huán)境契合理論(Person-Environment fit)，是指個人與其所在的環(huán)境之間的供需平衡狀態(tài)，它綜合采用了情境學(xué)派與人格學(xué)派在解釋個人行為方面的兩種不同觀點(diǎn)，情境學(xué)派認(rèn)為人的行為與其所在的環(huán)境有關(guān)，而人格學(xué)派認(rèn)為個體的不同行為是由于個人特質(zhì)所引起的，所以契合理論的觀點(diǎn)是個體行為是由個人特質(zhì)和環(huán)境的交互作用所引起的，在分析一個人的行為時需要綜合考慮這兩種因素才會更加有效。在后來的研究中，各學(xué)者根據(jù)環(huán)境所代表的不同方面，把契合理論分為了四個比較重要的方面，分別是：個人-組織契合度、個人-工作契合度、個人-職業(yè)契合度和個人-團(tuán)隊(duì)契合度。目前的實(shí)證研究中以個人-組織契合度、個人-工作契合度居多，尤其是個人-組織契合度。個人-組織契合度的概念所關(guān)注的是個人與整個組織層面的匹配程度。Caldwell 在 1991 年用組織文化量化曲線來描述個人-組織契合，高建麗（2015）認(rèn)為組織文化是一個企業(yè)的靈魂所在，對員工的影響是無形的但是巨大的，它可以通過組織價值觀、行為規(guī)范等直接影響員工的行為，因此個人與組織的契合從本質(zhì)上來說是文化的契合[7]。Chatman提出員工個體的行為表現(xiàn)可以通過其價值觀、動機(jī)能力等加以觀察分析，當(dāng)組織的價值觀與個人價值觀相似或者一致時，可以認(rèn)為是個人與組織的高度契合，進(jìn)而會顯著的影響員工的對待工作的態(tài)度和行為[8]。岳丹(2010)在研究中將個人-組織契合度分成一致性契合與互補(bǔ)性契合，其中一致性契合便采用價值觀契合來衡量。由此可以看出個人-組織契合是指個人與組織之間諸如文化、價值觀、目標(biāo)、組織氛圍等較為廣泛宏觀的組織系統(tǒng)層面的變量[9]。在最初關(guān)于個人-工作契合度的研究中，研究者把重點(diǎn)放在完成某項(xiàng)工作所需的技能和能力上，Caldwell & O'Reilly (1990)在關(guān)于個人-工作契合度的研究中從個人所具備的知識、技能和能力角度評估其與工作要求之間的契合程度[10]。Werbel(2001)[11]、Kristof-Brown(2005)[12]認(rèn)為個人-工作契合度是員工所感知到的自身擁有的知識、技能與工作要求之間的一致性程度,是個人特質(zhì)與工作特征相比較后得到的一種感知結(jié)果。這類觀點(diǎn)是傳統(tǒng)的工作分析的來源，每項(xiàng)工作或者職業(yè)的工作性質(zhì)、方式、環(huán)境等都各不相同，我們只有在了解工作崗位的基礎(chǔ)上，才能根據(jù)工作崗位的需要選擇適合崗位的人。同時，每個個體都有自己獨(dú)特的個性，每個個體都具有獨(dú)一無二的性格、心理素質(zhì)、能力、知識、技能，因此每個個體都有適合自己的工作崗位，這就要求個體在進(jìn)行職業(yè)選擇時以及企業(yè)在開展招聘工作時，根據(jù)個人特性與工作要求進(jìn)行雙向互動的選擇，也即是人職匹配，或者說是人崗匹配，因此本研究認(rèn)為個人-工作契合度在某種程度上與人崗匹配有交叉之處。

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第3章 研究設(shè)計 .......... 14

3.1 研究模型及研究變量 ............14

3.2 研究假設(shè) ............15

3.3 研究工具 ............16

第4章 正式問卷的確認(rèn) .... 17

4.1 預(yù)試量表調(diào)查與數(shù)據(jù)分析 ........17

4.1.1 項(xiàng)目區(qū)分度 ......17

4.1.2 預(yù)試量表效度檢驗(yàn) ..........18

4.1.3 預(yù)試量表信度檢驗(yàn) ..........22

4.2 正式量表回收情況和樣本結(jié)構(gòu) ....23

4.2.1 正式量表回收情況 ..........23

4.2.2 正式量表樣本結(jié)構(gòu) ..........23

4.3 正式量表信效度分析 ............25

第5章 實(shí)證研究分析 ...... 27

5.1 描述性統(tǒng)計分析 ......27

5.1.1 科技人才個人-工作契合度的描述性分析 ...........27

5.1.2 科技人才敬業(yè)度的描述性分析 ..........28

5.2 人口統(tǒng)計學(xué)變量的差異性分析 ....29

5.3 相關(guān)分析 ............35

5.4 回歸分析 ............35

 

第 5 章 實(shí)證研究分析

 

5.1 描述性統(tǒng)計分析

為了從整體上了解京津冀地區(qū)科技人才的個人-工作契合度情況，對調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行了統(tǒng)計分析，統(tǒng)計分析結(jié)果包括科技人才個人-工作契合度各項(xiàng)目及其各維度的描述性分析。由于前四道項(xiàng)目屬于反向設(shè)置，因此在統(tǒng)計分析過程中，對其進(jìn)行了轉(zhuǎn)換處理。從表 5.1 可以看出，在均值表現(xiàn)方面，個人-工作契合度三個維度中要求-能力契合度、自我概念-工作契合度得分都超過了一般程度 3 分，其中要求-能力契合度得分最高，在 10 道題目中得分最高的項(xiàng)目也是“我的技能可以達(dá)到我的工作的要求”，超過半數(shù)以上的科技人才攻讀了碩士研究生及以上學(xué)位，在學(xué)歷方面他們超越了大多數(shù)的同齡人，多年的學(xué)習(xí)生涯不僅使他們擁有了較為扎實(shí)的理論基礎(chǔ)，也是他們學(xué)習(xí)能力、態(tài)度、智商等各方面素質(zhì)的最好證明，因此科技人才對自己所擁有的知識、能力經(jīng)驗(yàn)方面都很自信，同時科技人才也從工作中獲得了較為滿足的成就感。整體來看科技人才供給-需求契合度得分很低，低于之前學(xué)者關(guān)于一般員工調(diào)研的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，也低于一般均值，在 10 道題目里得分最低的項(xiàng)目是“我對工資和其它工作回報的期望經(jīng)常得到了滿足”，其實(shí)這也比較容易理解，與一般員工相比，科技人才為選擇攻讀碩士或博士學(xué)位，投入更多了時間成本與經(jīng)濟(jì)成本，多年的寒窗苦讀也讓他們對自己的工作以及工作帶來份福利回報給予了超出一般員工的期望。同時，目前的科技人才以經(jīng)費(fèi)資助為主的培養(yǎng)模式呈現(xiàn)出一種典型的“錦上添花”形式，資歷較高的少數(shù)教授更加容易獲得豐厚的資源，例如長江學(xué)者獎勵計劃的資助對象為 45 歲以上的博士人員，資助額度幾十萬到百萬不等，而教育部優(yōu)秀青年教師資助計劃資助額度僅在 5 萬左右，這必然會造成大部分的科技人才只能獲得少量的資助金額，較高金額的資助項(xiàng)目只屬于極少數(shù)人，因此對于大部分的科技人才來說，他們的需求并沒有得到滿足，科技人才經(jīng)歷多年的寒窗苦讀后，他們更加迫切希望能解決物質(zhì)需求、成就需求、職業(yè)發(fā)展需求等問題。

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結(jié)論

 

本文在以往研究的基礎(chǔ)上，以個人-工作契合度及其各維度為自變量，敬業(yè)度為因變量，通過對科技人才這一特殊人群的調(diào)查，了解了不同人口統(tǒng)計學(xué)變量下科技人才個人-工作契合度與敬業(yè)度的狀況，并實(shí)證分析了個人-工作契合度與敬業(yè)度之間關(guān)系，主要得到了如下結(jié)論：

（1）從描述統(tǒng)計結(jié)果來看，在個人-工作契合度的三個維度中，要求-能力契合度均值較高，高于其他研究中員工的要求-能力契合度均值（李傲學(xué)者以一般員工為調(diào)查對象的研究數(shù)據(jù)顯示均值得分為 2.9，李翼廷以房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)員工為調(diào)查對象均值得分為 3.4）?？萍既瞬抛鳛楫?dāng)代的“高精尖”人群，高學(xué)歷給他們帶來了穩(wěn)固的專業(yè)知識基礎(chǔ)與技能，同時他們也比一般員工有較多的機(jī)會到國外進(jìn)修、交流，能夠接觸到目前世界上最為前沿的科學(xué)技術(shù)，因此他們對自身所擁有的工作所需要能力比較自信。但是科技人才的供給-需求契合度遠(yuǎn)低于其他研究中一般員工的均值，甚至還未達(dá)到一般水平，沈時伯[45]、張俊琴[46]在關(guān)于科技人才激勵因素和收入分配的研究中也指出，科技人才的工資水平并不比其他員工高出多少，這與他們特殊的勞動地位并不匹配。因此從科技人才的角度來看，供給-需求契合度仍然是個人-工作契合度中很重要的一個方面，國家雖然在逐年增加對科技人才的經(jīng)費(fèi)資助，但是覆蓋范圍依然很小，大部分的科技人才對工作帶來的物質(zhì)回報、職業(yè)發(fā)展還不太滿意。另外在敬業(yè)度方面，科技人才活力、奉獻(xiàn)維度得分最高，這與科技人才本身所具有的特征密切相關(guān)，同時也表現(xiàn)出了目前我國科技人才愿意為國家的科學(xué)技術(shù)進(jìn)步奉獻(xiàn)自己的可喜狀態(tài)。

（2）從方差分析結(jié)果來看，不同背景變量的科技人才個人-工作契合度與敬業(yè)度有所不同，假設(shè) 1 得到驗(yàn)證。性別、單位性質(zhì)對個人-工作契合度各維度都沒有影響，而年齡、學(xué)歷、婚姻狀況對要求-能力契合度、自我概念-工作契合度都有顯著的影響。隨著年齡的增長、學(xué)歷的提高，科技人才在專業(yè)知識、技能、工作經(jīng)驗(yàn)方面都會隨之提高，同時也會更加關(guān)注工作所帶來的發(fā)展和自我成就感。

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參考文獻(xiàn)（略）