本文是一篇人力資源管理論文，此次研究旨在設計出優(yōu)化航天廣電集團銷售人員薪酬激勵方案，期望通過此種方式能夠讓銷售人員感受到企業(yè)的關懷，全身心地投入到工作中，有效解決公司人力流失和缺乏人才的問題，切實保證實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。
第1章緒論
1.1研究背景及意義
1.1.1研究背景
21世紀以來，伴隨經濟全球化的不斷發(fā)展，人類社會經歷了從農業(yè)經濟到工業(yè)經濟和知識經濟的轉變。全球經濟發(fā)展過程中的關鍵資源由傳統(tǒng)的土地、資本、勞動力向知識、信息和人才轉變，知識資本逐漸成為當前全球化經濟發(fā)展的重要組成因素。在企業(yè)人力資源管理過程中科學合理地制定人員管理條例，高效發(fā)揮員工的潛力，培養(yǎng)具有人才優(yōu)勢的企業(yè)是今后人力資源管理部門的重點工作。
薪酬作為員工在企業(yè)當中實現(xiàn)自我價值的主要表現(xiàn)，對大部分員工來說，是激勵員工效果最為顯著的方式。美國著名的薪酬領域專家Michael Milkovich曾講過這樣一句話“薪酬在整個人力資源管理的領導、支持和變革中發(fā)揮著主導作用”。對企業(yè)來說，適合企業(yè)發(fā)展的薪酬激勵體系是企業(yè)維持屹立不倒的基礎，制定科學合理的薪酬激勵體系對現(xiàn)代企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展意義重大。
市場營銷部門作為企業(yè)不可或缺的一部分，在競爭激烈的現(xiàn)代社會發(fā)揮重要作用，作為公司重要部門的銷售人員是企業(yè)產品的展示者，他們通過自身工作積累大量的客戶群體，積極為公司的產品進行宣傳，作為公司營收的主要來源，在公司中占據(jù)重要地位。一旦對公司的薪酬激勵體系存在不滿，出現(xiàn)情緒上的波動，進而引發(fā)跳槽或者自主創(chuàng)業(yè)的情況，對公司來說損失巨大，不僅失去了優(yōu)秀的員工，而且同時失去了大量潛在的客戶，這樣長期發(fā)展對公司的發(fā)展極為不利。
1.2研究現(xiàn)狀
多年來國內外學者在對薪酬激勵理論的持續(xù)研究過程中，總結出了大量的研究成果。本文通過對有關銷售人員的薪酬激勵改進方案的文獻資料學習，為提出適合本項目自身發(fā)展的理論體系奠定了堅實的基礎。
1.2.1激勵基礎理論研究
Johnp，Kotter(2019)[1]認為隨社會的發(fā)展變化，企業(yè)員工的薪酬激勵措施隨社會需求的改變會發(fā)生較大的改變，并且與企業(yè)經營發(fā)展狀況關系密切，薪酬激勵措施是隨外部環(huán)境和企業(yè)經營狀況具有變化多樣性的特點。其中是否需要調整薪酬激勵措施最直接的辦法就是了解員工的意見，通過收集員工對于現(xiàn)行薪酬激勵措施的意見與建議，對其中可以進行合理改善的建議進行有針對性的調整。Yoon(2019)[2]等認為員工的薪資是影響員工積極性最主要的因素，是激勵員工最直接的方式，可以通過提升員工收入、福利等方式，在一定程度上激發(fā)員工的工作熱情。Grossman(2017)[3]等提出通過制定一系列薪酬激勵政策吸引優(yōu)秀人才，對企業(yè)來說，優(yōu)秀人才在企業(yè)任職及對企業(yè)的肯定是對企業(yè)能力的一種自信表現(xiàn)。
Rosli,Ismail（2019）[4]等提出對員工實行激勵措施，應從三方面進行考慮，包括適應性激勵、任務激勵以及情境激勵，適應性激勵是在新環(huán)境中通過對個人行為的改變從而激發(fā)個人能力的方式，任務激勵的特點是在處理任務的過程中，通過實現(xiàn)自我價值從而展現(xiàn)出的激勵措施，情境激勵是在團隊協(xié)作過程中受團隊氛圍影響從而表現(xiàn)出來的熱情和決心。通過研究，他認為員工激勵措施的開展對企業(yè)的良好發(fā)展至關重要，制定合適的薪酬激勵措施，提升員工的福利待遇從而提升員工的積極性。除此之外還包括其他影響員工積極性的激勵措施，包括人文關懷、企業(yè)文化等方面的因素，企業(yè)應對此多多關注，這樣才能使員工更好地為企業(yè)出力。AkA,Ds B(2020)[5]認為，站在企業(yè)和員工共同發(fā)展的立場上，摒棄在發(fā)展過程中無法滿足提高員工積極性的激勵舉措意義重大，這樣既能簡化激勵措施的制定內容，又能源源不斷地補充新的激勵措施，實現(xiàn)真正的發(fā)展激勵。使員工在企業(yè)發(fā)展的過程中明確自身的發(fā)展前景，實現(xiàn)與企業(yè)的共同成長。Panait(2020)[5]認為，員工激勵措施的制定應從四方面進行考慮：一是對員工工作的表揚，鼓勵其積極工作，二是面對員工在工作中的消極思想，探尋原因及時開導，三是對員工犯錯行為給予合理的懲罰措施，四是對員工的負面行為進行糾正，只有做到獎懲分明，才能順利完成企業(yè)的目標，獲得預期的效果。
第2章相關概念界定與理論基礎
2.1相關概念
2.1.1薪酬和薪酬激勵
薪酬在人力資源管理中是一個很寬泛的領域。薪酬是員工為企業(yè)所做的貢獻，包括實現(xiàn)的績效，付出的努力、時間、技能、經驗等而獲得到直接或間接的貨幣收入。薪酬包括廣義的薪酬和狹義的薪酬。廣義的薪酬主要包括經濟性報酬和非經濟性薪酬。狹義的薪酬通常包括工資、獎金以及其他以貨幣或者實物支付的報酬。經濟性報酬包括工資、福利、獎金、帶薪休假等；非經濟報酬主要包括個人對公司或者工作本身的心理感受。
薪酬對維護社會穩(wěn)定、促進社會進步有重要的作用。對于員工來說，薪酬具有經濟保障、工作激勵以及社會信號的功能；對于企業(yè)本身來說，薪酬具有控制成本、提高績效以及塑造良好企業(yè)形象的功能。本論文中主要探討的薪酬為全面薪酬中的直接薪酬、間接薪酬及非貨幣性薪酬。具體如下圖所示。 2.2理論基礎
2.2.1整體薪酬理論
約翰，密歇根大學商學院教授。特羅普曼提出的，也被稱為自主薪酬體系理論。這是對薪酬體系的一次重新設計，它可以反映出當今員工期望的不同類型的薪酬意圖，強調員工的重要作用，從而強調薪酬的靈活性，這種靈活性是可以選擇性的。
綜合薪酬理論的基本觀點是：舊的薪酬體系至今仍在使用，不能起到激勵和吸引當今員工的作用；一般薪酬方案包括基本薪酬、補充薪酬、間接薪酬、工作設備津貼、補充津貼、晉升機會、發(fā)展機會、心理收入、生活質量和私人因素等十種不同的薪酬項目。整體薪酬計劃應包括薪酬的所有不同組成部分。此外，綜合薪酬方案認為，員工應充分參與薪酬方案的設計，并針對每個員工進行具體設計，使其成為一個自主計劃。
需求層次理論在現(xiàn)代薪酬管理體系中占有重要地位，是其核心理論之一。根據(jù)這一理論，人們的需要可分成五種層次，滿足這五種層次的需要存在一定的規(guī)律。只有在基層的要求得以實現(xiàn)后，高層的要求才會在職工心里處于主導地位，也就是說，在實現(xiàn)下一層的要求后，這些要求就會上升到下一級。這五個階段的要求是：實現(xiàn)人類基本生存的生理需求；維護自我免遭人身或情感損害的安全需要；情感、歸屬等方面的社會需求；需要尊重社會認同，或自身認知；以及自我實現(xiàn)方面的尊重需求，期望能夠全面發(fā)揮自身的才能，以達到自身未來的人生目標的自我實現(xiàn)需求。事實上，僅僅從激勵水平來看，任何層次的員工需求都不能完全滿足，但一旦某個需求的主要內容得到滿足，員工的主要需求就會發(fā)生變化。
第3章南昌航天廣電集團銷售人員薪酬激勵方案現(xiàn)狀分析............................17
3.1公司簡介............................................17
3.2銷售團隊構成.......................................17
第4章南昌航天廣電集團銷售人員薪酬激勵方案問題分析..........................23
4.1銷售人員薪酬方案滿意度調查.................................23
4.1.1問卷調查的目的........................................23
4.1.2調查問卷的設計...........................23
第5章南昌航天廣電集團銷售人員薪酬激勵方案的優(yōu)化.........................37
5.1銷售人員薪酬激勵方案優(yōu)化設計目標、原則及思路........................37
5.1.1薪酬激勵方案優(yōu)化的目標...................................37
5.1.2薪酬激勵方案優(yōu)化的原則.............................37
第5章南昌航天廣電集團銷售人員薪酬激勵方案的優(yōu)化
5.1銷售人員薪酬激勵方案優(yōu)化設計目標、原則及思路
5.1.1薪酬激勵方案優(yōu)化的目標
難以保證足夠的公平性和激發(fā)員工的工作積極性是航天廣電集團銷售人員薪酬方案存在的主要問題，從而受到大部分銷售人員的抵制，銷售人員工作不積極，還有的銷售人員紛紛跳槽，以致于公司銷售業(yè)績直線下滑，導致公司的人力招聘和人工成本大幅提高。航天廣電集團亟需制定和實施更能激發(fā)銷售人員工作積極性和創(chuàng)造力的薪酬激勵制度。因此航天廣電集團必須不斷完善銷售人員薪酬激勵體系，盡可能調動銷售人員的主觀能動性，保持公司銷售團隊的穩(wěn)定性，推動公司更好發(fā)展。進一步完善和改進航天廣電集團銷售人員薪酬激勵體系主要為了實現(xiàn)以下目標：
第一，建立一流銷售團隊。設置新薪酬方案應建立在以人為本的基礎上，盡可能地滿足銷售人員的特殊需求，讓員工能夠切實地感受到企業(yè)對銷售人員的尊重和關心。通過有效的激勵方案來激發(fā)銷售人員工作熱情，進一步提升薪酬體系的全面性，有效避免優(yōu)秀銷售人才流失問題，讓外界更多優(yōu)秀銷售人才加入企業(yè)，從而加快企業(yè)發(fā)展。
第二，進一步提升航天廣電集團綜合實力。在經濟全球化進程不斷加快后，國內企業(yè)是企業(yè)競爭對手以外，國際上眾多巨頭公司也加入了行業(yè)競爭當中。在此背景下，企業(yè)要生存就必須不斷提升自身綜合實力，而行業(yè)競爭的關鍵就在于人才，而對于一個企業(yè)而言銷售人才起到了決定性作用。設計出完善的激勵方案，能夠激發(fā)員工工作熱情和創(chuàng)新力，進而提升公司綜合實力。 第6章結論與展望
6.1研究結論
與大型企業(yè)相比較，中小企業(yè)尤其是處于初創(chuàng)期的中小企業(yè)，在人才競爭方面不具備優(yōu)勢，并且絕大部分中小企業(yè)沒有先進的人力資源管理，缺乏健全的薪酬管理制度和激勵方案，普遍存在銷售人員工作效率低和人才流失嚴重等問題，不能將人力資源整體優(yōu)勢發(fā)揮出來。制定出完善的薪酬激勵方案，能夠進一步提升工作效率，也能夠增加銷售人員工作積極性，充分挖掘其創(chuàng)新力和內在潛力，讓銷售人員能夠為達成自身目標和公司目標而不斷努力。
此次研究對薪酬激勵進行分析后，選擇航天廣電集團作為研究對象，充分了解了該公司銷售人員薪酬激勵方案實施情況?；陔p因素、需求層次和整體薪酬等多種理論，為優(yōu)化航天廣電集團薪酬方案提供理論依據(jù)。以訪談和問卷調查方式，來分析了航天廣電集團銷售人員薪酬管理基本情況，結果顯示存在缺乏福利激勵、薪酬激勵差異性大、外部性競爭性不清和薪酬結構不合理等多種問題，找出造成這一系列問題的原因之后，結合問題制定出了優(yōu)化方案，涉及了長期激勵方案、福利、提升薪酬激勵外部性競爭和薪酬結構等等。為保證優(yōu)化后的薪酬方案能夠切實的執(zhí)行，還提出了結合企業(yè)文化、溝通渠道和制度、組織等幾個方面的保障措施。
此次研究旨在設計出優(yōu)化航天廣電集團銷售人員薪酬激勵方案，期望通過此種方式能夠讓銷售人員感受到企業(yè)的關懷，全身心地投入到工作中，有效解決公司人力流失和缺乏人才的問題，切實保證實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。也期望此次研究得出的成果，能夠為同類型企業(yè)優(yōu)化薪酬激勵方案提供參考。然而受制于筆者精力和能力有限，不能夠全方位地探析銷售人員激勵制度，缺乏對國外先進的薪酬激勵做法進行梳理和借鑒，這也是筆者未來研究的方向。
參考文獻（略）