本文是一篇人力資源管理論文，本文通過對G公司聲學(xué)事業(yè)部內(nèi)外部環(huán)境、企業(yè)戰(zhàn)略、事業(yè)部戰(zhàn)略的分析，從上而下逐步分析出G公司聲學(xué)事業(yè)部人力資源戰(zhàn)略。從變革程度的維度，G公司聲學(xué)事業(yè)部采用“發(fā)展式人力資源戰(zhàn)略”，其主要特點是注重發(fā)展個人和團隊、強調(diào)企業(yè)整體文化、重視績效管理。
1緒論
1.1研究背景與問題
（1）研究背景
隨著“數(shù)字時代”的來臨，消費類電子成為電子行業(yè)最為重要的分支之一，我國作為生產(chǎn)制造型工業(yè)大國，隨著“中國制造”的快速崛起，消費類電子生產(chǎn)企業(yè)也借勢得到了大力發(fā)展；同時世界經(jīng)濟的VUCA特性越來越突出，易變性、不確定性、復(fù)雜性、模糊性越來越明顯，國內(nèi)消費類電子生產(chǎn)企業(yè)要想生存和發(fā)展，就要面對世界經(jīng)濟環(huán)境帶來的更高挑戰(zhàn)。另外，我國進入“十四五”規(guī)劃（2021-2025）以來，5G和物聯(lián)網(wǎng)的逐步普及，為消費類電子市場帶來了廣闊的市場前景；但是后疫情時代，部分國家“保護主義”、“單邊主義”不斷上演，全球產(chǎn)業(yè)鏈出現(xiàn)了“不暢通”甚至“斷裂”的風(fēng)險。綜上，目前我國消費類電子生產(chǎn)企業(yè)面臨著機遇與挑戰(zhàn)并存的局面。
為了更好的適應(yīng)復(fù)雜環(huán)境，“挑戰(zhàn)中求生存，機遇中求發(fā)展”成為了國內(nèi)企業(yè)的共同目標，企業(yè)之間會通過更加激烈的競爭來達成這一目標。在這過程中，越來越多的企業(yè)開始意識到，人力資源的競爭才是競爭的本質(zhì)，因為人力資源才是企業(yè)運營的核心，它對企業(yè)戰(zhàn)略落地起著保證性作用。人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)戰(zhàn)略的核心，不僅有助于創(chuàng)造企業(yè)戰(zhàn)略落地的環(huán)境，而且對企業(yè)管理有著重要指導(dǎo)作用，更是企業(yè)獲得人才競爭優(yōu)勢的根本保證，因此，人力資源戰(zhàn)略對于企業(yè)的生存發(fā)展舉足輕重；另外，外部復(fù)雜變化的環(huán)境，對于國內(nèi)消費類電子生產(chǎn)企業(yè)而言，訂單的不確定性會更加突出，訂單頻繁調(diào)整已成為常態(tài)，企業(yè)不得不根據(jù)市場需求隨時調(diào)整各項資源，而人力資源有別于其他有形或無形資源，在調(diào)整起來（臨時大量加人或臨時大量減人）面臨著更大的困難，人力資源規(guī)劃則是運用科學(xué)的方法對企業(yè)的人力資源供求進行前瞻性預(yù)測，以保證在需要的時間配置合理的人力資源，這對于企業(yè)能夠適應(yīng)外部環(huán)境變化起到至關(guān)重要的作用。綜上所述，人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃在企業(yè)中的重要性不言而喻，是影響企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵。
1.2研究目的與意義
（1）研究目的
隨著人力資源戰(zhàn)略重要性的日益凸顯，G公司聲學(xué)事業(yè)部人力資源管理部門雖然意識到了人力資源戰(zhàn)略對于業(yè)務(wù)生存發(fā)展的重要性，但是并未進行有效的探索，因此，人力資源部門年度工作方向一直不明確，組織臃腫且事務(wù)性工作多，部門業(yè)績不突出，年復(fù)一年重復(fù)性工作多，創(chuàng)新突破少，成長速度慢，人力資源管理業(yè)務(wù)對于事業(yè)部戰(zhàn)略落地起到的支持作用十分微弱。另外，G公司聲學(xué)事業(yè)部并未形成前瞻性的人力資源規(guī)劃，人力需求基本依靠業(yè)務(wù)部門的緊急性提報，這就造成了當訂單增加時，招聘人員疲于應(yīng)對加人需要，同時，訂單減少時，人力資源管理部門就得“想盡一切辦法”對富余人員進行合理安置，這不僅浪費了人力資源管理部門大量的精力，并且得不到理想的結(jié)果。因此我們不難發(fā)現(xiàn)，人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃已經(jīng)成為限制G公司聲學(xué)事業(yè)部業(yè)務(wù)發(fā)展的短板，嚴重制約著業(yè)務(wù)的健康快速發(fā)展，G公司聲學(xué)事業(yè)部如果不立即制定出合理的人力資源戰(zhàn)略和前瞻性的人力資源規(guī)劃，其競爭對手就極有可能借助“人力資源競爭優(yōu)勢”進行反超，G公司聲學(xué)事業(yè)部現(xiàn)存的業(yè)務(wù)優(yōu)勢就會逐步減弱，甚至最后可能出現(xiàn)業(yè)務(wù)“覆滅”的危險。綜上所述，人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃不僅影響著G公司聲學(xué)事業(yè)部的業(yè)務(wù)發(fā)展，更有可能影響著G公司聲學(xué)事業(yè)部的存亡。 2相關(guān)基礎(chǔ)與文獻綜述
2.1相關(guān)基礎(chǔ)
2.1.1環(huán)境分析工具環(huán)境分析
通常分為外部和內(nèi)部環(huán)境分析，內(nèi)外部環(huán)境分析通常有不同的分析模型或工具，本文擇取了PEST分析、波特五力模型、核心價值鏈分析、SWOT分析四種工具，具體說明如下：
①外部環(huán)境分析。本文使用PEST分析模型，通過政治環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境、社會環(huán)境和技術(shù)環(huán)境四個維度，對G公司聲學(xué)事業(yè)部外部環(huán)境進行分析，同時為了對G公司聲學(xué)事業(yè)部外部環(huán)境分析更加全面，外部環(huán)境分析方面使用了波特五力模型，通過現(xiàn)有競爭者競爭能力、潛在競爭者進入能力、替代品替代能力、供應(yīng)商討價還價能力、購買者議價能力五個方面，對外部競爭環(huán)境進行補充分析。
②內(nèi)部環(huán)境分析。本文使用核心價值鏈分析法，通過對G公司聲學(xué)事業(yè)部研發(fā)環(huán)節(jié)、生產(chǎn)環(huán)節(jié)、采購環(huán)節(jié)、人力資源管理環(huán)節(jié)四個核心價值鏈進行內(nèi)部環(huán)境分析，內(nèi)部環(huán)境分析能夠確保本次研究嚴密結(jié)合研究對象實際情況和所需。
③內(nèi)外部環(huán)境綜合分析。本文對G公司聲學(xué)事業(yè)部內(nèi)外部環(huán)境進行綜合分析，借助SWOT分析工具通過對G公司聲學(xué)事業(yè)部優(yōu)勢、劣勢、機遇、威脅四個維度的歸納，結(jié)合S+O、W+O、S+T、W+T四個組合戰(zhàn)略的分析，總結(jié)出G公司聲學(xué)事業(yè)部的最佳經(jīng)營戰(zhàn)略。
2.2文獻綜述
2.2.1人力資源戰(zhàn)略內(nèi)涵
1981年，戴瓦納在其著作《人力資源管理：一個戰(zhàn)略觀》一文中，首次提出了人力資源戰(zhàn)略管理的概念[11]。1992年，賴特和麥克麥漢（Wright&McM anhan）認為：人力資源戰(zhàn)略管理是系統(tǒng)地將人與組織聯(lián)系起來的、統(tǒng)一性和適應(yīng)性相結(jié)合的人力資源管理，它是組織為了達成目標，對人力資源各種部署和活動進行計劃的模式[12]。1990年，舒勒和沃克(Schuler&Walker)認為，人力資源戰(zhàn)略其實是程序、活動、集合，通過人力資源管理部門和相關(guān)部門的努力來實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，并以此來提高企業(yè)的績效，并維持企業(yè)競爭優(yōu)勢[13]。1992年，庫克(Cook)認為，企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略表明了人力資源管理的指導(dǎo)思想，這些指導(dǎo)思想給企業(yè)的人力資源計劃和發(fā)展提供了基礎(chǔ)[14]。1998年，科邁斯?麥吉阿(Comez Mejia)等人認為人力資源戰(zhàn)略的定義：企業(yè)慎重地使用人力資源，幫助企業(yè)獲取和維持其競爭優(yōu)勢，它是組織所采用的一個計劃或方法，并通過員工的有效活動來實現(xiàn)組織的目標[15]。2004年，張德認為，人資源戰(zhàn)略是有關(guān)人力資源系統(tǒng)和措施的決策模式[16]。2007年，趙曙明和程德俊認為，人力源戰(zhàn)略是企業(yè)根據(jù)內(nèi)外環(huán)境分析，確定企業(yè)目標，從而制定出企業(yè)的人力資源管理目標，進而通過各種人力資源管理職能活動來實現(xiàn)企業(yè)目標和人力資源目標的過程[17]。其中，趙曙明和程德俊對人力資源戰(zhàn)略的描述，目前多被國內(nèi)學(xué)者所接受。
綜上所述，結(jié)合國內(nèi)外學(xué)者的研究，我們可以將人力資源戰(zhàn)略內(nèi)涵總結(jié)為以下幾個要點：人力資源戰(zhàn)略是以企業(yè)戰(zhàn)略為指導(dǎo)的、人力資源戰(zhàn)略要圍繞人力資源管理的指導(dǎo)思想和目標、人力資源戰(zhàn)略的實施是通過人力資源各項職能活動進行的、人力資源戰(zhàn)略是支撐企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略落地的。因此，我們不難總結(jié)出，人力資源戰(zhàn)略是通過企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的指導(dǎo)，圍繞人力資源管理的指導(dǎo)思想和目標，通過人力資源各項職能活動，實現(xiàn)人力資源管理目標，支撐企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略落地的過程。
3 G公司聲學(xué)事業(yè)部人力資源戰(zhàn)略制定...........................12
3.1 G公司聲學(xué)事業(yè)部概況...................................12
3.1.1 G公司聲學(xué)事業(yè)部簡介..................................12
3.1.2 G公司聲學(xué)事業(yè)部組織架構(gòu).........................13
4 G公司聲學(xué)事業(yè)部人力資源規(guī)劃......................27
4.1人力資源需求預(yù)測...................................27
4.1.1 GM(1,1)灰色模型構(gòu)建原理.............................27
4.1.2 2022-2026員工需求預(yù)測..........................28
5 G公司聲學(xué)事業(yè)部人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃實施........................37
5.1加強組織領(lǐng)導(dǎo)...........................................37
5.1.1發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)作用.........................................37
5.1.2形成清晰方案................................37
5 G公司聲學(xué)事業(yè)部人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃實施
5.1加強組織領(lǐng)導(dǎo)
在研究過程中，發(fā)現(xiàn)組織領(lǐng)導(dǎo)的作用是G公司聲學(xué)事業(yè)部人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃落地的重中之重，由事業(yè)部領(lǐng)導(dǎo)者主導(dǎo)推進的項目全員重視程度成倍提升，同時，事業(yè)部領(lǐng)導(dǎo)者還是確保執(zhí)行方案清晰、執(zhí)行過程順利、配置有效資源的關(guān)鍵所在。
5.1.1發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)作用
G公司聲學(xué)事業(yè)部人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃能否順利實施，事業(yè)部領(lǐng)導(dǎo)者能否進行主導(dǎo)至關(guān)重要。事業(yè)部領(lǐng)導(dǎo)者主導(dǎo)代表的是對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃實施的態(tài)度，這往往起到了非常重要的引領(lǐng)效果，更為重要的是，事業(yè)部領(lǐng)導(dǎo)者在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃實施過程中會發(fā)揮指揮、協(xié)調(diào)和激勵的關(guān)鍵作用，其影響力無可替代。因此，建議G公司聲學(xué)事業(yè)部高層領(lǐng)導(dǎo)主導(dǎo)推進該項目。具體做法如下：
（1）統(tǒng)籌指揮。事業(yè)部領(lǐng)導(dǎo)者進行統(tǒng)籌指揮其視角更高，效果更理想，因此，G公司聲學(xué)事業(yè)部領(lǐng)導(dǎo)者要親自進行統(tǒng)籌指揮，及時關(guān)注項目進展，幫助執(zhí)行者分析環(huán)境和形式，確保人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃實施有條不紊，不偏離方向。
（2）問題協(xié)調(diào)。在協(xié)同工作的組織集體中，即使有了明確的目標，但是由于不同人的性格、理解能力等不同，加上外部因素的干擾，很容易出現(xiàn)各種分歧，甚至?xí)x目標，G公司聲學(xué)事業(yè)部人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃在實施過程中，事業(yè)部領(lǐng)導(dǎo)者對于出現(xiàn)的問題要做到協(xié)調(diào)及時，避免問題擴大化，影響到最終效果。
（3）合理激勵。激勵是促進員工工作積極的重要手段，G公司聲學(xué)事業(yè)部人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃實施過程中，事業(yè)部領(lǐng)導(dǎo)對于表現(xiàn)優(yōu)異的員工或部門要進行適度的激勵，對于表現(xiàn)落后的員工或部門要進行適度的鞭策，這里的“激勵”不局限于物質(zhì)激勵，前面的研究中也總結(jié)過，“口頭表揚”等精神激勵使用頻次要多于“物質(zhì)激勵”。 6結(jié)論與展望
6.1結(jié)論
當今時代隨著疫情帶來的一波又一波沖擊，世界經(jīng)濟環(huán)境VUCA特性越發(fā)突出，隨著中國制造業(yè)的發(fā)展，已經(jīng)從“制造”向“智造”邁進，企業(yè)之間的競爭已經(jīng)不僅局限在研發(fā)能力、生產(chǎn)能力、品牌影響等領(lǐng)域，而是逐步轉(zhuǎn)向了人才的競爭，越來越多的企業(yè)認識到人力資源在企業(yè)競爭中發(fā)揮出的重要作用。企業(yè)的管理能力、研發(fā)能力、品控能力、生產(chǎn)能力、銷售能力等，其根本都依賴于人力資源的能力，人力資源作為企業(yè)中最有能動性的資源，做好人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃對于企業(yè)人才的競爭以及組織目標的落地起到了至關(guān)重要的作用，因此，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃成為了企業(yè)戰(zhàn)略的核心，前瞻性的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不僅可以提高企業(yè)的組織績效，更有利于保持企業(yè)的持續(xù)競爭力。本文主要以G公司聲學(xué)事業(yè)部人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的分析研究為課題，通過對G公司的企業(yè)戰(zhàn)略、G公司聲學(xué)事業(yè)部的組織經(jīng)營戰(zhàn)略進行分析，完成G公司聲學(xué)事業(yè)部人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的研究結(jié)果，使G公司聲學(xué)事業(yè)部搭建起高效人力資源管理機制，做好人才隊伍建設(shè)，提高組織績效能力，有力支持事業(yè)部組織經(jīng)營戰(zhàn)略，在日益激烈的人才競爭中取得競爭優(yōu)勢。本文的分析和研究可以得出以下結(jié)論：
（1）G公司聲學(xué)事業(yè)部雖然在人力資源管理方面進行了一定的探索，但是基本都是圍繞人力資源傳統(tǒng)六大管理模塊進行的，面對挑戰(zhàn)與機遇并存的新經(jīng)濟格局，人力資源管理發(fā)揮出的價值已經(jīng)開始不足以支持業(yè)務(wù)的高速發(fā)展，G公司聲學(xué)事業(yè)部人力資源管理無有效的戰(zhàn)略牽引，無明確的目標導(dǎo)向，工作效率低下，存在諸多問題，G公司聲學(xué)事業(yè)部搭建前瞻性的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃刻不容緩。
（2）本文通過對G公司聲學(xué)事業(yè)部內(nèi)外部環(huán)境、企業(yè)戰(zhàn)略、事業(yè)部戰(zhàn)略的分析，從上而下逐步分析出G公司聲學(xué)事業(yè)部人力資源戰(zhàn)略。從變革程度的維度，G公司聲學(xué)事業(yè)部采用“發(fā)展式人力資源戰(zhàn)略”，其主要特點是注重發(fā)展個人和團隊、強調(diào)企業(yè)整體文化、重視績效管理。從人力資源戰(zhàn)略重點不同的維度分析，G公司聲學(xué)事業(yè)部采用“投資型人力資源戰(zhàn)略”其主要特點是注重形成人才庫，儲備人才，確保員工能夠獲取到成長資源，同時注重員工的投資，使員工獲得較好的工作保障。
（3）前瞻性的人力資源規(guī)劃可以為企業(yè)未來人力資源的供需做一個相對合理的預(yù)測，本文通過灰色理論模型對G公司聲學(xué)事業(yè)部進行了未來的人力資源需求預(yù)測，通馬爾可夫模型對G公司聲學(xué)事業(yè)部進行了人力資源供給預(yù)測，然后根據(jù)預(yù)測結(jié)果進行人力資源供需平衡，本次人力資源規(guī)劃為G公司聲學(xué)事業(yè)部確保人力資源數(shù)量相對合理，結(jié)構(gòu)相對平衡提供了理論依據(jù)，為業(yè)務(wù)發(fā)展提供人力資源源動力。
參考文獻（略）