本文是一篇人力資源管理論文，本文針對興元石油科技有限公司招聘中存在的問題，提出了招聘體系的優(yōu)化方案：首先是著力建設(shè)并優(yōu)化招聘團隊，通過配置專業(yè)的招聘人員，精準高效地落實好招聘工作。還有對企業(yè)招聘渠道的分析和選擇的優(yōu)化，組織中不同的崗位適合不同的招聘渠道，通過對招聘崗位的分析選擇合適的招聘渠道，進而降低企業(yè)的招聘成本。
第一章 緒論
1.1 研究背景與研究意義
1.1.1 研究背景
人才是企業(yè)最重要的投資，它關(guān)乎企業(yè)的前途和命運。馬丁·克里斯多夫曾言：“供應(yīng)鏈間的競爭才是真正競爭，并非企業(yè)間的競爭。”此處提及的供應(yīng)鏈，人才供應(yīng)鏈也包括在內(nèi)。在企業(yè)加快轉(zhuǎn)型升級人才需求程度的背景下，企業(yè)間日益加劇人才競爭形勢。近十年來，招聘工作也變得越來越難，因為企業(yè)不僅需要招聘到素質(zhì)優(yōu)秀的人才，更需要找到人-崗-企業(yè)匹配良好的人才。而對于小企業(yè)而言，招聘到合適的人才更是艱難。小企業(yè)的實力沒有那么強，就算遇到頂尖的人才，也不能給他們提供相應(yīng)的薪水，不能滿足他們對平臺的需求。對于小企業(yè)而言，最重要的是招到最合適的人才，而不是追求最好的人才。陜西興元石油科技有限公司是一家小型制造業(yè)企業(yè)，隨著公司的發(fā)展，公司規(guī)模開始擴大，客戶群體開始轉(zhuǎn)變和升級，這也不得不要求其企業(yè)管理者需要為企業(yè)引入更多合適的人才，制定更加完善可行的招聘體系，保證企業(yè)的運營和發(fā)展走向更加規(guī)范化，從而更有效地對接客戶的需求。 而為企業(yè)引入適合企業(yè)的人才，需要做好人才招聘工作。招聘工作不只是簡單的招聘，面試和辦理入職手續(xù)，這些都是招聘的事務(wù)性工作，要系統(tǒng)的進行招聘，還需要從管理的角度去實施招聘管理工作，包括組建招聘團隊，選擇合適的招聘渠道，招聘信息的發(fā)布，以及招聘效果的評估等工作。本文從興元石油科技有限公司人力資源需求的實際出發(fā)，通過對當(dāng)前公司招聘管理工作過程的研究分析，發(fā)現(xiàn)公司現(xiàn)行招聘工作中存在的問題和不足，提出了一套針對當(dāng)前招聘中存在問題的優(yōu)化方案和一系列的保障措施，為企業(yè)發(fā)展和人才引進提供了支撐，讓企業(yè)的各方面配套措施跟得上企業(yè)發(fā)展的步伐，更好地為企業(yè)發(fā)展保駕護航。
1.2研究對象與方法
1.2.1研究對象
本文的研究對象是針對興元石油科技有限公司現(xiàn)行招聘的現(xiàn)狀，采用文獻理論檢索和問卷調(diào)查的方法，對企業(yè)招聘管理工作存在問題進行分析和研究，提出招聘方案，為企業(yè)搭建了招聘管理體系，確保人力資源管理招聘工作更好地為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。文章以陜西興元石油科技有限公司的招聘體系為研究對象開展對組織招聘體系優(yōu)化的一系列工作。
1.2.2研究方法
為了興元石油科技有限公司招聘體系的建立，本文研究主要采用以下幾種研究方法，包括：文獻檢索法、調(diào)查問卷法、數(shù)據(jù)分析法、人物訪談法。具體方法實施方案如下：
（1）文獻檢索法。本文在提出興元科技招聘方案之前，先通過學(xué)術(shù)期刊網(wǎng)，中國知網(wǎng)以及萬方數(shù)據(jù)庫等相關(guān)的文獻資料庫和書籍，對人力資源招聘的國內(nèi)外相關(guān)研究進行了了解和學(xué)習(xí)，對招聘的相關(guān)理論也進行了介紹，對于本文的研究奠定了理論基礎(chǔ)和研究思路。
（2）問卷調(diào)查法。本文在提出招聘方案體系優(yōu)化設(shè)計之前通過調(diào)查問卷的形式對公司招聘現(xiàn)狀進行了摸底，這對于文章提出的招聘體系優(yōu)化設(shè)計方案給予了方案解決思路和數(shù)據(jù)性支持。
（3）數(shù)據(jù)分析法。本文從興元石油科技有限公司員工學(xué)歷，性別，人員分布等角度進行數(shù)據(jù)的統(tǒng)計，通過對調(diào)查問卷數(shù)據(jù)統(tǒng)計的分析，對于人力資源管理招聘方案的設(shè)計提供支持。
（4）訪談法。通過和公司管理者進行溝通，了解了近幾年企業(yè)人員流動的現(xiàn)狀和企業(yè)招聘管理的現(xiàn)狀。
第二章 招聘及招聘體系理論概述
2.1招聘的相關(guān)概念
2.1.1招聘的定義
招聘是企業(yè)招聘人員根據(jù)招聘崗位的要求，按照合理的招聘規(guī)劃和招聘流程，通過招聘活動為組織選拔適合企業(yè)該崗位的人才，并進行一系列招聘效果評估的過程。通過招聘為企業(yè)發(fā)展的各階段補充新鮮血液，提升企業(yè)人力資本競爭軟實力，為企業(yè)的發(fā)展注入動力。
2.1.2招聘的原則
招聘是企業(yè)獲取人才的主要渠道，通過招聘，組織的招聘人員為企業(yè)選拔適合企業(yè)自身發(fā)展的人才，而同時應(yīng)聘者選擇適合自身職業(yè)發(fā)展的平臺。隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，組織的招聘機制逐步實現(xiàn)規(guī)范化，科學(xué)化。然而組織招聘并不是完全靈活的，需遵循以下基本原則：
（1）適配原則
員工是依賴于組織環(huán)境中發(fā)揮其自身價值的。對于企業(yè)員工來講，不僅僅是其自身技能、專業(yè)知識等要符合崗位的需求，也要求員工自身的價值觀，人生觀與企業(yè)文化價值導(dǎo)向相匹配。企業(yè)招聘人員應(yīng)注重員工與崗位的匹配程度，而不是一味追求尋找最優(yōu)秀的人才，適合企業(yè)當(dāng)下發(fā)展的才是最好的。員工與企業(yè)是相互依存的，這種相互依存的關(guān)系也要求企業(yè)員工與崗位的相契合。
（2）公平公正原則
公平公正原則是企業(yè)招聘的最基本原則。企業(yè)的每一次招聘活動，都應(yīng)秉著公開透明，公平競爭的方式面向社會進行招聘。企業(yè)的招聘流程以及招聘活動的相關(guān)規(guī)章制度的制定也都應(yīng)遵守公平公正的原則，為每位應(yīng)聘人員提供公平競爭的機會，避免拉關(guān)系，走后門等現(xiàn)象的發(fā)生。從而保證招聘結(jié)果的有效性。
（3）合法性原則
企業(yè)的招聘活動應(yīng)嚴格遵循國家法律和政策相關(guān)規(guī)定，所有招聘相關(guān)制度，合同等都應(yīng)遵循國家相關(guān)法律法規(guī)，避免因違反相關(guān)法律法規(guī)而給企業(yè)帶來損失和影響。
2.2招聘體系
招聘體系是企業(yè)為實行招聘工作，而設(shè)計的一整套招聘工作開展的工作流程。招聘體系的建立并不完全出于招聘任務(wù)本身要求，而是要以組織的發(fā)展戰(zhàn)略目標為導(dǎo)向，來開展組織招聘體系的建立，建立科學(xué)合理的招聘體系，保證組織的穩(wěn)定發(fā)展。組織的招聘體系包括以下幾個方面。
（1）招聘工作前期準備。做好準備工作是開展人才招聘工作的前提，能否順利實施招聘很大程度上受到有沒有做好招聘前準備工作的制約。一般來說，應(yīng)做好如下招聘準備工作：制定招聘計劃，設(shè)計招聘流程，確定招聘標準。
（2）招聘組織實施。招聘工作不是只有簡單的招聘、面試和辦理入職。這些都是招聘管理的事務(wù)性工作。要系統(tǒng)地做好招聘工作，還要從管理的角度實施招聘管理。包括組建專業(yè)的招聘團隊，選擇合適的招聘渠道，及時發(fā)布準確的招聘信息等。
（3）人員招募與甄選。人才競爭是企業(yè)競爭的重要表現(xiàn)，企業(yè)是否能實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展直接取決于人才招募甄選的工作質(zhì)量。通過規(guī)范化招聘團隊的招聘職責(zé)，讓招聘工作更有效率。
（4）招聘效果評估。通過對企業(yè)招聘效果的評估，為企業(yè)人力資源管理各招聘工作提供改進的依據(jù)。
（5）招聘的后續(xù)跟蹤。通過對新員工的后續(xù)跟蹤，及時解決員工的問題，提高員工對企業(yè)的忠誠度，提高招聘效率。
第三章 陜西興元石油科技有限公司招聘現(xiàn)狀分析.........................16
3.1陜西興元石油科技有限公司現(xiàn)狀分析........................16
3.1.1公司簡介.............................16
3.1.2公司組織架構(gòu)..........................16
第四章 陜西興元石油科技有限公司招聘體系優(yōu)化方案.....................27
4.1招聘體系優(yōu)化的基本思路..........................27
4.2招聘體系優(yōu)化的基本原則..............................27
4.3招聘體系優(yōu)化的主要內(nèi)容.........................28
第四章 陜西興元石油科技有限公司招聘體系優(yōu)化方案...........................27
4.1招聘體系優(yōu)化的基本思路.................................27
4.2招聘體系優(yōu)化的基本原則..................................27
4.3招聘體系優(yōu)化的主要內(nèi)容..............................28
第五章 興元科技員工招聘體系優(yōu)化方案實施的保障措施
5.1制度保障
興元石油科技有限公司在實行優(yōu)化的人力資源招聘體系時，其企業(yè)內(nèi)部相關(guān)的制度也存在嚴重的欠缺和不足。應(yīng)當(dāng)在推出改善后的人力資源管理招聘體系的同時，對企業(yè)的制度也應(yīng)當(dāng)加以完善。本文從兩個方面來完善企業(yè)的相關(guān)制度，分別是企業(yè)的績效考核制度和薪酬管理制度。通過績效考核制度和薪酬管理制度的完善，對招聘隊伍人員招聘工作績效考核和招聘需求預(yù)測工作提供支撐。希望通過這兩個層面制度的完善，有效的規(guī)范企業(yè)各部門，各層級員工的職責(zé)。優(yōu)化后的制度應(yīng)當(dāng)由企業(yè)管理人員自上而下進行學(xué)習(xí)，并寫進企業(yè)的管理章程中。隨著各種制度的推出，企業(yè)員工可能短時間內(nèi)不能完全接受，企業(yè)要做好相關(guān)人員的溝通工作，以保障相關(guān)制度能夠順利地推進下去。
5.1.1人力資源績效考核制度的優(yōu)化
企業(yè)通過招聘、培訓(xùn)把適合崗位的人才錄用進企業(yè)之后，接下來就需要運用正式的評價系統(tǒng)對其工作進行客觀、準確、公平的考核和評定。興元石油科技有限公司針對企業(yè)職能人員，完全沒有相應(yīng)的績效考核，只有固定的工資。這種管理模式已經(jīng)完全跟不上現(xiàn)代管理的要求，對上述優(yōu)化方案中對招聘隊伍人員招聘工作績效考核也無法提供支撐。因此，應(yīng)當(dāng)對這部分人員推出相應(yīng)的績效考核制度，本人相信，通過建立績效考核制度，能更好地調(diào)動員工的工作積極性，讓員工更好地做好本職工作，為企業(yè)創(chuàng)造效益。以下是對興元石油科技有限公司績效考核制度的優(yōu)化方案。 結(jié)論
招聘工作是企業(yè)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，無論是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層還是企業(yè)的普通員工，都應(yīng)該充分認識到人才對企業(yè)發(fā)展的重要性，尤其是作為招聘組的成員，更應(yīng)該積極努力的配合，做好企業(yè)的招聘工作，嚴格按照企業(yè)的招聘體系去執(zhí)行。本文通過對興元石油科技有限公司公司狀況的了解，對公司現(xiàn)行的招聘體系的研究調(diào)查，發(fā)現(xiàn)其招聘體系存在的問題，針對目前招聘存在的問題，結(jié)合相關(guān)人力資源招聘理論，進而提出興元石油科技有限公司招聘體系的優(yōu)化方案?？偨Y(jié)起來，本文主要做了以下幾方面的研究工作：
（1）經(jīng)過研究發(fā)現(xiàn)目前興元石油科技有限公司招聘管理工作存在的問題：沒有明確的評價標準和考核辦法；企業(yè)的招聘人員也存在諸多方面的問題。例如人力資源招聘缺乏專業(yè)的人員，缺少人力資源招聘規(guī)劃，招聘渠道有限性和不合理性以及缺少相應(yīng)的考核機制和激勵機制；面試過程中的個人經(jīng)驗主義；缺少對招聘的后跟蹤和調(diào)查等。
（2）針對興元石油科技有限公司招聘中存在的問題，提出了招聘體系的優(yōu)化方案：首先是著力建設(shè)并優(yōu)化招聘團隊，通過配置專業(yè)的招聘人員，精準高效地落實好招聘工作。還有對企業(yè)招聘渠道的分析和選擇的優(yōu)化，組織中不同的崗位適合不同的招聘渠道，通過對招聘崗位的分析選擇合適的招聘渠道，進而降低企業(yè)的招聘成本。當(dāng)然在招聘之前，人力資源管理部門和用人部門還有領(lǐng)導(dǎo)層要共同分析確定招聘崗位的需求，準確判定崗位需求進而根據(jù)崗位需求發(fā)布招聘信息。由企業(yè)的人力資源管理部門招聘人員篩選簡歷，通知面試者面試。企業(yè)的面試人員通過面試，確定錄用者，最后通知錄用者到崗辦理入職手續(xù)。最后，還要對招聘的效果進行評估，為企業(yè)招聘人員后續(xù)的招聘工作的開展提供依據(jù)。
參考文獻（略）