本文是一篇人力資源管理論文，本文通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)外員工滿意度理論和相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行梳理和研究，結(jié)合X證券公司實(shí)際，采用訪談和問(wèn)卷調(diào)查等方法，對(duì)該公司員工滿意度進(jìn)行實(shí)際調(diào)查與分析，發(fā)現(xiàn)了影響X證券公司員工滿意度的具體原因，有針對(duì)性地提出了適合該公司的員工滿意度提升策略，期望能對(duì)該公司人力資源管理工作提供實(shí)質(zhì)性的幫助。
1緒論
1.1研究背景
隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，居民人均收入的逐步提高，人們?cè)跐M足自身剛性需求的同時(shí)，其他可支配性收入也越來(lái)越多，并且如今政府穩(wěn)控房?jī)r(jià)，越來(lái)越多的中產(chǎn)階級(jí)以上的居民有了投資理財(cái)?shù)挠^念，這就極大的促進(jìn)了我國(guó)證券金融企業(yè)的迅速發(fā)展。至2021年，全國(guó)的證券金融相關(guān)企業(yè)數(shù)量已經(jīng)達(dá)到139個(gè)，相關(guān)營(yíng)業(yè)部門的數(shù)量更是高達(dá)11735個(gè)，其增長(zhǎng)數(shù)量相當(dāng)可觀。與此同時(shí)，金融證券類的相關(guān)企業(yè)的資產(chǎn)數(shù)量也穩(wěn)定增長(zhǎng)，截止到2021年，該行業(yè)的總資產(chǎn)已經(jīng)達(dá)到10.59萬(wàn)億元，其凈資產(chǎn)也高達(dá)2.57萬(wàn)億元，分別增長(zhǎng)了19.07%和11.34%。這種環(huán)境形勢(shì)，不僅為證券金融行業(yè)帶來(lái)了難能可貴的機(jī)遇，同時(shí)也面臨著前所未有的挑戰(zhàn)和競(jìng)爭(zhēng)。其中如何高效的獲取最新的信息資源以及人才資源的合理利用是最為關(guān)鍵的。金融證券行業(yè)想要穩(wěn)定持續(xù)的發(fā)展，擁有高學(xué)歷和更多專業(yè)技能的核心人才則是不可或缺的。不僅如此，從事該行業(yè)的門檻和要求也相應(yīng)的升高，因此為了能夠從容應(yīng)對(duì)將來(lái)更加激烈的競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)，各個(gè)金融證券企業(yè)都在積極的招攬人才，建立自己的人才體系。只要留住了人才，就是把握住了先機(jī)。目前該行業(yè)的人員流動(dòng)量較為明顯，許多員工頻繁調(diào)動(dòng)崗位，這就突顯出金融證券行業(yè)的人才體系并不完善，還有待提高。這就無(wú)形之中增加了該行業(yè)的人力資源成本，并且對(duì)其效益與發(fā)展十分不利。倘若員工一旦離職，之前公司的許多熟悉客戶也就會(huì)隨之流失，更重要的是，這就有損企業(yè)的團(tuán)結(jié)，會(huì)帶給其他員工消極的負(fù)面的影響，損害他們的工作信心，打消他們的工作熱情和積極性，尤其是重要崗位的員工一旦辭職，許多公司的產(chǎn)品業(yè)務(wù)就會(huì)隨之中斷。雖然可以通過(guò)及時(shí)的招聘新人和崗位輪換來(lái)解燃眉之急，但這樣就會(huì)增加了人力資源管理的成本，并且還需要很長(zhǎng)的周期來(lái)培訓(xùn)新人，適應(yīng)熟悉相應(yīng)的業(yè)務(wù)，這些因素都使得企業(yè)無(wú)法實(shí)現(xiàn)自己的規(guī)劃與目標(biāo)。
1.2研究意義
1.2.1理論意義
伴隨著金融發(fā)展的現(xiàn)代化、全球化，我國(guó)金融市場(chǎng)進(jìn)入高速發(fā)展的時(shí)代，迎來(lái)“百花爭(zhēng)艷”的新局面。公司人力資源管理層要想留住人才、降低員工流失率，應(yīng)該及時(shí)地了解員工對(duì)企業(yè)的滿意狀況，并加以改進(jìn)。員工滿意度可以用于判斷企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀,是企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的基礎(chǔ)。員工的工作滿意度直接決定了工作態(tài)度積極性的高低。員工滿意度高會(huì)帶來(lái)積極情緒，激發(fā)員工主動(dòng)提升服務(wù)水平，改進(jìn)工作方式、提升工作效率，反之則會(huì)工作效率低下，甚至產(chǎn)生離職念頭。員工滿意度調(diào)查，是企業(yè)管理者制定決策、變革管理的重要基礎(chǔ)數(shù)據(jù)支撐，是企業(yè)運(yùn)營(yíng)更加高效的保障。已有文獻(xiàn)對(duì)員工滿意度的研究提供了有益參考，但多數(shù)學(xué)者對(duì)大型商業(yè)銀行研究較多，對(duì)證券行業(yè)的關(guān)注相對(duì)較少，本文為研究我國(guó)新的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下證券公司員工滿意度進(jìn)行了發(fā)展與補(bǔ)充，豐富了本領(lǐng)域的研究成果，給證券行業(yè)提供一定的參考，對(duì)幫助國(guó)家人力資源管理理論取得進(jìn)步與發(fā)展具有一定的理論價(jià)值。
1.2.2實(shí)踐意義
員工滿意度的提升，不僅可以充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和工作熱情，而且能夠營(yíng)造出一個(gè)良好的企業(yè)文化氛圍，對(duì)于企業(yè)組織的團(tuán)結(jié)與凝聚力具有重要的積極影響。只有提升員工滿意度才能有效的提高客戶的滿意度。本文通過(guò)對(duì)X公司的員工以調(diào)查問(wèn)卷及采訪的形式進(jìn)行深入研究員工滿意度，然后分析總結(jié)歸納出影響員工滿意度的因素，從而提出相應(yīng)的建議對(duì)策。員工滿意度的提升，不僅可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，而且可以完善企業(yè)的人才管理制度，減少人才流失現(xiàn)象的發(fā)生。幫助企業(yè)節(jié)省了人才管理的成本，維護(hù)企業(yè)利益的同時(shí)也提升了其市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，有助于企業(yè)進(jìn)行改革創(chuàng)新。
2概念界定及理論基礎(chǔ)
2.1員工滿意度的概念界定
對(duì)于員工滿意度這一概念的界定，目前并沒(méi)有高度統(tǒng)一的定義，比較復(fù)雜。目前采用最多的一個(gè)定義是源自于Locke的總結(jié)。他認(rèn)為員工滿意度指的是一種積極向上的情緒，一種工作狀態(tài)，這種狀態(tài)源自于員工對(duì)于參與工作的所產(chǎn)生的評(píng)估。通俗的說(shuō)，也就是員工對(duì)于這份工作的滿意程度。因此，它可以被描述為一種工作的“態(tài)度”,可以是正數(shù)或負(fù)數(shù)。在較早的研究中，Herzberg建議員工滿意度包括兩個(gè)主要維度，即內(nèi)容滿意度要素（也稱為激勵(lì)因素）和環(huán)境因素。內(nèi)容滿意度元素是與工作和更高層次的需求直接相關(guān)的因素，例如工作本身的性質(zhì)，認(rèn)可和晉升。另一方面，環(huán)境滿意度包括諸如對(duì)同事、工作環(huán)境、交流監(jiān)督、薪酬獎(jiǎng)金等好處的滿意度等因素。總體上來(lái)說(shuō)，員工滿意度是員工體驗(yàn)到的，由雇主履行的社會(huì)責(zé)任的工作生活質(zhì)量。給定這個(gè)定義，工作滿意度可以理解為“員工從工作中獲得的期望與員工從中獲得的感受之間的一致性”。盡管對(duì)員工工作滿意度進(jìn)行了廣泛的研究，但缺乏已建立的知識(shí)，對(duì)于沒(méi)有明確定義的員工滿意度，存在著諸多的概念，本文將錯(cuò)綜的概念歸納總結(jié)后發(fā)現(xiàn)主要分為以下三種類型：
（1）層面類型定義。指的是員工對(duì)于他們的工作的喜歡程度，如果他們喜歡自己的工作，那么員工滿意度就會(huì)高，如果不喜歡則自然會(huì)低。
（2）期望類型定義。期望類型的定義則認(rèn)為員工滿意度是與他對(duì)工作的預(yù)期回報(bào)與現(xiàn)實(shí)回報(bào)的差距有關(guān)，是與預(yù)期價(jià)值與實(shí)際價(jià)值的差額有關(guān)。兩者的差距越大，員工滿意度越低，反之則越高。
（3）綜合類型定義。指的是員工對(duì)于這份工作的一種自上而下，自內(nèi)而外的整體主觀的評(píng)價(jià)和感受。員工會(huì)將自己的期望值與在實(shí)際的工作環(huán)境中所感受到的需求進(jìn)行比較，是一種理想與現(xiàn)實(shí)的差異感，屬于員工自己的一種主觀感知，最后通過(guò)滿意與否的形式表現(xiàn)出來(lái)。
2.2工作滿意度的測(cè)量工具
為了能夠得到一個(gè)較為準(zhǔn)確的滿意度調(diào)查結(jié)果，需要采用合理的測(cè)量工具和調(diào)查方式。其主要包含三類方式：?jiǎn)柧碚{(diào)查法，觀察印象法以及面談的方式。在這些方法中，采用最多的是通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查法，因?yàn)檫@種方法更加簡(jiǎn)便，易于操作和實(shí)施，并且具有匿名性，員工不用擔(dān)心自己的信息泄露等問(wèn)題，具有一定的隱蔽性和可操作性。在這一研究方面，許多著名學(xué)者都進(jìn)行了深入的調(diào)查和研究，形成了一些較為實(shí)用的方式，諸如以下提及的員工滿意度測(cè)量工具。
2.2.1明尼蘇達(dá)工作滿意度量表（MSQ）
此工作滿意度量表在國(guó)際上已經(jīng)被廣泛的使用，由于其具有一定的科學(xué)性與合理性。這項(xiàng)度量表是由隸屬于明尼蘇達(dá)大學(xué)的一位知名的研究學(xué)者Weiss[57]所總結(jié)出來(lái)的。它所測(cè)量的一些內(nèi)容以及相應(yīng)的優(yōu)缺點(diǎn)如表2.1所示。由于不同的測(cè)試條件和環(huán)境，在具體實(shí)施的時(shí)候，研究者會(huì)根據(jù)自己的需求來(lái)有選擇性的調(diào)查員工的多方面的滿意度。而短式問(wèn)卷則更加的方便和操作，所以大部分的研究者都會(huì)選擇短式問(wèn)卷來(lái)調(diào)查。 3 X證券公司人力資源概況................................19
3.1 X證券公司簡(jiǎn)介.......................................19
3.2 X證券公司組織結(jié)構(gòu).................................19
3.3 X證券公司人力資源現(xiàn)狀分析.............................21
4 X證券公司滿意度調(diào)查與分析....................27
4.1訪談設(shè)計(jì)與分析....................................27
4.1.1訪談設(shè)計(jì)與實(shí)施................................27
4.1.2訪談結(jié)果分析........................................27
5 X證券公司員工工作滿意度提升策略..............................47
5.1優(yōu)化薪酬福利機(jī)制................................47
5.1.1針對(duì)不同崗位優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu).................................47
5.1.2采用彈性福利制度...................................49
5 X證券公司員工滿意度提升策略
5.1優(yōu)化薪酬福利機(jī)制
工資水平的高低是員工工作價(jià)值最直接的體現(xiàn)，因此員工十分看重，這也是影響員工滿意度的客觀因素。上層領(lǐng)導(dǎo)集團(tuán)需要建立更加完善合理的薪酬體制，同時(shí)優(yōu)化其結(jié)構(gòu)，并且結(jié)合員工的實(shí)際水平與該行業(yè)的整體薪資情況來(lái)完善體制。重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)能者多勞多得的公平競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，當(dāng)員工的工作能力與水平十分出眾，則可以適當(dāng)提高其薪資，給予更多獎(jiǎng)勵(lì)。依據(jù)公平公正的原則，在企業(yè)內(nèi)部形成良性競(jìng)爭(zhēng)的氛圍。如果員工在工作時(shí)感受到不公平出現(xiàn)，則會(huì)影響其工作效率，造成消極的影響。薪資高低反映的是員工的實(shí)際工作能力所應(yīng)得到的報(bào)酬，從而會(huì)影響到員工滿意度。
5.1.1針對(duì)不同崗位優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)
剛進(jìn)入職場(chǎng)的新員工，由于他們的工作經(jīng)驗(yàn)的欠缺，起始工資水平都較低，企業(yè)應(yīng)當(dāng)給予適當(dāng)?shù)倪^(guò)度時(shí)期。并且在一定程度上提高員工的最低工資。對(duì)于那些新入職的前臺(tái)員工來(lái)說(shuō)，從熟悉客戶了解客戶到發(fā)展成為穩(wěn)定的客戶需要一個(gè)漫長(zhǎng)的周期，尤其是對(duì)于剛剛畢業(yè)的應(yīng)屆生來(lái)說(shuō)，在初期階段他們沒(méi)有固定的客戶資源，如果工資是按照提成比例來(lái)發(fā)放，而最低工資則無(wú)法滿足其正常需求，這就會(huì)造成底層員工的不滿，從而影響企業(yè)的進(jìn)步與發(fā)展，也會(huì)造成人員流失。對(duì)于營(yíng)業(yè)部的中后臺(tái)員工來(lái)說(shuō)，他們并不存在工資提成，發(fā)放的是固定的工資和企業(yè)年終獎(jiǎng)，即使他們?yōu)楣疚磉叺膬?yōu)質(zhì)客戶，所得工資也并不會(huì)有系統(tǒng)性的提升，這就會(huì)打擊他們的工作積極性。因此企業(yè)應(yīng)該改善這樣的制度，對(duì)于不同性質(zhì)的員工，采取多種靈活的薪酬制度，同時(shí)在滿足其最低生活保證之后，也應(yīng)該根據(jù)員工的個(gè)人表現(xiàn)與業(yè)績(jī)，給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，達(dá)到員工的價(jià)值要求，這樣才能提升員工的滿意度。 6結(jié)論與展望
6.1主要結(jié)論
經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展帶動(dòng)人們的薪資水平以及生活質(zhì)量的提高，越來(lái)越多的人開(kāi)始注重理財(cái)投資，這就帶動(dòng)了金融證券公司的蓬勃發(fā)展。證券公司為投資者和交易所之間構(gòu)建了橋梁，如今面對(duì)如此嚴(yán)峻的競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)，證券公司最重要的是持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展，而實(shí)施人才戰(zhàn)略則是重中之重。只有把握住了核心人才資源，才能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中掌握主動(dòng)權(quán)。而公司內(nèi)部人才的流失，則會(huì)給企業(yè)帶來(lái)巨大的損失。企業(yè)必須從源頭根本來(lái)解決人才流失問(wèn)題，實(shí)行有效的改善措施，完善人才體制，為公司減少損失。
本文通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查和一對(duì)一訪談，對(duì)X證券公司員工滿意度影響因素進(jìn)行調(diào)查。研究發(fā)現(xiàn)，對(duì)員工滿意度影響較大的因素有：福利待遇、績(jī)效考核、人際關(guān)系、企業(yè)文化以及晉升機(jī)制、工作壓力幾個(gè)因素。通過(guò)對(duì)該公司員工滿意度較低的幾個(gè)因素的成因進(jìn)行具體分析發(fā)現(xiàn)，要想提高該公司員工滿意度要從優(yōu)化薪酬福利、建立多種激勵(lì)方式、重視員工職業(yè)發(fā)展、以及構(gòu)建和諧組織環(huán)境等方面入手。
根據(jù)對(duì)X證券公司的問(wèn)題研究，得出如下結(jié)論：（1）員工最看重的是工資待遇的高低，這是最基礎(chǔ)的物質(zhì)需求。而這同樣也是影響公司人才變動(dòng)的重要因素。因此，企業(yè)在制定完善相應(yīng)的考核機(jī)制以及薪酬體制時(shí)，應(yīng)該更加全面綜合的考慮，包括對(duì)員工專業(yè)技能以及工作積極性的考核。（2）一個(gè)公平公正的環(huán)境與氛圍對(duì)于員工的滿意度也有很大影響。對(duì)于公司制度，績(jī)效考核，任務(wù)分配以及職位晉升等多方面的體制，需要保證最基本的公平公正，消除隱患，完善缺陷，激勵(lì)員工的工作熱情，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。（3）壓力是現(xiàn)在社會(huì)中絕大多數(shù)人面臨的問(wèn)題，不光是工作本身的壓力，還有員工個(gè)人生活需求導(dǎo)致的生存壓力，因此在工作中，企業(yè)要采取適當(dāng)?shù)姆绞綄?duì)員工的工作壓力進(jìn)行調(diào)節(jié)，如建立多效的激勵(lì)機(jī)制、多開(kāi)展員工業(yè)余活動(dòng)，營(yíng)造良好的企業(yè)文化，豐富員工生活，提高團(tuán)隊(duì)凝聚力。X證券公司應(yīng)當(dāng)引導(dǎo)員工充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，做到人盡其用，員工未來(lái)發(fā)展與自身特點(diǎn)相匹配，以此留住高質(zhì)量人才。
參考文獻(xiàn)（略）