本文是一篇人力資源管理論文，筆者認(rèn)為對(duì)J公司離職傾向影響因素的研究，可以通過(guò)日后獲取到北京分公司的銷售業(yè)績(jī)?cè)龠M(jìn)行完整的分析，通過(guò)數(shù)據(jù)分析手段的學(xué)習(xí)，加強(qiáng)問(wèn)卷題目設(shè)計(jì)和訪談提綱的專業(yè)性，并且需要對(duì)回收的數(shù)據(jù)同時(shí)做更有說(shuō)服力的描述性分析和有效性結(jié)果驗(yàn)證。
第一章  緒論
1.1研究背景與意義
1.1.1研究背景
二十一世紀(jì)以來(lái)，IT信息技術(shù)被廣泛地應(yīng)用在人類社會(huì)的各個(gè)角落，隨著我國(guó) “科技興國(guó)”國(guó)策的頒布，國(guó)內(nèi)眾多IT企業(yè)應(yīng)運(yùn)而生。近年來(lái)，中國(guó)信息技術(shù)水平不斷提高，同時(shí)IT企業(yè)相較于傳統(tǒng)的制造業(yè)具有技術(shù)更新快、產(chǎn)品迭代快、從業(yè)人員壓力大等特點(diǎn)，因此IT企業(yè)的高離職率已成為普遍的社會(huì)現(xiàn)場(chǎng)并引起廣泛關(guān)注。
現(xiàn)階段各IT企業(yè)之間的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)歸結(jié)到根本，是產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)、科技人才和業(yè)務(wù)人才的競(jìng)爭(zhēng)。員工離職、尤其是支撐公司業(yè)務(wù)發(fā)展的銷售人員離職，會(huì)給企業(yè)直接帶來(lái)銷售業(yè)績(jī)上的損失和客戶資源的流失。而在理論研究和實(shí)踐探索中發(fā)現(xiàn)，離職的人員往往先因內(nèi)部或外部原因、產(chǎn)生離職傾向，然后才產(chǎn)成離職行為。本文旨在通過(guò)發(fā)現(xiàn)并總結(jié)銷售人員離職的誘發(fā)因素，使企業(yè)能夠提前預(yù)測(cè)和干預(yù)離職行為，從而降低離職率。
近年來(lái)，信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)圈中的物聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域頗為風(fēng)靡，該行業(yè)先后涌現(xiàn)了智能物聯(lián)網(wǎng)、智能家居及大數(shù)據(jù)等新興技術(shù)，J信息技術(shù)公司作為行業(yè)龍頭企業(yè)有著成熟的產(chǎn)品和流程管理體系。但與此同時(shí)，成熟型企業(yè)由于品牌效應(yīng)強(qiáng)、渠道覆蓋廣而經(jīng)常忽略銷售人員的市場(chǎng)推動(dòng)作用，沒(méi)有根據(jù)本公司的特質(zhì)制定針對(duì)性的銷售人員管理方案，致使J公司銷售人員持續(xù)流失且控制無(wú)果。
因而，本課題研究可以為該公司及有同樣銷售人員離職問(wèn)題的IT企業(yè)提供改進(jìn)方案，對(duì)企業(yè)的實(shí)際生產(chǎn)運(yùn)行有所助益。
1.2 研究?jī)?nèi)容和研究方法
1.2.1研究?jī)?nèi)容
第1章：整體闡述論文研究的行業(yè)背景和意義價(jià)值，歸納研究?jī)?nèi)容、明確研究方法，以及展示研究路線和創(chuàng)新點(diǎn)。
第2章：分析國(guó)內(nèi)外研究理論成果，主要包含離職的概念等基礎(chǔ)理論、離職傾向的概念及影響因素。
第3章：J公司銷售人員離職傾向現(xiàn)狀。介紹J公司組織結(jié)構(gòu)及人員情況，通過(guò)訪談和問(wèn)卷調(diào)查銷售人員的離職現(xiàn)狀，統(tǒng)計(jì)問(wèn)卷數(shù)據(jù)、分析離職傾向數(shù)據(jù)。
第4章：J公司銷售人員離職傾向影響因素分析。首先從信度、效度及相關(guān)性進(jìn)行實(shí)證分析，然后從工作特征、領(lǐng)導(dǎo)行為、薪酬制度與績(jī)效考核、組織環(huán)境因素共4個(gè)層面具體分析。
第5章：降低J公司銷售人員離職傾向的對(duì)策。就J公司的工作模式、領(lǐng)導(dǎo)行為、薪酬制度、員工關(guān)懷中存在的主要問(wèn)題提出改進(jìn)思路和措施。
第6章：得出研究結(jié)論，總結(jié)不足之處和改進(jìn)方向。 第二章  離職與離職傾向的相關(guān)文獻(xiàn)綜述
2.1 離職的概念和基礎(chǔ)理論
2.1.1離職的概念
離職，是指公司與員工雙方終止勞務(wù)合作，員工從公司退出的行為。離職是常見的公司人員輪換的運(yùn)轉(zhuǎn)方式。正常頻率的離職對(duì)公司的人資更新有積極的促進(jìn)作用，但高頻率離職會(huì)對(duì)公司帶來(lái)直接經(jīng)濟(jì)效益損失、品牌形象受損等負(fù)面影響。Mobley(1982)認(rèn)為雇傭雙方的利益交換關(guān)系結(jié)束就標(biāo)志著離職，組織停止向員工支付報(bào)酬，員工也不再為組織提供勞動(dòng)、創(chuàng)造價(jià)值[1]。Price(2000)進(jìn)一步擴(kuò)展了離職的概念，他認(rèn)為崗位的變化也是離職的一種表現(xiàn)形式 [2]。黃英忠(1992)認(rèn)為，員工自主自愿離開即為主動(dòng)離職；反之被公司故意解聘即為被動(dòng)離職，他從員工意愿角度對(duì)離職方式做了區(qū)分 [3]。
2.1.2離職的基礎(chǔ)理論
(1)公平理論
美國(guó)學(xué)者亞當(dāng)斯（J.S.Adams）曾提出著名的公平理論：人們會(huì)衡量自己與同行業(yè)人員的“投入產(chǎn)出比”，“投入”即自己的智力、體力上等各方面的付出，“產(chǎn)出”即物質(zhì)、精神等各方面的回報(bào)。何時(shí)這一對(duì)比相等，何時(shí)人們心理才感受到公平。如果員工感受到了企業(yè)不公平的對(duì)待，就會(huì)產(chǎn)生調(diào)整工作的想法或行為，最終造成矛盾積累和人員離職。因此企業(yè)一旦發(fā)現(xiàn)員工產(chǎn)生“不公平”的心理，應(yīng)當(dāng)及時(shí)調(diào)整制度，降低員工主動(dòng)離職行為發(fā)生的概率[4]。
(2)社會(huì)交換理論
在20世紀(jì)60年代被歐美國(guó)家廣為流傳的社會(huì)交換理論闡述這樣一種觀點(diǎn)：人類通過(guò)交換推動(dòng)交往。Homans(1974)進(jìn)一步解釋說(shuō)，維持關(guān)系的前提是人們?cè)谏鐣?huì)交換中達(dá)到相互平衡的狀態(tài)，投入與產(chǎn)出基本匹配 [5]。Gouldner(1996)的學(xué)術(shù)論點(diǎn)認(rèn)為：“互惠互利”才是社會(huì)交換基本原則和底層動(dòng)力，而交換介質(zhì)可以是物質(zhì)、精神等多種形式。如果沒(méi)有達(dá)成這一基本的利益關(guān)系，或一方?jīng)]有獲得合理的回報(bào)，雙方關(guān)系就可能終止 [6]。
(3)心理契約理論
美國(guó)心理學(xué)家施恩（1980）在公平理論和社會(huì)交換理論基礎(chǔ)上提出了心理契約理論，其定義可以簡(jiǎn)單描述為：企業(yè)的發(fā)展與員工的成長(zhǎng)，都能夠找到各自的“關(guān)注點(diǎn)”并像契約一樣遵守。這一定義強(qiáng)調(diào)了企業(yè)與員工之間互惠互利的關(guān)系、心理和行為上的配合。企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極發(fā)現(xiàn)并調(diào)整員工的心理預(yù)期偏差，幫助其預(yù)期合理化，勉勵(lì)員工為預(yù)期結(jié)果而努力工作[7]。
2.2離職傾向的概念及影響因素
2.2.1 離職傾向的概念及測(cè)量
早期的研究成果認(rèn)為離職傾向與離職行為是兩種性質(zhì)的行為表現(xiàn)，前者強(qiáng)調(diào)個(gè)體的心理傾向性和工作態(tài)度變化；而后者則是實(shí)際的離開組織的行為。
March和Simon（1958）將離職傾向定義為員工想要放棄現(xiàn)有的工作組織環(huán)境并更換其他崗位的欲望 [11]。Porter和Steers（1974）認(rèn)為，員工個(gè)體的躲避抗拒狀態(tài)是其產(chǎn)生離職傾向的關(guān)鍵標(biāo)志，對(duì)員工本身和組織均會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響 [12]
Mobley和Horner（1978）認(rèn)為，如果組織不采取有效措施主動(dòng)干預(yù)員工的離職傾向，最終必定導(dǎo)致員工離職。另外，離職行為的誘發(fā)因素往往不孤立存在，降低離職率需多方面的改進(jìn)方法并行實(shí)施 [13]。Price（1997）指出，員工對(duì)現(xiàn)有工作的滿意度和外部機(jī)會(huì)的評(píng)估，共同決定員工是否最終離職，并特別關(guān)注到內(nèi)外部環(huán)境的比較效果對(duì)員工離職傾向影響的重要性。同時(shí)他認(rèn)為離職傾向是離職行為的必經(jīng)過(guò)程，因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過(guò)離職傾向預(yù)測(cè)離職行為 [14]。戴國(guó)興（2020）對(duì)新生代90后員工做了針對(duì)性的研究，他在研究結(jié)果中發(fā)現(xiàn)，90后新生代員工離職通常受個(gè)人、企業(yè)和環(huán)境三方面原因共同影響[15]。
Mobley量表評(píng)估方法在學(xué)術(shù)研究領(lǐng)域內(nèi)被廣泛使用，可通過(guò)該量表反映出員工對(duì)于現(xiàn)有工作的滿意程度、是否有意愿嘗試外部工作機(jī)會(huì)，離職傾向程度可被數(shù)值量化。在國(guó)內(nèi)研究領(lǐng)域我國(guó)學(xué)者創(chuàng)立了更貼近本土的測(cè)量方法，如黃春生（2004）量表，在中國(guó)的特定場(chǎng)景下使用頻率較高。
第三章  J公司北京分公司銷售員人離職及離職傾向現(xiàn)狀 ....... 13
3.1公司簡(jiǎn)介及銷售人員現(xiàn)狀 ....................... 13
3.1.1 J公司簡(jiǎn)介 ..................................... 13
3.1.2 J公司的組織結(jié)構(gòu) ........................ 13
第四章  J公司北京分公司銷售人員離職傾向的影響因素分析 ... 25
4.1影響因素的實(shí)證分析 .......................... 25
4.1.1 信度分析 ........................... 25
4.1.2 效度分析 ....................... 25
第五章  降低J公司北京分公司銷售人員離職傾向的應(yīng)對(duì)策略 .. 33
5.1 調(diào)整工作模式 ........................... 33
5.1.1 調(diào)整工作時(shí)間 .................................. 33
5.1.2 調(diào)節(jié)工作內(nèi)容 ........................... 33
第五章  降低J公司北京分公司銷售人員離職傾向的應(yīng)對(duì)策略
5.1 調(diào)整工作模式
5.1.1 調(diào)整工作時(shí)間
通過(guò)實(shí)地訪談和調(diào)研數(shù)據(jù)可明顯發(fā)現(xiàn)，J公司銷售人員目前最多的抱怨來(lái)自于公司的工作時(shí)間安排，具體體現(xiàn)為工作量多而瑣碎，導(dǎo)致實(shí)際工作時(shí)長(zhǎng)遠(yuǎn)超勞動(dòng)合同標(biāo)準(zhǔn)，銷售人員難以長(zhǎng)期承受。
（1）要堅(jiān)持科學(xué)合理的工作分配，注重銷售人員本身，做到“以人為本”。公司應(yīng)制定貼近銷售人員真實(shí)需求的工作時(shí)間管理制度，而不是“996”和“早晚到公司打卡”制度一刀切。銷售工作性質(zhì)本應(yīng)極具靈活性，企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同銷售的工作效率、個(gè)人情況設(shè)計(jì)多層次的工作制度安排。在管理制度上給銷售人員適度“松綁”，給與銷售人員充分的發(fā)揮空間，使其可以按照需求自主安排工作時(shí)間、工作地點(diǎn)和工作具體內(nèi)容等，有助于激發(fā)銷售人員的創(chuàng)造力。
（2）公司應(yīng)以結(jié)果為導(dǎo)向評(píng)估銷售人員的績(jī)效情況，將對(duì)過(guò)程的關(guān)注轉(zhuǎn)移到對(duì)結(jié)果的關(guān)注。公司應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到對(duì)銷售人員的工作過(guò)程監(jiān)管固然重要，但比起“參加會(huì)議的次數(shù)”“工作時(shí)間長(zhǎng)度”更重要的是“業(yè)績(jī)目標(biāo)達(dá)成率”。當(dāng)然這不是對(duì)銷售人員無(wú)限制的縱容，企業(yè)可以根據(jù)銷售個(gè)人的業(yè)績(jī)達(dá)成情況、在該制度下的表現(xiàn)不斷做調(diào)整。使銷售人員既能夠在公司制度內(nèi)完成工作，也能平衡工作和生活。 第六章  結(jié)論與展望
6.1主要研究結(jié)論
文章以J公司為研究對(duì)象，在對(duì)離職傾向、公正理論、心靈契約理論進(jìn)行梳理的基礎(chǔ)上，通過(guò)閱讀國(guó)內(nèi)外學(xué)者、專家的大量文獻(xiàn)資料，了解IT企業(yè)銷售人員離職傾向。
在調(diào)研過(guò)程中了解到，一年之內(nèi)J公司北京分公司共有101名銷售人員離職，離職率已達(dá)32%，且每月的離職率也在逐漸攀升。在抽樣調(diào)查的208名在職銷售人員中，有離職傾向的達(dá)78%以上，存在極大的人資隱患。然后通過(guò)訪談法、問(wèn)卷調(diào)查法和文獻(xiàn)研究法，分析得出該公司銷售人員產(chǎn)生離職傾向的四個(gè)主要影響因素分別是工作特質(zhì)原因、領(lǐng)導(dǎo)行為原因、薪酬績(jī)效制度原因和組織環(huán)境原因。最提出適合J公司的解決方案和建議以降低銷售人員離職傾向；
（1）完善各項(xiàng)管理制度，要求將科學(xué)化和人性化的管理相結(jié)合、優(yōu)化銷售人員管理制度、設(shè)計(jì)以結(jié)果為導(dǎo)向的工作內(nèi)容，引導(dǎo)銷售人員發(fā)揮出工作自主性和熱情，從而降低其離職傾向，挽救人才損失，保障企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。
（2）領(lǐng)導(dǎo)力水平越高，銷售人員認(rèn)為職業(yè)前景越好并能夠主動(dòng)為公司創(chuàng)造更多的價(jià)值和效益。因此，要求公司的高層領(lǐng)導(dǎo)不斷提升自我，增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)的能力與水平，在日常工作能夠給予銷售人員信任、尊重，真正關(guān)心銷售人員的真實(shí)需求、敢于放權(quán)，善于放權(quán)，最大化的激活銷售團(tuán)隊(duì)，為組織的長(zhǎng)久發(fā)展貢獻(xiàn)力量。
（3）優(yōu)化銷售人員薪酬和績(jī)效體系、從回報(bào)角度來(lái)解決銷售人員的個(gè)人成就動(dòng)機(jī)。薪酬制度上提高新生代核心骨干的薪酬整體水平，建立薪酬增長(zhǎng)與企業(yè)發(fā)展的聯(lián)動(dòng)機(jī)制；在績(jī)效制度上，提高績(jī)效考核結(jié)果在薪酬分配制度中的權(quán)重，充分發(fā)揮績(jī)效考核在日常工作中的作用，設(shè)立專門針對(duì)銷售人員的項(xiàng)目獎(jiǎng)金、提成激勵(lì)制度。個(gè)人成就動(dòng)機(jī)實(shí)現(xiàn)，離職傾向就會(huì)隨之減少。
參考文獻(xiàn)（略）