本文是一篇生產(chǎn)管理論文，筆者認為企業(yè)發(fā)展的任何一個階段都有相應的戰(zhàn)略目標，同樣，企業(yè)中的員工也都有自己的個人發(fā)展目標。在企業(yè)不斷發(fā)展壯大的過程總，通過卓越的績效管理體系把企業(yè)目標和員工個人目標有效結合起來，可以煥發(fā)員工創(chuàng)新的潛力，促使員工不斷去努力提升自我。
第一章緒論
1.1研究背景
2020年新冠疫情爆發(fā)凸顯了醫(yī)療器械發(fā)展水平在國家層面的重要性，同時也暴露了國內各區(qū)域醫(yī)療器械發(fā)展水平不均衡、醫(yī)療器械行業(yè)人才短缺、醫(yī)療器械企業(yè)市場競爭力不強等多個短板。隨著居民的生活水平的日益提高，消費者繼而將目光投向大健康產(chǎn)業(yè)，消費者比以往更加關注自己的身心健康，導致醫(yī)療產(chǎn)品質量的關注度一直居高不下，推動全球醫(yī)療器械行業(yè)近10年保持在較好的發(fā)展水平。醫(yī)械研究院根據(jù)EvaluateMedTech機構發(fā)布的《WorldPreview 2018,Outlook to 2024》1所整理得到的《中國醫(yī)療器械藍皮書（2019版）》顯示，全球醫(yī)療器械市場的銷售額在2017年已達4050億美元，同比2016年全年增長達4.6%。到2024年，全球醫(yī)療器械市場的銷售額將預計達到5945億美元的水平，于此同時，預計2017到2024年期間的年復合增長率將達到5.6%2。由此可見，全球的醫(yī)療器械市場規(guī)模將會繼續(xù)保持直線增長的態(tài)勢（如圖1-1所示）。 1.2研究意義
績效管理是企業(yè)人力資源管理的核心內容之一，卓越的績效管理不但可以幫助員工改進工作，激勵企業(yè)員工努力拼搏，積極進取，還可以幫助企業(yè)達成戰(zhàn)略目標，讓企業(yè)時刻保持良好的發(fā)展狀態(tài)，推動企業(yè)向前快速發(fā)展，使企業(yè)長期保持創(chuàng)新活力。因此本文研究的意義主要在于：
從國內外各制造業(yè)企業(yè)的數(shù)據(jù)來看，生產(chǎn)部的員工一直在制造業(yè)企業(yè)內部占有較大比例，生產(chǎn)制造人員一直都是生產(chǎn)型企業(yè)中的主力軍。在制造業(yè)企業(yè)內部，產(chǎn)品質量關乎企業(yè)生存發(fā)展，一直都是企業(yè)的生命線，特別對于醫(yī)療器械行業(yè)，產(chǎn)品質量穩(wěn)定可靠更是企業(yè)的核心競爭力，近年來，向市場輸出質量穩(wěn)定的產(chǎn)品一直是醫(yī)療器械制造企業(yè)的生產(chǎn)目標，生產(chǎn)管理變革由此成為了這類企業(yè)發(fā)展的重心，改進生產(chǎn)部績效管理因此顯得尤為重要。而在生產(chǎn)部績效管理改進的過程中，績效管理的新理念、新方法雖然看似科學，但在生產(chǎn)部推行落地時，難免會遇到一些問題，比如在LP醫(yī)療器械公司生產(chǎn)部績效管理中，績效管理制度缺失，員工缺乏績效培訓，對績效管理的認識不深，績效指標與崗位職責不匹配，績效考核執(zhí)行不到位，缺乏有效的績效溝機制等等，已經(jīng)影響生產(chǎn)部達成高質量的目標，甚至某種程度上制約著LP醫(yī)療器械公司的發(fā)展。
改進LP醫(yī)療器械公司生產(chǎn)部績效管理，首先可以幫助LP醫(yī)療器械公司提高績效，實現(xiàn)其績效的持續(xù)發(fā)展，促進形成一個以績效為導向的企業(yè)文化；激勵員工，使他們的工作更加投入工作，從而激發(fā)自身的潛能，提高員工工作滿意度。其次，可以幫助LP醫(yī)療器械公司促進質量管理，提高企業(yè)競爭力。最后，改進LP公司生產(chǎn)部績效管理不僅可以給管理者提供管理的技能和工具，還能夠使公司全員將質量管理看作組織與個人的共同目標，進而努力達成整個組織的績效目標。在近幾年大健康產(chǎn)業(yè)迅速擴張的推動下，諸多醫(yī)療器械制造企業(yè)也迎來了高速發(fā)展，當前正處在新產(chǎn)品開發(fā)、新技術引進、新項目推動的關鍵階段，本文以LP醫(yī)療器械公司生產(chǎn)部績效管理為研究對象，研究其改進的對策為其他相似企業(yè)提供一定的實際借鑒意義。
第二章相關理論基礎
2.1相關概念
2.1.1績效的概念
所謂績效，包含績和效兩部分。在企業(yè)管理中，績表示業(yè)績、成績等，指的是某個目標或者任務的完成度；效表示效益、效率等，指的是目標或者任務完成到某一程度后，個人或者組織所收獲的獎勵、利潤；兩者結合將給人帶來啟示，即：在達成目標的結果中，不但要取得一定的成績，同時還要獲得一定的效益，績、效兩者需兼而有之，既不能有成績沒效益，也不能沒成績有效益。這是字面上的理解。
而從學科的定義上來說，績效是個體（群體）在組織中特定時間內的描述性工作和可測量的工作結果，是組織在未來的特定時間內，結合在過去工作中個體（群體）所展現(xiàn)的業(yè)績水平和專業(yè)能力情況，進而指導其改進和提高，并預測其未來一定時期內所獲得的工作成果的總和。
從企業(yè)管理的視角出發(fā)，績效所表達的是整體組織、整個團隊或者員工個人在有限的資源、相對固定的條件和相對固定的環(huán)境下能夠達成組織目標的程度[18]。它是對目標實現(xiàn)程度和達成率的衡量和反饋，主要包括兩個方面，即個人績效和組織（團隊）績效[19]。
筆者認為績效指的是整體組織或者員工個人在特定的期限內付出的有形或無形的成本（工作時間、學習資源等）與最終所得出的業(yè)績、利潤、效益、影響力等有形或無形產(chǎn)出的對比情況，投入與產(chǎn)出的比值高，則說明績效差，反之則說明績效好。此外，在投入與產(chǎn)出之間，往往是有一定的時間長度，并非一蹴而就，因此組織或個人需要在這個時間段內開展一定的活動，由此便衍生出了績效管理的概念。
2.2績效管理相關理論
2.2.1全面質量管理理論
全面質量管理(Total Quality Management，簡稱TQM)，1961年由美國著名質量管理專家菲根堡姆(A.V.Feigenbaum)提出，后來在歐洲和日本逐漸得到廣泛應用。它運用數(shù)理統(tǒng)計方法進行質量控制，實現(xiàn)質量管理定量化，將產(chǎn)品質量的事后檢驗，轉變?yōu)樯a(chǎn)過程中的質量控制。全面質量管理是圍繞提升產(chǎn)品質量來提高客戶滿意度，它以質量管理為中心，以全員參與為基礎，通過專注質量管理來達成顧客信賴、客戶滿意、員工受益、組織收益、社會認可等短期和長期目的。全面質量管側重對產(chǎn)品質量的全過程管理，同時強調企業(yè)全員參與，通過分析市場客戶的需求，來獲取提升產(chǎn)品質量的關鍵點，并以此來保證獲得客戶對產(chǎn)品的認可。
相比以往的ISO9000標準，全面質量管理與其主要存在以下幾點不同：一是兩者的目標不同。全面質量管理關注的是改變現(xiàn)狀，持續(xù)挖掘最優(yōu)產(chǎn)品質量方案，而ISO9000標準則是尋找最優(yōu)途徑維持現(xiàn)有標準；二是兩者的主體不同。全面質量管理的主體是人，依靠的是全員參與，而ISO9000標準的主體則是標準，依靠的是規(guī)章制度；三是兩者的實施過程不同，全面質量管理是組織內部的管理活動，僅需自主評價即可，而ISO9000標準組需要借助有資質的第三方認證機構來對組織進行評估認證。此外，全面質量管理與ISO9000標準也存在一些共通之處：一是兩者的理論依據(jù)和根本目的是相同的，都強調了企業(yè)質量管理的重要性，都是基于提高企業(yè)質量管理、提升產(chǎn)品質量為基礎理論來提高企業(yè)市場競爭力；二是兩者都普遍運用了PDCA循環(huán)。在以滿足客戶需求為目的的基礎上，通過PDCA循環(huán)來持續(xù)改進產(chǎn)品質量。
第三章LP醫(yī)療器械公司生產(chǎn)部績效管理現(xiàn)狀與問題診斷分析.....................18
3.1 LP醫(yī)療器械公司概況.......................................18
3.1.1公司簡介..........................................18
3.1.2公司組織架構及部門職責..........................................19
第四章LP醫(yī)療器械公司生產(chǎn)部績效管理改進對策..................................51
4.1生產(chǎn)部績效管理改進的目標...........................51
4.1.1加深生產(chǎn)部各級員工對績效管理的認識......................................51
4.1.2績效管理制度化.........................................51
第五章LP醫(yī)療器械公司生產(chǎn)部績效管理改進對策的配套措施...............74
5.1獲得公司高層領導的重視..............................74
5.1.1將績效管理納入高層經(jīng)營分析會...........................74
5.1.2增加生產(chǎn)部績效管理預算................................74
第五章LP醫(yī)療器械公司生產(chǎn)部績效管理改進對策的配套措施
5.1獲得公司高層領導的重視
5.1.1將績效管理納入高層經(jīng)營分析會
推動生產(chǎn)部門績效管理的各項改進措施，需要獲得高層領導給予足夠的重視，而獲得高層領導重視較為效的方法便是將生產(chǎn)部績效管理納入高層領導經(jīng)營分析會中，一旦經(jīng)營分析會中包含生產(chǎn)部績效管理，那么生產(chǎn)部績效考核的結果、考核過程中存在的問題以及下一步需要改進的方向將會在月度、季度、年度高層領導經(jīng)營分析會中呈現(xiàn)，高層領導層對現(xiàn)有問題的討論與分析將進一步形成管理層的決策，從而能夠自上而下有效指導生產(chǎn)部開展績效管理。此外，績效管理是企業(yè)系統(tǒng)性的管理工作，不只是與生產(chǎn)部門有關，還涉及生產(chǎn)部門之外的其他所有部門，高層領導在經(jīng)營分析會中的討論也將有助于平衡生產(chǎn)部績效管理與其他部門績效管理之間的關系。
5.1.2增加生產(chǎn)部績效管理預算
在生產(chǎn)部績效管理預算緊張的前提下，生產(chǎn)部管理者將無法充分運用績效考核結果，因此，生產(chǎn)部需要公司高層領導給予績效管理財務資金上的支持，適當增加生產(chǎn)部績效管理的預算，以豐富生產(chǎn)部績效激勵的措施；此外，除了增加生產(chǎn)部一次性績效激勵的預算之外，適當調整生產(chǎn)部各崗位薪酬結構中的績效薪酬比例也能夠保障生產(chǎn)部績效管理的順利開展，這方面需要公司高層管理者，結合當前人力資源及薪酬體系的實際情況來做決策，從而起到保障生產(chǎn)部績效管理能夠保持長期激勵的作用。 第六章結論與展望
6.1研究結論
績效管理已經(jīng)成為企業(yè)內部比較成熟的管理方式。對生產(chǎn)部的各級管理者來說，改進績效管理能幫助其提高管理水平，減輕管理壓力；對生產(chǎn)部的員工來說，績效管理通過績效目標設定、績效輔導、績效反饋的環(huán)節(jié)能夠幫助員工達成個人工作目標，通過實施員工改善計劃能夠幫助員工提升個人工作能力，最終能夠幫助員工實現(xiàn)個人職業(yè)生涯發(fā)展。本文以改進生產(chǎn)部績效管理為目標，運用所學的人力資源管理知識，以LP公司生產(chǎn)部門為研究對象，對其生產(chǎn)部績效管理進行了理論分析并制定了績效管理改進對策。通過本文的研究主要獲得以下結論：
第一，生產(chǎn)部績效管理需要得到高層領導重視。公司高層領導者是企業(yè)管理活動的主體，在企業(yè)管理活動中起主導作用，居中心地位，由于公司高層領導對生產(chǎn)部績效管理具有絕對影響力，這種影響力的大小將與生產(chǎn)部是否能順利開展績效管理成正相關性。因此，公司高層領導者對生產(chǎn)部績效管理的重視情況，一定程度上制約著生產(chǎn)部開展績效管理。此外，高層領導掌握著企業(yè)大部分資源，可以在生產(chǎn)部開展績效管理過程中，視情況的變化，調整組織機構，協(xié)調部門關系，給予可靠資源，不斷修正制度，完善決策。
第二，生產(chǎn)部績效計劃應與崗位職責相匹配。企業(yè)內部部門之間會存在職能的不同，部門內的崗位之間既會存在上下層級的不同，也會存在工作分工的不同，還有崗位性質、崗位環(huán)境、工作強度等其他因素，都會導致崗位職責不同。因此，企業(yè)管理人員必須要根據(jù)不同的崗位職責來制定與之相匹配的績效計劃，只有績效計劃與崗位職責相匹配，才能確保崗位人員能夠順利達成績效目標。
第三，生產(chǎn)管理者應重視績效溝通?？冃Ч芾硎且粋€動態(tài)的管理過程，一方面需要生產(chǎn)管理者時刻關注各崗位績效目標的達成情況，對于可能出現(xiàn)的問題，要及時糾偏，調整工作方法，對于未達成績效目標的員工，生產(chǎn)管理者要及時給予績效輔導，切實開展績效面談等績效溝通方式，協(xié)助分析問題和解決問題，幫助員工達成績效目標。另一方面也需要生產(chǎn)員工重視自身績效目標的達成情況，積極參與績效面談，及時向上級反饋績效問題，對于無法達成的目標，如果是自身的問題則要及時向上級求助，如果是目標設定的問題則要向上級反饋調整。
參考文獻（略）