第 1 章  緒   論 

 

1.1  論文研究的背景及意義 

我國的石油產(chǎn)業(yè)，在我國實(shí)施計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，在新中國成立初期，為了滿足國家的戰(zhàn)略需求，石油開采一直按指令性計(jì)劃進(jìn)行。隨著我國經(jīng)濟(jì)體制的改革，石油企業(yè)由生產(chǎn)的計(jì)劃性轉(zhuǎn)向了經(jīng)營的效益性?？萍际切б嫘蚤_發(fā)的最重要的支撐之一，人才是科技的關(guān)鍵。由于石油企業(yè)對(duì)石油資源的依賴性，大慶油田將來會(huì)陷入礦竭企衰的困境，同時(shí)大慶油田公司又要面臨世界石油企業(yè)的巨大競(jìng)爭。在這雙重的壓力下，大慶油田公司如何生存下去，如何取得進(jìn)一步的發(fā)展，已不可避免的呈現(xiàn)在企業(yè)面前，大慶油田公司只有將人力資源上升到企業(yè)戰(zhàn)略資源的位置上，進(jìn)一步整合企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略，才能早日擺脫困境，實(shí)現(xiàn)企業(yè)快速發(fā)展。 大慶油田從 1960 年投入生產(chǎn)至今，原油生產(chǎn)總量達(dá) 18 億噸，占我國同期陸上油田石油總產(chǎn)量的 47%以上，自 1976 年大慶油田原油的產(chǎn)量突破 5000 萬噸／年以來，到2002 年大慶油田實(shí)現(xiàn)連續(xù) 27 年穩(wěn)產(chǎn)高產(chǎn)，即使到了 2003 年油氣當(dāng)量仍保持在 5000 萬噸以上，大慶油田創(chuàng)造了世界同類油田開發(fā)史上的奇跡。大慶油田 2004 年提出創(chuàng)建百年油田的發(fā)展目標(biāo)，這意味著大慶油田要演繹“百年不變”的神奇。大慶油田要實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，人力資源就成為這一目標(biāo)重要的支撐[1]，尤其是面對(duì)日益凸現(xiàn)的油田技術(shù)難題以及競(jìng)爭激烈的國際化進(jìn)程，人力資源已成為大慶油田公司開發(fā)建設(shè)實(shí)現(xiàn)高效益、高水平的根本途徑，也是決定大慶油田可持續(xù)發(fā)展的根本性因素。承載百年希望的是資源，延續(xù)百年奇跡的是科技，支撐百年脊梁的是人才，奠定百年基石的是管理，所有這些都?xì)w結(jié)至人力資源管理戰(zhàn)略。 數(shù)十年來，大慶油田公司重視的是對(duì)機(jī)器設(shè)備、技術(shù)、資金等“硬件”的開發(fā)及管理，而對(duì)人力資源等“軟件”的開發(fā)及管理則重視程度不高，相對(duì)投入較少。要使大慶油田公司“軟件”和“硬件”相匹配，就要在滿足企業(yè)技術(shù)進(jìn)步需要的同時(shí)，真正意識(shí)到人力資源的重要性，建立合理的人力資源管理戰(zhàn)略，使企業(yè)的軟、硬件開發(fā)趨于同步，達(dá)到有效配制和利用資源的目的，這樣才能實(shí)現(xiàn)公司的可持續(xù)發(fā)展。我國加入 WTO 后，不僅在產(chǎn)品上大慶油田公司與跨國公司相競(jìng)爭，在要素市場(chǎng)尤其是人力資源上企業(yè)間的競(jìng)爭將更加激烈。以前大慶油田公司憑借“物美價(jià)廉”的人力資源與外企的“優(yōu)質(zhì)優(yōu)價(jià)”相競(jìng)爭的優(yōu)勢(shì)正在逐漸消失，因此大慶油田公司要想實(shí)現(xiàn)百年油田的宏偉目標(biāo)，就必須落實(shí)“人才觀”，人力資源管理戰(zhàn)略的研究就顯得迫在眉睫。 

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1.2  國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

關(guān)于人力資源的研究國外起步較早。西方古典經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)斯密在其《國富論》中就指出：“一國國民后天所獲得的有用能力是資本的重要組成部分[4]”。因?yàn)楂@得能力需要花費(fèi)費(fèi)用，所以它可以被看作是每個(gè)人身上固定的、已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了的資本，當(dāng)這種能力成為個(gè)人能力的一部分時(shí)，也就成為社會(huì)財(cái)富的一部分。國外對(duì)于人力資源方面的研究可分為以下兩個(gè)階段： 第一階段為人力資源管理的發(fā)展階段。20 世紀(jì) 50 是人力資源管理的萌芽時(shí)期，1958年，懷特·巴特等學(xué)者提倡把人力資源管理作為管理的一般職能來進(jìn)行討論，1964 年，學(xué)者邁爾斯、馬姆和皮格而斯等認(rèn)為，相對(duì)于傳統(tǒng)的人事管理，人力資源管理是一個(gè)更全面和更廣泛的一個(gè)概念，人力資源管理強(qiáng)調(diào)是管理的中心是對(duì)人的管理這樣一個(gè)觀點(diǎn)，1965 年，學(xué)者雷蒙德·邁勒斯在《哈佛商業(yè)評(píng)論》上發(fā)表了一篇名為人力資源管理的文章，提出了“人力資源模型”，至此，許多有影響的學(xué)者和經(jīng)理人開始關(guān)注人力資源。20 世紀(jì) 70 年代人力資源管理得到了較快的發(fā)展。這一時(shí)期的相關(guān)理論主要集中在如何通過對(duì)員工的心理和行為分析來確定其對(duì)工作滿意度和生產(chǎn)效率的影響，如何有效地開展人力資源管理活動(dòng)，以及關(guān)注員工的健康與安全等內(nèi)容上。但這一時(shí)期不同學(xué)者的觀點(diǎn)各有側(cè)重：如達(dá)特尼克等學(xué)者（1972 年）強(qiáng)調(diào)了在組織中，人是最重要的資源的觀點(diǎn)[5]；學(xué)者翠西彼和得森等認(rèn)為在一個(gè)企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略中應(yīng)包括對(duì)員工的甄選、招聘、薪酬設(shè)計(jì)和員工開發(fā)、績效評(píng)估以及勞資談判等方面內(nèi)容[6]。20 世紀(jì) 80 年代后期，人力資源管理成為整個(gè)企業(yè)管理的核心。學(xué)者們已經(jīng)達(dá)成共識(shí)：在國際范圍內(nèi)的市場(chǎng)競(jìng)爭中，無論是大公司還是小公司，要想獲得和維持競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)，核心的資源是人力資源。同時(shí)，美國各行業(yè)開始重視這一論述，有影響的商業(yè)雜志和學(xué)術(shù)期刊如《商業(yè)周刊》等紛紛發(fā)表有權(quán)威的文章，討論這一問題。如《人事主管成為公司英雄》（Meyer,1976）、《人力資源管理進(jìn)入新時(shí)代》（Briscoe,1982）、《人力資源經(jīng)理不再是公司無足輕重的人》（Business  Week,1985）以及《人力資源總監(jiān)影響經(jīng)營官的決策》（Penezic）等。，人力資源管理理論在 20 世紀(jì) 90 年代中期得到了極大的發(fā)展和完善，研究人力資源管理的學(xué)者們提出了較為完整的戰(zhàn)略性人力資源管理理論，其中學(xué)者邁克爾·比爾等在《管理人力資本》一書中指出人力資源管理的研究領(lǐng)域已經(jīng)拓展為對(duì)影響組織和員工之間關(guān)系的所有管理活動(dòng)的研究。 

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第 2 章  人力資源管理戰(zhàn)略相關(guān)理論 

 

2.1  人力資源及人力資源管理 

人類的生產(chǎn)活動(dòng)是生產(chǎn)資料與勞動(dòng)者相結(jié)合的過程，勞動(dòng)者是生產(chǎn)過程的主體，是生產(chǎn)過程中最活躍、最積極、最富有創(chuàng)造力的因素，勞動(dòng)者的勞動(dòng)潛能的充分發(fā)揮是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的原動(dòng)力和核心力量?？v觀當(dāng)今全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展的實(shí)際，作為生產(chǎn)要素的人力資源越來越多地受到學(xué)者和企業(yè)管理層的高度關(guān)注，企業(yè)競(jìng)爭的焦點(diǎn)將從對(duì)物質(zhì)資本的注重轉(zhuǎn)向?qū)θ肆Y源的開發(fā)和利用。從經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)的視角來看，我們所說的資源通常是與企業(yè)和社會(huì)相關(guān)聯(lián)的，是指能夠帶來財(cái)富的資源[15]。因此，從人的逐利本性出發(fā)，從創(chuàng)造財(cái)富的角度來講，資源是指為了物質(zhì)財(cái)富的創(chuàng)造而投入生產(chǎn)過程的所有要素，包括土地、資金、技術(shù)、信息、人力等。而在現(xiàn)代社會(huì)中，整合和利用各種資源創(chuàng)造財(cái)富的主體是人力。 現(xiàn)代意義上的“人力資源”概念是由著名的管理學(xué)者彼得德魯克提出的。彼得德魯克認(rèn)為，人力資源與其他資源相比是一種特殊的資源，企業(yè)必須通過有效的激勵(lì)機(jī)制才能對(duì)人力資源進(jìn)行開發(fā)和利用，并為企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益。此后，很多學(xué)者對(duì)人力資源進(jìn)行了不同的闡釋，其主流的涵義是：人力資源是指勞動(dòng)者所具有的能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的能力，即那些處在勞動(dòng)年齡的尚未投入建設(shè)的和已直接投入建設(shè)的人口的勞動(dòng)能力。在宏觀意義上，人力資源的概念是以國家和地區(qū)為單位進(jìn)行劃分和計(jì)量的，在微觀意義上人力資源的概念則是以企、事業(yè)為單位進(jìn)行劃分和計(jì)量的。 本文主要討論大慶油田公司人力資源管理戰(zhàn)略，因而在這里，人力資源主要指一定時(shí)期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的知識(shí)、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)和體力等的總和。它包括以下幾方面： 第一，人力資源是活的企業(yè)資源，它凝結(jié)于勞動(dòng)者體內(nèi)，表現(xiàn)為人的智能（智力、知識(shí)、技能）、體能，其中真正反映人力資源實(shí)質(zhì)的是勞動(dòng)者的智能。 第二，人力資本由一定的費(fèi)用投資轉(zhuǎn)化而來，沒有成本的投入就不會(huì)有獲得。這種投資在貨幣形態(tài)上可以表現(xiàn)為取得支出、保障支出、保健支出等。簡單地說，人的能力的形成不是完全靠先天獲得的，而是需要后天投入一定時(shí)間、精力、財(cái)力進(jìn)行培育。 第三，勞動(dòng)者擁有的人力資源價(jià)值，可以通過生產(chǎn)勞動(dòng)轉(zhuǎn)移、交換并實(shí)現(xiàn)價(jià)值增值。 

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2.2  人力資源管理戰(zhàn)略涵義及特征    

隨著科學(xué)技術(shù)發(fā)展速度日益加快，企業(yè)經(jīng)營競(jìng)爭壓力日益增大，任何企業(yè)管理者都必須為明天的生存和發(fā)展而未雨綢繆，現(xiàn)代企業(yè)都十分關(guān)注戰(zhàn)略，因?yàn)閼?zhàn)略就是方向，是企業(yè)把對(duì)未來環(huán)境變化的預(yù)測(cè)與對(duì)現(xiàn)在優(yōu)劣狀況的把握結(jié)合起來對(duì)未來發(fā)展方向的規(guī)劃[18]。當(dāng)企業(yè)的總體戰(zhàn)略明確之后，能否按照擬定的方向運(yùn)行，最重要的因素莫過于人力資源管理因素，因?yàn)槿肆Y源是最具有競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)的資源。企業(yè)要想取得可持續(xù)競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)，必須靠人力資源優(yōu)勢(shì)來維持和培育競(jìng)爭力。實(shí)施人力資源管理戰(zhàn)略，就能較好地應(yīng)對(duì)出現(xiàn)的挑戰(zhàn)和解決人力資源管理實(shí)踐中存在的主要問題[19]。 人力資源管理戰(zhàn)略就是指人力資源管理者從組織的全局上、整體上和企業(yè)長遠(yuǎn)的、根本的利益出發(fā)，通過周密的科學(xué)的論證所設(shè)計(jì)的具有方向性的、指導(dǎo)性的、可操作性的實(shí)施人力資源管理與開發(fā)的謀劃、方針、原則、行動(dòng)計(jì)劃與策略。這個(gè)定義突出了人力資源戰(zhàn)略管理的三個(gè)基本特征：企業(yè)為了獲得可持續(xù)競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)而部署的人力資源管理政策、實(shí)踐以及方法、手段等構(gòu)成一種戰(zhàn)略系統(tǒng)。任何企業(yè)戰(zhàn)略得以有效地實(shí)施的程度都取決于能夠從戰(zhàn)略角度對(duì)人力資源進(jìn)行管理的水平，人力資源及其管理能夠在企業(yè)戰(zhàn)略的制定和實(shí)施中發(fā)揮關(guān)鍵作用；由于只有人力資源具有創(chuàng)造價(jià)值、獨(dú)特性、稀缺性、不易模仿性特點(diǎn)，而成為形成企業(yè)戰(zhàn)略性競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)的潛力；人力資源管理則因其具有增加和保持與生產(chǎn)能力相適應(yīng)的人力資本優(yōu)勢(shì)，及人力資源管理過程的因果模糊性、社會(huì)復(fù)雜性、歷史依賴性形成的過程優(yōu)勢(shì)，而利于企業(yè)構(gòu)建競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)和戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì)；人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)部各個(gè)子系統(tǒng)、要素之間的有效協(xié)同活動(dòng)與作用是競(jìng)爭對(duì)手難于模仿的，是企業(yè)創(chuàng)造特色和競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)。 

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第 3 章  大慶油田公司人力資源環(huán)境的 SWOT 分析...... 15 

3.1  大慶油田公司概述 .......... 15 

3.2  大慶油田公司人力資源外部環(huán)境 .... 16 

3.3  大慶油田公司人力資源內(nèi)部環(huán)境 .... 20 

3.3.1  優(yōu)勢(shì) ..... 20

3.3.2  劣勢(shì) ..... 22 

第 4 章  大慶油田公司人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃...... 25 

4.1  制定人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)注意的問題 ...... 25

4.2  大慶油田公司人力資源管理戰(zhàn)略指導(dǎo)思想 ...... 26 

4.3  大慶油田公司人力資源管理戰(zhàn)略方針 ..... 27 

4.4  大慶油田公司人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo)及重點(diǎn) ........... 27 

4.4.1  大慶油田公司人力資源管理戰(zhàn)略的目標(biāo) ........ 27 

4.4.2  大慶油田公司人力資源管理戰(zhàn)略的重點(diǎn) ........ 28 

第 5 章  大慶油田公司人力資源管理戰(zhàn)略保障措施....... 30 

5.1  加強(qiáng)公司人力資源引進(jìn)管理 ............ 30 

5.3  強(qiáng)化人力資源開發(fā)的理念 ....... 32 

5.4  建立科學(xué)的人力資源考核和激勵(lì)機(jī)制 ..... 34 

 

第 5 章  大慶油田公司人力資源管理戰(zhàn)略保障措施 

 

5.1  加強(qiáng)公司人力資源引進(jìn)管理 

21 世紀(jì)，隨著經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)一步發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭越來越激烈，而產(chǎn)品、技術(shù)、市場(chǎng)的競(jìng)爭，歸根結(jié)底是人力資源素質(zhì)的競(jìng)爭，能否吸引眾多求職者的并從中甄選出合適的人力資源是關(guān)系企業(yè)興衰的關(guān)鍵。人力資源的招募和甄選是企業(yè)人力資源管理工作中的一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)性工作，對(duì)于企業(yè)人力資源的合理形成、管理與開發(fā)具有至關(guān)重要的作用，因此應(yīng)加強(qiáng)大慶油田公司人力資源引進(jìn)的管理。人力資源引進(jìn)既是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，也是一項(xiàng)社會(huì)性、政策性較強(qiáng)的活動(dòng)，只有努力掌握客觀經(jīng)濟(jì)規(guī)律，充分體現(xiàn)我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求和趨勢(shì)[37]，才具有一定的科學(xué)性，并易于貫徹實(shí)施。大慶油田公司在進(jìn)行人力資源引進(jìn)時(shí)除必須遵循一般性的原則外，還要有自己的特色。大慶油田公司應(yīng)根據(jù)公司的長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃來進(jìn)行人力資源的引進(jìn)，即按計(jì)劃的需要進(jìn)行引進(jìn)，若引進(jìn)不及時(shí)或超額引進(jìn)，或按關(guān)系引進(jìn)專業(yè)方向不符合公司發(fā)展要求的，都會(huì)給公司帶來很大的負(fù)面作用，由此導(dǎo)致的資源不足或人浮于事還會(huì)不知不覺對(duì)公司文化造成不良影響，降低油田公司的整體效率。人力資源引進(jìn)信息、引進(jìn)方法應(yīng)公之于眾，這樣做一方面可將錄用工作置于公開的監(jiān)督之下，以防止不正之風(fēng)；另一方面，可吸引大批的應(yīng)聘者，特別是不同地區(qū)相關(guān)專業(yè)的應(yīng)聘者，從而既可以提高學(xué)緣結(jié)構(gòu)的合理性，也有利于招到一流人才。對(duì)所有應(yīng)聘者應(yīng)一視同仁，不得人為地制造各種不平等的限制。要通過考核、競(jìng)爭選拔人才。采用“賽馬”的方法，以嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)、科學(xué)的方法對(duì)候選人進(jìn)行測(cè)評(píng)，根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果確定人選，就可以創(chuàng)造一個(gè)公平的競(jìng)爭環(huán)境，這樣既可以選出真正優(yōu)秀的人才，又可以激勵(lì)其他人員積極向上。 

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結(jié)   論 

 

現(xiàn)在是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代一個(gè)很重要的特征，就是市場(chǎng)競(jìng)爭的焦點(diǎn)已經(jīng)從資金和產(chǎn)品的競(jìng)爭轉(zhuǎn)移到智力資源也就是人才資源的競(jìng)爭上面，如何能制定出合理的人力資源管理戰(zhàn)略，會(huì)使企業(yè)競(jìng)爭力得到很大的提升。但人力資源管理戰(zhàn)略的制定不是只應(yīng)當(dāng)由專門的人力資源管理部門來制定，而是由組織中高層管理者與人力資源管理部門共同來制定。大慶油田公司一直從戰(zhàn)略高度重視人力資源的開發(fā)與管理，雖然有人力資源管理戰(zhàn)略，但還缺乏系統(tǒng)性；雖然在人力資源管理戰(zhàn)略方面有許多成功的經(jīng)驗(yàn)，但還存在這一些不足之處。本文通過對(duì)大慶油田公司人力資源管理戰(zhàn)略的深入研究得出以下結(jié)論： 

（1）由于大慶油田公司有較大的資源潛力，有大慶精神、鐵人精神等良好的文化底蘊(yùn)，一直受到應(yīng)聘者的青睞，但大慶油田公司也存在著人力資源配置不合理、缺乏科學(xué)的績效考核指標(biāo)體系等諸多不利因素?？梢哉f，大慶油田公司人力資源管理戰(zhàn)略的內(nèi)外部環(huán)境是機(jī)會(huì)和威脅并存，優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)同在。 

（2）人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo)制訂得正確與否，對(duì)大慶油田公司人力資源管理戰(zhàn)略決策的正確與否有重大影響。根據(jù)總體目標(biāo)，按照時(shí)間順序，大慶油田公司的總體目標(biāo)應(yīng)分為兩個(gè)階段：第一階段是切實(shí)實(shí)現(xiàn)人力資源由數(shù)量型向質(zhì)量型轉(zhuǎn)變；第二個(gè)階段是全面提升大慶油田公司人力資本存量，培養(yǎng)四支隊(duì)伍。 

（3）為了實(shí)現(xiàn)大慶油田公司人力資源管理戰(zhàn)略的目標(biāo)，應(yīng)從人力資源的引進(jìn)、分配、開發(fā)和激勵(lì)四方面，對(duì)大慶油田公司人力資源進(jìn)行戰(zhàn)略管理，這四個(gè)方面較為系統(tǒng)的保障措施，可以為大慶油田公司的人力資源管理戰(zhàn)略提供重要的理論依據(jù)。 

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參考文獻(xiàn)（略）