1 引言 

 

1.1 選題背景和意義 

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代,人力資源的競(jìng)爭(zhēng)是組織之間競(jìng)爭(zhēng)最突出的表現(xiàn)，特別是在日益以市場(chǎng)為導(dǎo)向的高等職業(yè)教育、職業(yè)院校之間的競(jìng)爭(zhēng)中，人力資源的競(jìng)爭(zhēng)愈來(lái)愈激烈。對(duì)優(yōu)秀人才的競(jìng)爭(zhēng)是高職院校競(jìng)爭(zhēng)的根本，人力資源本身的質(zhì)量高低和活力充足與否是影響人才競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵的核心內(nèi)容。在多樣化的社會(huì)管理資源中，人力資源以其不可替代性和發(fā)展性等特有屬性，在社會(huì)管理體系中牢牢占據(jù)核心地位。宏觀(guān)層面上，推動(dòng)社會(huì)發(fā)展和進(jìn)步，推動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)體系創(chuàng)新可以通過(guò)創(chuàng)新人力資源管理模式，提升人力資源管理水平的途徑來(lái)實(shí)現(xiàn)，從微觀(guān)層面上講，可以滿(mǎn)足員工自我潛能激發(fā)的需求和組織的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力需求。大多數(shù)學(xué)者普遍認(rèn)為進(jìn)行人力資源的有效管理，是眾多組織和團(tuán)體在內(nèi)部管理體系中的首要管理任務(wù)。人力資源體系的構(gòu)建，要與組織的外部發(fā)展保持一致，要明確和突出人力資源在整個(gè)組織管理體系中的地位和影響力。 在 20 世紀(jì) 80 年代我國(guó)的高職教育開(kāi)始起步。隨著國(guó)家改革開(kāi)放政策的實(shí)施使得社會(huì)經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展，部分中心城市根據(jù)其發(fā)展需求開(kāi)始計(jì)劃培養(yǎng)地方經(jīng)濟(jì)急需的高層次的應(yīng)用型人才。在原國(guó)家教委批準(zhǔn)和支持下，成立了我國(guó)首批 13 所培養(yǎng)應(yīng)用技能型人才的職業(yè)高校。在成立初期，這些職業(yè)大學(xué)遵循國(guó)家下發(fā)的相關(guān)政策方針，突出地方性和職業(yè)性的育人特色，為國(guó)家和地方培養(yǎng)了大批的職業(yè)技術(shù)人才，受到了社會(huì)的贊譽(yù)和歡迎。到了 20 世紀(jì) 90 年代末，我國(guó)高等教育實(shí)行大規(guī)模的擴(kuò)招，高等教育大眾化之路開(kāi)始起步，高職高專(zhuān)院校迎來(lái)了前所未有的發(fā)展契機(jī)并開(kāi)始迅猛發(fā)展。至 2013 年，全國(guó)獨(dú)立設(shè)置的高等職業(yè)技術(shù)院校已達(dá)兩千多所，在校生人數(shù)猛增至與普通大學(xué)在校生基本相當(dāng)?shù)牧浚c此同時(shí)，各種問(wèn)題也開(kāi)始逐步顯現(xiàn)，如高職院校的根基比較薄弱，辦學(xué)方向不明確，沒(méi)有突出的辦學(xué)特色，高職院校人力資源管理體系的構(gòu)建不甚合理等問(wèn)題，以至于高職院校設(shè)定的辦學(xué)目標(biāo)與社會(huì)人才需求之間出現(xiàn)矛盾，如社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)應(yīng)用技能型人才的緊迫需求與高等職業(yè)教育人才培養(yǎng)質(zhì)量之間的矛盾；國(guó)家對(duì)高等職業(yè)教育發(fā)展的政策與高等職業(yè)教育所起的重要作用之間存在的矛盾；高職教育在發(fā)展過(guò)程中其自身還存在辦學(xué)基礎(chǔ)薄弱、人才培養(yǎng)質(zhì)量不高和培養(yǎng)模式與市場(chǎng)需求脫節(jié)導(dǎo)致就業(yè)率較低等問(wèn)題。

.........

 

1.2 研究目的與意義 

本文在社會(huì)人力資源管理不斷發(fā)展和對(duì)人力資源管理提出更為全面和科學(xué)的管理要求的背景下，對(duì)山東絲綢紡織職業(yè)學(xué)院的人力資源管理創(chuàng)新問(wèn)題進(jìn)行研究，其目的是全面系統(tǒng)地研析山東絲綢紡織職業(yè)學(xué)院在人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展方面的實(shí)際做法，為有效推動(dòng)學(xué)院改革發(fā)展所體現(xiàn)的實(shí)際意義。并以此為基點(diǎn)，為職業(yè)院校的人力資源管理提出可行性的創(chuàng)新建議。 

........

 

2 研究的理論基礎(chǔ) 

 

2.1 人力資源管理概述

我國(guó)人力資源管理對(duì)電腦的應(yīng)用在 20 世紀(jì) 80 年代時(shí)，主要用于單位人事檔案基本管理和工資管理。20 世紀(jì) 90 年代，大多數(shù)國(guó)內(nèi)企業(yè)已經(jīng)配備了電腦，但人力管理部門(mén)幾乎沒(méi)有使用電腦，或使用效率較低，此時(shí)人力資源管理系統(tǒng)無(wú)論是在開(kāi)發(fā)方面，還是在應(yīng)用方面都遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后同等水平的金融管理系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)。到20 世紀(jì) 90 年代末，國(guó)外最先進(jìn)的人力資源管理理念，在全國(guó)廣為傳播。國(guó)內(nèi)企業(yè)逐漸認(rèn)識(shí)到人力資源管理系統(tǒng)的重要性。人力資源管理自產(chǎn)生到現(xiàn)在，主要經(jīng)歷了三個(gè)階段：第一階段，人力資源管理系統(tǒng)最早出現(xiàn)在 20 世紀(jì) 60 年代末，當(dāng)時(shí)人力資源管理系統(tǒng)只是作為一個(gè)自動(dòng)化的工具來(lái)計(jì)算的工資，不包括非財(cái)務(wù)信息，也不包括工資歷史信息。第二階段，人力資源管理系統(tǒng)在 20 世紀(jì) 70 年代后期，包括了非財(cái)務(wù)信息和薪資的歷史信息，報(bào)表生成和工資數(shù)據(jù)分析能力都較以前有了明顯改善。在這一階段，人力資源管理系統(tǒng)開(kāi)始由專(zhuān)業(yè)的程序開(kāi)發(fā)人員設(shè)計(jì)制作，因?yàn)闆](méi)有專(zhuān)業(yè)人力資源管理人員的正確指導(dǎo)，無(wú)法對(duì)人力資源發(fā)展規(guī)律、原理進(jìn)行深入思考，使得整個(gè)系統(tǒng)不夠全面和完善，比如非金融人力資源信息等方面。第三個(gè)階段是在 1995 后，將現(xiàn)代人力資源管理理論引入到人力資源管理系統(tǒng)中，集中的數(shù)據(jù)庫(kù)將幾乎所有與人力資源相關(guān)的數(shù)據(jù)納入統(tǒng)一的管理，形成一個(gè)相對(duì)綜合的信息并及時(shí)生成各種報(bào)告，進(jìn)行分析源和信息的共享。因?yàn)橛辛藦?qiáng)大的報(bào)告工具，分析工具和信息資源共享能力，使得人力資源管理系統(tǒng)從繁重的日復(fù)一日的工作中走出來(lái)，可以集中精力從戰(zhàn)略的角度來(lái)看整個(gè)企業(yè)的發(fā)展，并在整體政策中對(duì)人力資源規(guī)劃和管理投入了一定的關(guān)注。管理經(jīng)歷了幾個(gè)階段，包括監(jiān)督管理人事檔案、人力資源管理形成以及監(jiān)督意識(shí)的形成等。 

..........

 

2.2 人力資源管理的職能 

“人力資源”這一概念曾先后于 1919 年和 1921 年在約翰.R.康芒斯的兩本著作《產(chǎn)業(yè)信譽(yù)》、《產(chǎn)業(yè)政府》中使用過(guò)，康芒斯也被認(rèn)為是第一個(gè)使用“人力資源”一詞的人，但當(dāng)時(shí)他所指的人力資源與我們現(xiàn)在所理解的人力資源相差甚遠(yuǎn)，只不過(guò)使用了同一個(gè)詞而已。彼德·德魯克在 1954 年著作的《管理的實(shí)踐》一書(shū)中，提出了“人力資源”這一概念并對(duì)其概念做了明確解釋和劃分界定。他認(rèn)為在諸多組織資源中，人力資源因其獨(dú)具“協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷力”的特征，而應(yīng)與別的資源區(qū)別對(duì)待，加以重視[3]。在“人力資源”這一概念被提出之后，懷特·巴克隨后在 1958 年出版的《人力資源功能》中，具體詳實(shí)地提出了人力資源管理中諸多方面的內(nèi)容，他認(rèn)為人力資源管理對(duì)于一個(gè)組織而言，與其它例如生產(chǎn)、銷(xiāo)售、財(cái)務(wù)管理等占據(jù)同等重要的地位。巴克在 1958 年發(fā)表了《人力資源功能》，其中就寫(xiě)到，包括人事行政管理、勞工合同關(guān)系、人際關(guān)系、行政管理人員培養(yǎng)開(kāi)發(fā)等多個(gè)方面都應(yīng)屬于人力資源管理職能的范疇，同時(shí)在人力資源管理過(guò)程之中，要始終貫穿一個(gè)管理標(biāo)準(zhǔn)，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)就是在管理過(guò)程中要始終堅(jiān)持實(shí)現(xiàn)“溝通理解、保持、培養(yǎng)開(kāi)發(fā)、招聘雇傭和有效地利用以及使這些資源，成為整個(gè)人力資源管理工作的一個(gè)整體。 通過(guò)對(duì)上述早期的人力資源管理相關(guān)理論進(jìn)行分析，在時(shí)間的演化順序上我們得出了以下結(jié)論:最初的人力資源管理是從人事管理發(fā)展而來(lái)的，在 20 世紀(jì)的50 年代初至 60 年代初，大多數(shù)人將人力資源管理與人事管理這兩個(gè)概念之間劃上等號(hào)，混為一談。直到 20 世紀(jì) 80 年代，人們對(duì)人力資源及其管理的研究才逐漸深入起來(lái)，同時(shí)也取得了較為豐碩的成果。在 80 年代初期，許多學(xué)者提出應(yīng)把人力資源管理和組織的戰(zhàn)略計(jì)劃作為一個(gè)整體來(lái)加以考慮，這個(gè)戰(zhàn)略計(jì)劃的目的是提高組織的績(jī)效，人力資源管理則成為這一計(jì)劃中的一個(gè)重要組成部分。他們的觀(guān)點(diǎn)認(rèn)為戰(zhàn)略人力資源管理和人事管理的根本區(qū)別在于人力資源管理活動(dòng)計(jì)劃的制定必須和組織的總體戰(zhàn)略計(jì)劃相匹配，而單純的人事管理則沒(méi)有這方面的要求[6]。 

.........

 

3 山東絲綢紡織職業(yè)學(xué)院簡(jiǎn)介 .......... 22 

3.1 山東絲綢紡織職業(yè)學(xué)院概況 ...... 22 

3.2 山東絲綢紡織職業(yè)學(xué)院人力資源管理體系 .... 24 

4 存在的問(wèn)題 ........... 24 

4.1 員工培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)不足 ........ 24 

4.2 績(jī)效考評(píng)體系不完善 ........ 25 

4.3 薪酬制度不完善 ..... 26 

4.4 激勵(lì)約束體制不到位 ........ 27 

4.5 職業(yè)生涯管理缺失 ........... 28 

5 山東絲綢紡織職業(yè)學(xué)院人力資源管理的創(chuàng)新 ......... 29 

5.1 管理思想觀(guān)念創(chuàng)新 ........... 29 

5.2 創(chuàng)新組織機(jī)構(gòu)，提升績(jī)效管理 ............ 30 

5.3 薪酬管理創(chuàng)新 ......... 30 

5.4 人力資源培養(yǎng)創(chuàng)新 ........... 32 

5.5 建立員工職業(yè)生涯管理網(wǎng)絡(luò) ..... 35 

5.6 人才引進(jìn)機(jī)制創(chuàng)新 ........... 37 

5.7 人力資源管理體制改革 .... 39 

 

5 山東絲綢紡織職業(yè)學(xué)院人力資源管理的創(chuàng)新 

 

5.1 管理思想觀(guān)念創(chuàng)新 

人力資源管理的專(zhuān)業(yè)化建設(shè)，有助于提高學(xué)校整體管理的有效性，可以保證一線(xiàn)員工充分發(fā)揮其自身的積極性，進(jìn)而提升學(xué)校管理的整體能力和效果。采取專(zhuān)業(yè)化的管理模式，不但是管理專(zhuān)業(yè)化的基礎(chǔ)和前提，更是管理專(zhuān)業(yè)化的根本保證。 第一，對(duì)管理人員進(jìn)行專(zhuān)業(yè)化建設(shè)可以有效提高山東絲綢紡織職業(yè)技術(shù)學(xué)院管理的整體能力和效果。任用專(zhuān)業(yè)的管理人員，有利于提高工作效率和質(zhì)量的管理，能夠更好地實(shí)現(xiàn)學(xué)校人才培養(yǎng)目標(biāo)，從而提高學(xué)校的整體管理和教學(xué)效果。其次，專(zhuān)業(yè)化的管理，有助于提高管理人員自身素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平。 山東絲綢紡織職業(yè)學(xué)院通過(guò)對(duì)高等職業(yè)教育的發(fā)展規(guī)律和人力資源管理理論進(jìn)行深入研究，創(chuàng)新管理思想和管理專(zhuān)業(yè)化建設(shè)。進(jìn)行管理創(chuàng)新的具體做法主要從以下幾個(gè)方面著手： (1) 建立相關(guān)的制度。促進(jìn)專(zhuān)業(yè)化的制度管理，首先加強(qiáng)人事任命，考核，薪酬管理等方面的制度建設(shè)；其次是通過(guò)建立以人為本的考核制度，來(lái)幫助管理者發(fā)現(xiàn)自己的長(zhǎng)處和短處，讓組織成員明確自身的職業(yè)發(fā)展方向。 (2)科學(xué)設(shè)置崗位。專(zhuān)業(yè)的管理對(duì)整個(gè)學(xué)校的健康發(fā)展具有長(zhǎng)遠(yuǎn)意義，作為工作平臺(tái)的專(zhuān)業(yè)工作人員，管理職位的設(shè)置是否科學(xué)，合理，將直接影響施工的專(zhuān)業(yè)管理人員。學(xué)院在優(yōu)化管理結(jié)構(gòu)，合理分配資源的基礎(chǔ)上，堅(jiān)持職能設(shè)崗，職崗分離的原則。依照這一原則的實(shí)施，在學(xué)院內(nèi)營(yíng)造了一個(gè)良好積極、人事相宜的工作環(huán)境，促進(jìn)了學(xué)院各項(xiàng)管理工作有序高效地運(yùn)行。 (3)引進(jìn)專(zhuān)業(yè)化人才。學(xué)院根據(jù)其自身發(fā)展的需要，對(duì)專(zhuān)業(yè)人才的需要量較大，因此特別注重專(zhuān)業(yè)人才的引進(jìn)。學(xué)院需要的專(zhuān)業(yè)人才是指，具有高等職業(yè)教育專(zhuān)業(yè)背景，自身知識(shí)結(jié)構(gòu)有符合高職教育要求，受過(guò)良好教育的人員。通過(guò)對(duì)這一類(lèi)專(zhuān)業(yè)化技術(shù)與管理人才的引進(jìn)，能夠有效推動(dòng)學(xué)院高素質(zhì)教師隊(duì)伍的建設(shè)，壯大并優(yōu)化教師隊(duì)伍的整體組織，使得學(xué)院在教育教學(xué)質(zhì)量和整體管理水平上有了較大提升。 

........

 

小結(jié) 

 

高等職業(yè)教育正以日新月異的速度迅猛發(fā)展，然而部分高等職業(yè)院校的管理體系無(wú)法與高職教育的發(fā)展相適應(yīng)，暴露出管理理念陳舊、管理體制落后等各種問(wèn)題，其中，人力資源管理問(wèn)題尤為顯著。 本文通過(guò)對(duì)山東絲綢紡織職業(yè)學(xué)院各個(gè)時(shí)期人力資源管理的狀況進(jìn)行調(diào)研比較，對(duì)照相關(guān)文獻(xiàn)資料和國(guó)內(nèi)外最新的人力資源管理研究成果，分析了其在升格為高職院校初期階段人力資源管理方面存在的問(wèn)題以及產(chǎn)生的原因，研究了其現(xiàn)階段人力資源管理方面采取的創(chuàng)新做法。 通過(guò)對(duì)山東絲綢紡織職業(yè)學(xué)院現(xiàn)階段實(shí)行的人力資源管理模式以及做法進(jìn)行應(yīng)用性、有效性地分析，得出的結(jié)論也證實(shí)了其創(chuàng)新人力資源管理的做法有效可行。因此，山東絲綢紡織職業(yè)學(xué)院在人力資源管理方面的創(chuàng)新做法可以為其他同質(zhì)院校的人力資源管理工作提供有價(jià)值的借鑒和參考。 本文以山東絲綢紡織職業(yè)學(xué)院的人力資源管理體系為調(diào)查研究對(duì)象，在研究中涉及和運(yùn)用到了人力資源管理相關(guān)的理論和實(shí)踐，但是，在這其中針對(duì)人力資源管理體系某些環(huán)節(jié)中的具體問(wèn)題，例如，外部的社會(huì)環(huán)境、政策環(huán)境和學(xué)術(shù)環(huán)境對(duì)高等職業(yè)院校人力資源管理體系構(gòu)建的影響及其積極作用，以及如何構(gòu)建人力資源管理體系的長(zhǎng)效機(jī)制等問(wèn)題的研究還不夠深入。因此，本文所做的調(diào)查研究和相關(guān)論述僅是高職院校人力資源管理創(chuàng)新問(wèn)題研究的幵始與起步，今后還需要結(jié)合人力資源管理最新的研究成果進(jìn)行補(bǔ)充和完善。 

.........

參考文獻(xiàn)（略）