1.1 研究背景

21 世紀以來，國民經(jīng)濟的增長及居民生活水平的不斷提升，都為我國金融行業(yè)快速發(fā)展創(chuàng)造了有利條件，不僅金融行業(yè)從業(yè)者人數(shù)逐年增多，而且金融機構(gòu)資產(chǎn)規(guī)模也不斷增大。2016 年 3 月，互聯(lián)網(wǎng)金融協(xié)會的正式成立，不僅代表著國家開始正視這種技術與資金完美結(jié)合的新活力，而且為人才發(fā)展創(chuàng)造新機遇。根據(jù) 2016 年國家統(tǒng)計局發(fā)布的數(shù)據(jù)，金融業(yè)城鎮(zhèn)從業(yè)人數(shù)從 2006 年的 367.4 萬人增至 2015 年的 606.8 萬人，增長率達 65.16%。近年來，銀行業(yè)、保險業(yè)、證券業(yè)和基金業(yè)作為金融行業(yè)的重要組成部分，同樣保持著較好的發(fā)展態(tài)勢。以保險行業(yè)為例，近 10 年來我國保險業(yè)資產(chǎn)規(guī)模迅速擴張，從 2006 年的 19704.19 億元增長到 2015 年的 123597.76 億元，年均增長率達 52.73%。由此可見，金融行業(yè)正在快速發(fā)展，并在國民經(jīng)濟中難以或缺。然而近幾年，從國際宏觀環(huán)境上看，國際環(huán)境處于金融危機的陰影之中，我國經(jīng)濟發(fā)展也進入了轉(zhuǎn)型期。實體經(jīng)濟增速放緩、銀行不良貸款激增、證券市場不穩(wěn)定、金融去杠桿等因素疊加，給金融行業(yè)帶來巨大的壓力。同時，移動互聯(lián)網(wǎng)技術的不斷發(fā)展，傳統(tǒng)金融行業(yè)中的某些崗位由人工操作被自動化的技術操作所代替，這些因素也都給金融業(yè)從業(yè)人員帶來較大的工作壓力，引發(fā)較高的離職率?！?016 年度離職與調(diào)薪調(diào)研報告》中指出，近年來金融行業(yè)員工離職率頻頻走高，在 2016 年達到 18.1%。以銀行業(yè)為例。目前我國銀行業(yè)業(yè)務形式單一、服務同質(zhì)，同業(yè)競爭日益激烈。另外，存貸款額、有效開戶、開卡量等考核任務直接與績效掛鉤，這些考核指標都會讓員工產(chǎn)生巨大的工作壓力。正是由于過重的業(yè)績壓力和心理壓力，使銀行從業(yè)人員尤其是一線營銷人員的工作滿意度急劇下降，容易產(chǎn)生緊張、疲倦等情緒。這些問題不僅不利于工作開展，而且會對員工的身心健康產(chǎn)生負面影響。在 2016 年中國醫(yī)師協(xié)會發(fā)布的《中國金融人士健康狀況大調(diào)查》中顯示，金融行業(yè)工作職員日平均工作時間在 12 小時以上，有近 12%的人每周工作時間超過 65小時，而且 19%的員工表示經(jīng)?；蛘诳紤]離職問題。

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1.2 研究意義

 

1.2.1 理論意義

在國外，對于員工離職問題進行科學規(guī)范的研究已有幾十年歷史，近些年來，我國也開始重視并逐步研究此類現(xiàn)象。通過前人研究發(fā)現(xiàn)，一方面工作壓力直接影響離職傾向，另一方面工作壓力會通過中介變量間接影響離職傾向，目前國內(nèi)對其中介變量的研究主要集中在工作滿意度、組織支持感或組織承諾等?；诖耍疚睦碚撘饬x如下：第一，本文不再局限于研究工作壓力與工作倦怠、工作倦怠與離職傾向兩兩間的關系，而將工作壓力產(chǎn)生的心理結(jié)果——工作倦怠作為中介變量。這不僅豐富了工作壓力對離職傾向作用機制的理論研究，而且擴充了相關研究領域。第二，隨著金融業(yè)的快速發(fā)展，因員工工作壓力陡增導致離職率不斷上升，所以研究金融業(yè)員工工作壓力與離職傾向的影響機制刻不容緩。然而，國內(nèi)對員工離職傾向的研究一般集中在 IT 員工、醫(yī)護人員、教師等職業(yè)上，所以本文以金融業(yè)員工為研究對象，可以豐富研究的行業(yè)和群體。

 

1.2.2 實踐意義

員工離職會使企業(yè)人力成本增加，同時崗位的短暫性空缺必然會影響企業(yè)的工作效率和服務質(zhì)量。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，工作壓力會對金融從業(yè)者的生理心理均產(chǎn)生影響，如會導致員工生理上產(chǎn)生疲憊、郁悶、煩躁等，心理上對工作缺乏熱忱等，這些都有可能導致員工產(chǎn)生離職念頭。本文希望通過對金融從業(yè)人員的工作壓力和離職傾向的深入研究，找到影響離職意愿的工作壓力源，從而提出具體有效的措施。希望可以提高員工自身抗壓能力，緩解員工身心疲憊感；同時加強金融機構(gòu)內(nèi)部管理，穩(wěn)定金融行業(yè)員工隊伍。

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2 相關理論與文獻綜述

 

2.1 工作壓力相關研究

國內(nèi)外對工作壓力研究由來已久，本文主要對工作壓力的內(nèi)涵、相關理論、工作壓力源與相關變量的文獻進行梳理。在工作過程中，由于工作的內(nèi)容或者容量超過自身能力或預期，導致一系列心理和生理上的反應和行為，這種壓力被稱為工作應激，也叫做工作壓力[1]。從上世紀七十年代至今，學者們對工作壓力的研究熱情不減，但尚未形成統(tǒng)一的概念。工作壓力一詞在興起之初，國外學者對其就進行了大量的研究，他們對工作壓力的內(nèi)涵進行了不同的解讀，其差別主要在于壓力的表現(xiàn)狀態(tài)。Cooper 和Marshall（1978）認為工作壓力是在個人的主觀意志和客觀環(huán)境難以磨合時產(chǎn)生的一種反應[2]。Quick（1984）認為工作壓力是無意識、有規(guī)律地調(diào)動個人能力來應對壓力的一個過程[3]。Summers、Decotiis（1995）則覺得工作壓力是一種焦慮感，它是當正常的工作狀態(tài)與所期望的狀態(tài)不相符而出現(xiàn)的焦慮[4]。Jungwee Park（2007）認為工作壓力是在當工作要求與個體的能力、資源和需求不匹配時所產(chǎn)生的消極的生理或情緒反應[5]。Thorsteinsson（2014）將施加在個體上的工作需求，而導致的身體或心理的某種喚醒稱作工作壓力[6]。相對于國外學者早期對工作壓力產(chǎn)生機制的界定，國內(nèi)學者在刺激學說、反應學說以及主體特征學說的基礎上對工作壓力進行的定義。許小東和孟曉斌（2007）認為個體在企業(yè)的工作環(huán)境中，由于受到壓力源的刺激從而對個體身心造成影響并改變其工作行為的過程[7]36-40。夏福斌和林忠（2013）認為壓力是一種刺激反應產(chǎn)生的緊張感，這種緊張感是在工作環(huán)境中，個體能力和需求存在差異造成的[8]。林忠、鄭世林（2016）提出，工作壓力是在組織變革過程中工作能力與要求的匹配及對風險的懼怕程度[9]。

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2.2 工作倦怠的相關研究

在工作壓力概念提出之后，國內(nèi)外的學者們也開始對工作倦怠進行研究分析。接下來本文主要對工作倦怠的內(nèi)涵、理論基礎以及相關變量的研究現(xiàn)狀進行闡述。學術界對工作倦怠的研究略晚于工作壓力，F(xiàn)reudenberger（1974）首次提出工作倦怠的概念，他認為工作倦怠是個體心理產(chǎn)生一種疲憊乏累的空虛狀態(tài)，而這種狀態(tài)是由個人能力與資源被過度利用導致的[24]。隨后，由于研究工作倦怠表現(xiàn)方面的不同，在國外出現(xiàn)了三個具有代表性的說法。Maslach & Jackson（1981）將個體工作上長期的情緒和精力的負面反應產(chǎn)生的心理綜合癥稱為工作倦怠。這種心理使人覺得疲憊不堪、喪失工作的情緒資源，并且無法用認真負責的態(tài)度去對待工作，甚至由于完不成工作或者處理不好與同事間的關系而導致個人成就感缺失[25]397-402。Pines&Aronson（1988）認為工作倦怠是情感得不到滿足時在身心甚至情緒上產(chǎn)生出的一種疲乏衰退的感覺。主要體現(xiàn)在身體上會感到虛弱疲倦、精力不足等，心理上對與工作有關的人與事都消極應對，情緒上總是認為自己無力回天、毫無用處[26]。Brill（1995）將工作倦怠分為三個階段，即“應激——疲勞——防御”過程。不同階段員工表現(xiàn)不一，在應激階段個體對于能力與環(huán)境不匹配而產(chǎn)生心理懈怠和抗拒，隨后在做出反應時會伴隨著身體與心理上的勞累感與無力感，最后不得不以疏離工作或者用無所謂的態(tài)度去緩解這種無力感，達到一種個人防御的狀態(tài)[27]。在 21 世紀初，我國學者開始研究工作倦怠，并且主要對其產(chǎn)生過程做出了界定。李永鑫（2005）把工作倦怠按其產(chǎn)生形態(tài)可以概括為靜態(tài)和動態(tài)兩種過程[28]。秦紅芳（2015）則將其與產(chǎn)生這種身心俱疲的狀態(tài)的原因進行匹配比對，從而確定工作倦怠產(chǎn)生機理[29]。

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3 研究設計..........16

3.1 概念界定...........16

3.2 研究假設...........17

3.3 模型設計...........20

3.4 量表選取...........21

3.5 本章小結(jié)...........21

4 調(diào)查問卷的設計與檢驗..........22

4.1 工作壓力量表的訪談分析.......22

4.2 量表的預檢驗...............23

4.3 本章小結(jié)...........29

5 正式調(diào)查與結(jié)果分析..............30

5.1 調(diào)查問卷的信效度分析...........30

5.1.1 調(diào)查問卷的信度分析....30

5.1.2 調(diào)查問卷的效度分析....31

5.2 描述性統(tǒng)計分析...........35

5.3 相關分析...........39

5.4 回歸分析...........41

5.4.1 工作壓力對離職傾向的作用....41

5.4.2 工作倦怠對離職傾向的作用....42

5.4.3 工作壓力對工作倦怠的作用....42

5.5 中介作用分析...............43

5.5.1 以情緒衰竭為中介變量............45

5.5.2 以玩世不恭為中介變量............45

5.5.3 以低成就感為中介變量............46

5.6 本章小結(jié)...........46

 

5 正式調(diào)查與結(jié)果分析

 

在參考借鑒多位學者研究成果的基礎上，通過訪談以及預調(diào)研后，最終形成了本文的調(diào)查問卷。本文在充分考慮的樣本容量以及調(diào)查對象的全面性后，采取線上線下兩種方式發(fā)放問卷（見附錄三），并且通過讓熟識的從事金融行業(yè)的親戚朋友在其工作群發(fā)放線上問卷以及在人力資源部門工作人員的協(xié)助下回收線下問卷等形式，以保證問卷來源的廣泛性和針對性。本次調(diào)查一共回收了 432 份問卷，對線下沒有作答完整、線上同一 IP 地址作答以及所有題目都選擇同一選項，或者選項呈明顯規(guī)律的問卷進行篩選，剔除了無效問卷 28 份，共回收 404 份問卷，回收有效率為 93.3%，問卷調(diào)查的回收總體情況較好。

 

5.1 調(diào)查問卷的信效度分析

雖然在前期對量表進行了一次預檢驗，但是由于調(diào)查對象的擴大，應對三個量表再次進行信效度檢驗。本文利用 SPSS20.0 對正式調(diào)查中所采用的工作壓力、工作倦怠、離職傾向量表進行 Cronbach's Alpha 系數(shù)信度分析。如表 5.1 所示，工作壓力、工作倦怠、離職傾向的 Cronbach's Alpha 系數(shù)都在 0.8 以上，而且其各個維度的 Cronbach's Alpha系數(shù)也均在 0.8 以上，則驗證該三個量表均具有較好的信度。由此可見，工作壓力量表中 23 個題項可以分為 6 個因子，其中，1~3 題測量工作本身的壓力，4~8 題測量角色需求壓力，9~12 題測量人際關系所帶來的壓力，13~14題測量職業(yè)發(fā)展所帶來的壓力，15~20題測量組織機制和變革所帶來的壓力，21~23 題測量環(huán)境因素所帶來的壓力，提取因子與預設維度一致。

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結(jié)論

 

本文對 404 份金融業(yè)員工的有效調(diào)查問卷進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計，在利用 SPSS20.0、Excel 等統(tǒng)計軟件進行數(shù)據(jù)分析，并探討了金融業(yè)員工的工作壓力、工作倦怠以及離職傾向三者之間的關系，對前文假設進行了驗證，最后得出一些研究結(jié)論，具體如下：

（1）金融業(yè)員工工作壓力整體水平較高，主要以工作本身、組織機制與變革、職業(yè)發(fā)展帶來的壓力為主本次正式調(diào)研的時間主要集中在 2016 年 12 月至 2017 年 2 月，研究對象在工作壓力、工作倦怠以及離職傾向的總體感知均屬于中等偏上的水平，總平均分值分別為 3.13、3.07 和 3.40。其中，工作本身的壓力、組織機制與變革的壓力與職業(yè)發(fā)展的壓力相對較高。最大的工作壓力來源于工作本身的壓力，這可能是由于金融業(yè)一線員工要面對不同客戶的需求，中高層管理人員要時刻面臨金融形勢的瞬息萬變，也有可能是由于在年末與年初，金融行業(yè)本身在這段時間的工作量比平時相對較多。而在工作倦怠變量中，低成就感所帶來的工作倦怠感知程度最高。這也可以從樣本的描述性統(tǒng)計中看出金融業(yè)員工的學歷普遍偏高，主要為大學本科或碩士研究生，他們對工作的期望也相對較大，而一旦受挫，就會降低其成就感，進而自我懷疑、自我否定，最終形成工作倦怠。

（2）金融業(yè)員工工作壓力、工作倦怠、離職傾向之間均存在相關關系金融業(yè)員工的工作壓力 6 個維度與工作倦怠 3 維度間有部分相關關系。其中工作本身、人際關系、職業(yè)發(fā)展、環(huán)境因素和情緒衰竭、玩世不恭、低成就感三個維度之間均呈現(xiàn)正相關，角色需求與情緒衰竭、玩世不恭兩個維度顯著正相關；而與低成就感不存在顯著相關。組織機制和變革與情緒衰竭、玩世不恭顯著正相關；而與低成就感不存在顯著相關。金融業(yè)員工工作壓力 6 個維度、工作倦怠 3個維度和離職傾向間正向相關。在統(tǒng)計中可以看出，工作本身在工作壓力中以及低成就感在工作倦怠中表現(xiàn)的最強烈?？梢缘贸鼋鹑谛袠I(yè)管理層尤其是人力資源部門應該重視員工職業(yè)規(guī)劃，設定合理的工作任務，為他們制定合理的職業(yè)生涯目標提供幫助，從而減少工作本身的壓力，并提高員工職業(yè)成就感。

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參考文獻（略）