本文是一篇企業(yè)管理論文，筆者認(rèn)為對于我國涉農(nóng)上市企業(yè)而言，高管薪酬的水平不僅直接關(guān)系到其創(chuàng)新績效，而且還受到外部市場環(huán)境及其相關(guān)激勵機(jī)制的影響。
1 引言
1.1 選題背景和研究意義
1.1.1 選題背景
作為一個擁有龐大人口的國家，中國的農(nóng)業(yè)一直處于不夠強(qiáng)盛的狀態(tài)，盡管它是中國三大產(chǎn)業(yè)之一，但仍然無法與其他行業(yè)相抗衡。隨著中國經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，傳統(tǒng)的農(nóng)業(yè)生產(chǎn)方式和粗放的經(jīng)營模式日漸衰落，現(xiàn)代農(nóng)業(yè)的發(fā)展受到了科技的制約，而核心技術(shù)的支持也相對薄弱。因此，要想讓中國的農(nóng)業(yè)走上集約、高效的現(xiàn)代化道路，就必須大力投入科技創(chuàng)新，并將其轉(zhuǎn)化成可實(shí)施的行動。
農(nóng)業(yè)企業(yè)作為推動農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化進(jìn)程的關(guān)鍵支柱，不僅能夠提供生產(chǎn)資料，還能提升整體的技術(shù)水平，培養(yǎng)優(yōu)秀的技術(shù)人才，發(fā)展和制造先進(jìn)的生產(chǎn)設(shè)備。涉農(nóng)企業(yè)正在不斷加強(qiáng)創(chuàng)新意識，拓展多元化的經(jīng)營模式，成為農(nóng)業(yè)發(fā)展的核心動力。雖然我國的農(nóng)業(yè)企業(yè)數(shù)量不斷增多，但仍然存在著許多問題。其中，對于涉農(nóng)上市企業(yè)尤其值得關(guān)注，因?yàn)樗鼈兛梢詭椭⑿袠I(yè)、社會、消費(fèi)者更直觀地了解農(nóng)業(yè)的發(fā)展趨勢，推動農(nóng)業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。農(nóng)業(yè)的發(fā)展離不開先進(jìn)生產(chǎn)力的進(jìn)步，而上市公司則是這一過程中不可或缺的重要組成部分，它們不僅具備充足的財務(wù)支撐，還受到政府的大力支持，其技術(shù)創(chuàng)新能力也能成為農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)的代表。然而目前我國涉農(nóng)上市企業(yè)數(shù)量仍然較少，在上市企業(yè)中的競爭力量不足。因此在近幾年世界經(jīng)濟(jì)蕭條，疫情管理逐步放開的大環(huán)境下，我們更應(yīng)該關(guān)注如何正確的提升涉農(nóng)企業(yè)的創(chuàng)新能力，提升涉農(nóng)企業(yè)的核心競爭力與整體發(fā)展水平，為我國農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化推進(jìn)做出貢獻(xiàn)。 
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1.2 文獻(xiàn)綜述
1.2.1 高管薪酬與企業(yè)創(chuàng)新績效的相關(guān)研究
在企業(yè)的日常經(jīng)營規(guī)劃中，高管往往是創(chuàng)新戰(zhàn)略的推動和決策者，那些高管能夠支持創(chuàng)新的企業(yè)，通常會獲得更加優(yōu)秀的企業(yè)創(chuàng)新績效。我們根據(jù)委托代理的理論可知，企業(yè)的所有者和經(jīng)營者所追求的利益不同，即公司的委托人希望企業(yè)能夠長遠(yuǎn)發(fā)展，不斷提升企業(yè)價值，但是作為代理人，他們通常會特別關(guān)心自己的利益，比如提高工資、獲得晉升機(jī)會以及維護(hù)自己工作崗位的穩(wěn)定性。不同的利益追求會使企業(yè)的代理人為了自身利益的最大化做出短視行為，孫慧和楊王偉（2019）的文章說明，進(jìn)行大量的研發(fā)投入的企業(yè)在短期內(nèi)績效可能會受到負(fù)面影響，影響到高管的個人業(yè)績提升，高管團(tuán)隊就會自發(fā)的降低企業(yè)內(nèi)部的創(chuàng)新投資，不利于企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展。
在21世紀(jì)初，國外學(xué)者就越來越重視高管薪酬與企業(yè)創(chuàng)新績效之間的研究。Lerner等（2007）的研究表明了，通過制定合理的高管薪酬激勵機(jī)制，企業(yè)可以有效提升創(chuàng)新績效，高管團(tuán)隊的薪酬水平越高，企業(yè)對于創(chuàng)新研發(fā)的投入也會更加積極，從而使企業(yè)擁有更多的專利數(shù)量。Hellmann（2011）通過建立了多項(xiàng)任務(wù)的結(jié)構(gòu)模型來探討高管團(tuán)隊的薪酬水平和股權(quán)激勵模式對于企業(yè)創(chuàng)新績效的影響，結(jié)果顯示，較高的高管薪酬水平和股權(quán)激勵都能夠有效的提高對企業(yè)創(chuàng)新的投入，提升企業(yè)創(chuàng)新的效率，并且相對于提升薪酬水平，長期的股權(quán)激勵模式在促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新中有更好的效果。Fu（2012）研究表明通過增加高層管理者的持股數(shù)量就可以解決大股東對其監(jiān)管較弱的問題，讓高管和企業(yè)股東的利益趨于一致，高級管理人員能夠更加重視企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，重視企業(yè)的創(chuàng)新生產(chǎn)。Barros,H.M.&Lazzarini,S.G（2012）的研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)如果對高管團(tuán)隊采取晉升激勵的措施，那么企業(yè)的創(chuàng)新績效就會有顯著的提升，并且影響效應(yīng)大于直接的薪酬激勵。Habib Jouber（2013）研究發(fā)現(xiàn)高管的現(xiàn)金薪酬激勵能夠提升管理者對風(fēng)險的承擔(dān)能力，從而能夠增加對研發(fā)投資的支出，產(chǎn)出更多的創(chuàng)新績效，與此同時如果企業(yè)能夠?qū)Ω吖苓M(jìn)行股權(quán)激勵，那么公司的高層管理者則會更加關(guān)注企業(yè)在資本市場的長期效益，從而在增加一些能夠提升企業(yè)長期價值的投資項(xiàng)目。
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2 相關(guān)概念和理論
2.1 相關(guān)概念
2.1.1 涉農(nóng)上市企業(yè)
在探討涉農(nóng)上市企業(yè)的概念時，必須先定義它們的前身，即涉農(nóng)企業(yè)。2003年，中央黨政機(jī)關(guān)第一次正式提出“涉農(nóng)”的理念，2007年中央一號文件中，“涉農(nóng)企業(yè)”的名詞首次被引入，強(qiáng)調(diào)要加強(qiáng)對涉及農(nóng)業(yè)的企業(yè)的技術(shù)改造與創(chuàng)新，以促進(jìn)其發(fā)展。通過對文獻(xiàn)資料的整理和歸納，我國對于涉農(nóng)上市公司的定義要從兩個方面來解釋。首先是從過程角度，包括產(chǎn)前、產(chǎn)中和產(chǎn)后等。涉農(nóng)企業(yè)是一類以農(nóng)、林、牧、漁等行業(yè)為核心的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，它們通過提供整個產(chǎn)業(yè)鏈的服務(wù)，是將土地作為基本的生產(chǎn)資源，動植物等作為勞動對象，提供農(nóng)業(yè)產(chǎn)品的原材料或者相關(guān)的加工服務(wù)的企業(yè)，例如普通的家庭類農(nóng)場、肉類加工企業(yè)等等。其次根據(jù)產(chǎn)業(yè)鏈的不同可以對涉農(nóng)企業(yè)進(jìn)行定義。涉農(nóng)企業(yè)根據(jù)產(chǎn)業(yè)鏈的上、中、下游可以相應(yīng)的分為三類：上游的涉農(nóng)企業(yè)是指農(nóng)業(yè)的生產(chǎn)資料以及相關(guān)產(chǎn)品的銷售，例如在生產(chǎn)農(nóng)產(chǎn)品過程中所需要的有機(jī)肥、各類機(jī)器等等；中游的涉農(nóng)企業(yè)就是我們通常所說的傳統(tǒng)的農(nóng)業(yè)、林業(yè)、牧業(yè)和漁業(yè)；下游的涉農(nóng)企業(yè)則是包括農(nóng)產(chǎn)品的加工、運(yùn)輸和保鮮等有關(guān)的服務(wù)業(yè)。
根據(jù)2020年中國農(nóng)業(yè)科學(xué)院發(fā)布的《2020年中國涉農(nóng)企業(yè)創(chuàng)新能力評價》報告，涉農(nóng)企業(yè)可定義為農(nóng)林牧漁產(chǎn)品及其加工品為原料進(jìn)行生產(chǎn)以及間接為相關(guān)農(nóng)業(yè)生產(chǎn)活動提供生產(chǎn)資料和服務(wù)的企業(yè)，其中企業(yè)涉農(nóng)主營業(yè)務(wù)占比達(dá)到50％以上或企業(yè)為多元化經(jīng)營但其涉農(nóng)主營業(yè)務(wù)占比最高并且達(dá)到30％以上的企業(yè)。
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2.2 相關(guān)理論
2.2.1 高階梯理論
隨著高層管理團(tuán)隊的出現(xiàn)，高級管理者不僅成為企業(yè)的核心競爭力，而且也成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵因素。然而，由于當(dāng)今社會的復(fù)雜性，個體決策者很難全面把握組織及其外部環(huán)境的各種因素，從而導(dǎo)致他們的認(rèn)知受限，影響了研究的準(zhǔn)確性與有效性。因此高層梯隊理論通過對之前學(xué)者的研究進(jìn)行總結(jié)，將其研究的對象從公司的高層管理人的個體轉(zhuǎn)移到團(tuán)隊作為一個整體。根據(jù)這一理論的含義，企業(yè)的成功取決于管理團(tuán)隊的協(xié)作和共識，高級領(lǐng)導(dǎo)人是決定戰(zhàn)略的核心力量。他們通過自己的心理特點(diǎn)做出有限理性的決定。與高管個體的特征相比，高管團(tuán)隊的整體的畫像更能決定組織的結(jié)果。高級領(lǐng)導(dǎo)人是公司的核心人物，負(fù)責(zé)制定公司的戰(zhàn)略并負(fù)責(zé)投資項(xiàng)目。在處理各種決策時，他們往往需要根據(jù)自己的個人情況來判斷并做出最佳選擇。由于每位領(lǐng)導(dǎo)人都擁有獨(dú)特的思維方式、價值觀等，因此很難準(zhǔn)確評估他們不同的決策。為此，許多研究都將可測量的人口統(tǒng)計學(xué)特征，如年齡、任職時間、受過的教育水平，作為評估領(lǐng)導(dǎo)思維方式和價值觀的替代指標(biāo)。此理論是對公司團(tuán)隊研究的開端，為團(tuán)隊薪酬結(jié)構(gòu)和穩(wěn)定性的研究提供了理論依據(jù)。

企業(yè)管理論文怎么寫

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3 涉農(nóng)上市企業(yè)高管薪酬、創(chuàng)新績效的現(xiàn)狀及其關(guān)系............................. 19
3.1 涉農(nóng)上市企業(yè)高管薪酬發(fā)展現(xiàn)狀 ...................... 19
3.1.1 涉農(nóng)上市企業(yè)高管薪酬變化以及與A股上市公司的比對 ....................... 19
3.1.2 涉農(nóng)上市企業(yè)高管薪酬差距變化以及與A股上市公司的比對 ............... 20
4 涉農(nóng)上市企業(yè)高管薪酬對創(chuàng)新績效影響的研究假設(shè)與研究設(shè)計 .................. 31
4.1 理論分析與研究假設(shè) .......................... 31
4.1.1 高管薪酬對創(chuàng)新績效的影響機(jī)制分析與相關(guān)性假設(shè) ................... 31
4.1.2 高管薪酬結(jié)構(gòu)與團(tuán)隊穩(wěn)定性的影響機(jī)制分析與相關(guān)性假設(shè) .................... 32
5 涉農(nóng)上市企業(yè)高管薪酬對創(chuàng)新績效影響的實(shí)證分析.......................... 37
5.1 描述性統(tǒng)計 .................................... 37
5.2 回歸結(jié)果分析 .......................... 37
5.3 穩(wěn)健性檢驗(yàn) ........................... 39
5 涉農(nóng)上市企業(yè)高管薪酬對創(chuàng)新績效影響的實(shí)證分析
5.1 描述性統(tǒng)計
表5.1為各變量的描述性統(tǒng)計結(jié)果。從表中可以看出涉農(nóng)上市企業(yè)創(chuàng)新績效均值為0.78，中位數(shù)為0.69，說明超過一半的企業(yè)的創(chuàng)新績效高于平均值，這可能是由于不同企業(yè)在創(chuàng)新環(huán)境和發(fā)展戰(zhàn)略上的不同導(dǎo)致的，使得各企業(yè)創(chuàng)新業(yè)績上存在一定的差距，反映出了企業(yè)對于創(chuàng)新的重視情況。對于團(tuán)隊穩(wěn)定性而言高管團(tuán)隊穩(wěn)定性的均值為0.83，中位數(shù)為0.88，差距不大，另外存在穩(wěn)定性為0的數(shù)據(jù)，拉低了團(tuán)隊穩(wěn)定性的均值，總的來說各企業(yè)團(tuán)隊穩(wěn)定相對較為集中，公司普遍重視高管團(tuán)隊的穩(wěn)定性。高管薪酬結(jié)構(gòu)的均值為0.52，中位數(shù)為0.58，說明超過一半的企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)大于行業(yè)均值，可能是由于高管零持股企業(yè)的存在，拉低了企業(yè)總體均值。
對于控制變量而言企業(yè)規(guī)模的均值為22.1849，中位數(shù)為22.0368，說明絕大數(shù)企業(yè)規(guī)模較為集中。企業(yè)成長機(jī)會最大值為3.4878，最小值為0.0476，表明所選樣本在成長性方面存在差異，但是總體是在增長過程中。對于股權(quán)制衡度來說，均值為2.4360，中位數(shù)為2.0076，說明第二大股東對第一大股東起到一定的制衡作用。獨(dú)立股東均值為0.4014，中位數(shù)為0.3782，說明絕大多數(shù)企業(yè)獨(dú)立董事比例符合證監(jiān)會的規(guī)定。對于第一大股東持股比例而言，均值比例為0.3850，中位數(shù)為0.3636，說明大多數(shù)企業(yè)的第一大股東并未對企業(yè)形成絕對控制權(quán)。

企業(yè)管理論文參考

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6 研究結(jié)論與建議
6.1 研究結(jié)論
本文使用理論分析和實(shí)證分析相結(jié)合的方法，以2013-2020年A股103家涉農(nóng)上市公司為樣本，通過委托代理理論、高階梯理論、人力資本理論、激勵理論等理論的基礎(chǔ)上，分析了涉農(nóng)企業(yè)高管薪酬結(jié)構(gòu)對于企業(yè)創(chuàng)新績效的影響，并且進(jìn)一步分析了高管薪酬結(jié)構(gòu)對于企業(yè)創(chuàng)新績效的作用路徑?；谝陨系难芯克悸费芯扛吖苄匠杲Y(jié)構(gòu)、團(tuán)隊穩(wěn)定性與企業(yè)創(chuàng)新績效三者之間的作用路徑，以建立更加合理的薪酬激勵機(jī)制，從而維持團(tuán)隊穩(wěn)定性以及提升企業(yè)創(chuàng)新績效，借鑒現(xiàn)有社科領(lǐng)域中介效應(yīng)的研究方法，運(yùn)用逐步回歸法對中介效應(yīng)進(jìn)行驗(yàn)證，得到以下結(jié)論：
（1）涉農(nóng)上市企業(yè)高管團(tuán)隊的貨幣薪酬、股權(quán)薪酬以及股權(quán)薪酬在總薪酬中的占比都與企業(yè)的創(chuàng)新績效存在正相關(guān)關(guān)系。貨幣的薪酬激勵有短期的激勵作用，股權(quán)薪酬激勵具有長期的效果，正確的合理的設(shè)計高管薪酬契約有助于公司的持續(xù)進(jìn)步和發(fā)展。涉農(nóng)企業(yè)應(yīng)當(dāng)增加高管團(tuán)隊的不同薪酬激勵的力度，正確的設(shè)置合理的薪酬結(jié)構(gòu)，重視起高管團(tuán)隊對于企業(yè)創(chuàng)新水平發(fā)展的正面影響，提升高管團(tuán)隊的創(chuàng)新偏好與意識，不斷提升企業(yè)創(chuàng)新能力與水平，推進(jìn)企業(yè)的創(chuàng)新績效提升和長遠(yuǎn)發(fā)展。
（2）涉農(nóng)上市企業(yè)高管的薪酬結(jié)構(gòu)與高管團(tuán)隊的穩(wěn)定性有正相關(guān)的關(guān)系。這說明在貨幣薪酬和股權(quán)薪酬組成的薪酬契約中，涉農(nóng)上市企業(yè)給予更多的股權(quán)薪酬，高管就越傾向于留在企業(yè)，高管團(tuán)隊穩(wěn)定性就越高，企業(yè)提供的股權(quán)激勵規(guī)則發(fā)揮了留住人才的作用。
（3）涉農(nóng)上市企業(yè)高管股權(quán)薪酬占總薪酬的比重越大，團(tuán)隊穩(wěn)定性越高，那么企業(yè)的創(chuàng)新績效水平也就越高，其中，團(tuán)隊穩(wěn)定向在薪酬與企業(yè)績效之間發(fā)揮著部分中介作用。這一結(jié)論說明，高管的薪酬結(jié)構(gòu)既可以直接作用于企業(yè)的創(chuàng)新績效，也可以通過影響團(tuán)隊穩(wěn)定性的方式間接影響企業(yè)的創(chuàng)新績效。這一結(jié)論明確了薪酬結(jié)構(gòu)與企業(yè)創(chuàng)新績效之間的作用路徑，為企業(yè)的薪酬契約擬定提供了參考和依據(jù)
參考文獻(xiàn)（略）