本文是一篇企業(yè)管理論文，本研究從潛在雇員視角展開，這也是本文的出發(fā)點和立足點。通過質(zhì)性研究獲取煤炭企業(yè)外部雇主品牌的初級構(gòu)成要素，進而利用Kano模型分析方法劃分各項初級要素的需求屬性，篩選出影響潛在雇員滿意度的外部雇主品牌關(guān)鍵要素。
1緒論
1.1問題提出
我國“碳達峰、碳中和”戰(zhàn)略目標的提出，對能源轉(zhuǎn)型進程提出了緊迫要求。由于我國以煤為主的能源資源稟賦，使得今后相當長一段時期內(nèi)，煤炭資源作為能源主體地位的形勢不會發(fā)生改變[1]，因此煤炭行業(yè)的轉(zhuǎn)型升級是實現(xiàn)“雙碳”目標的關(guān)鍵內(nèi)容[2]。企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級離不開人才的推動，伴隨大數(shù)據(jù)、智能化、5G等新興技術(shù)的發(fā)展，新技術(shù)、新設(shè)備、新工藝的推廣使用對煤炭企業(yè)人力資源的技能、創(chuàng)新能力和知識儲備等多個方面提出了更高的要求[3]。目前，我國煤炭企業(yè)正處于勞動密集型向人才技術(shù)密集型轉(zhuǎn)變的階段，對人才素質(zhì)要求不斷提高。據(jù)中國煤炭教育協(xié)會統(tǒng)計結(jié)果顯示，2020年13所煤炭本科院校的煤炭主體專業(yè)畢業(yè)生中簽約煤炭企業(yè)的僅為22%[4]。相比其他行業(yè)，煤炭行業(yè)整體吸引力不足加劇了勞動力市場中優(yōu)秀人才供給不充分的發(fā)展矛盾。而現(xiàn)有的人才隊伍結(jié)構(gòu)與行業(yè)高質(zhì)量的發(fā)展需求相比仍存在不小的差距[5]，多數(shù)煤炭企業(yè)面臨人才斷代危機，專業(yè)技術(shù)人才的短缺已成為制約煤炭企業(yè)快速發(fā)展的瓶頸問題。

企業(yè)管理論文參考

隨著“雇主品牌”在人力資源領(lǐng)域的迅猛發(fā)展，作為其重要組成部分的外部雇主品牌在勞動力市場所展現(xiàn)的人才吸引優(yōu)勢作用已得到普遍認可，也為煤炭企業(yè)解決人才儲備不足難題提供了一種可行的解決辦法，逐漸受到煤炭企業(yè)管理者的關(guān)注與重視。雇主品牌在學術(shù)界中最早由英國學者Simon Barrow和Tim Ambler提出，被認為是由雇傭行為提供并與雇主聯(lián)系在一起的功能、經(jīng)濟和心理利益的組合[6]。雇主品牌的概念一經(jīng)提出，受到了人力資源管理領(lǐng)域?qū)W者的廣泛關(guān)注與認同，成為企業(yè)吸引、激勵和保留人才的人力資源開發(fā)工具。經(jīng)過近三十年來的研究發(fā)展，學者們對其概念、價值、結(jié)構(gòu)維度等多方面進行了大量探討，但在中國社會經(jīng)濟文化情境下，對特定行業(yè)企業(yè)雇主品牌的模型結(jié)構(gòu)、操作性定義以及測量方法的研究還很缺乏[7]，對煤炭企業(yè)雇主品牌的研究更是少之又少。反觀雇主品牌的興起主要源于兩項基本因素：其一，人力資源的市場屬性增強，人才流動意愿和能力提高，減弱了人才對組織的依附性。但與此相反，企業(yè)技術(shù)的更新迭代使得對人才的依賴性增強，雇傭關(guān)系雙方的主體地位發(fā)生變化；其二，員工群體工作觀念的轉(zhuǎn)變，價值觀多元化使得員工更加追求自我體驗[8]。以上兩點恰恰符合我國煤炭企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀，因此塑造良好的雇主品牌，尤其是作用于勞動力市場中的外部雇主品牌對于改善煤炭企業(yè)人才儲備不足，專業(yè)人才引進困難具有重要的意義。
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1.2文獻綜述
1.2.1外部雇主品牌的內(nèi)涵
（1）雇主品牌的提出
雇主品牌的研究源于1984年美國《財富》雜志舉辦的“最佳雇主”（Best Employers）評選活動。隨后，英國管理專家Simon Barrow和倫敦商學院Tim Ambler教授（1996）把市場營銷學中的品牌理論應(yīng)用到人力資源管理領(lǐng)域，在學術(shù)界中最早提出了“雇主品牌”這一概念。他們將雇主品牌完整地定義為由雇傭行為提供并與雇主聯(lián)系在一起的功能、經(jīng)濟和心理利益的組合[6]。雇主品牌被認為是品牌的一個嶄新分支，不過與面向消費者的商業(yè)品牌不同，雇主品牌是組織作為雇主為吸引潛在員工和留住現(xiàn)有員工而建立的品牌[12]。雇主品牌強調(diào)的并非是一種產(chǎn)品而是雇主與雇員之間的關(guān)系，它的目標群體鎖定于企業(yè)發(fā)展所需要的少數(shù)特定的目標人才[13]。這類目標人才不僅存在于企業(yè)內(nèi)部，也包括企業(yè)外部的潛在雇員。因此雇主品牌由內(nèi)部雇主品牌和外部雇主品牌兩個部分構(gòu)成的觀點得到學者們的普遍認同[14,15]。朱勇國等（2008）認為針對潛在雇員樹立的外部雇主品牌，是企業(yè)對潛在雇員產(chǎn)生吸引力，讓他們愿意到公司工作而樹立出最佳工作場所的外部形象；另一方面，針對企業(yè)現(xiàn)有雇員樹立的內(nèi)部雇主品牌，是企業(yè)對員工享受的福利和未來發(fā)展所做出的承諾，以便于激勵和保留現(xiàn)有員工[16]。
由此看來，作用于不同服務(wù)對象的雇主品牌，在內(nèi)涵和目的上存在差異，有必要分開進行探討。本研究旨在探討作用于潛在雇員的外部雇主品牌，因此將進一步對外部雇主品牌的相關(guān)文獻進行整理分析。
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2煤炭企業(yè)外部雇主品牌初級構(gòu)成要素的確定
2.1煤炭企業(yè)外部雇主品牌發(fā)展現(xiàn)狀
2.1.1概念界定
（1）煤炭企業(yè)外部雇主品牌
煤炭企業(yè)涉及采礦，生產(chǎn)，運輸?shù)榷鄠€過程，研究側(cè)重于從事煤炭開采的煤炭企業(yè)，由于在這一過程條件相對艱苦，一線技術(shù)人才短缺更為嚴重，而這一生產(chǎn)環(huán)節(jié)對煤炭企業(yè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展起到至關(guān)重要的作用。結(jié)合前文2.1.2對外部雇主品牌的概念界定，煤炭企業(yè)外部雇主品牌可以理解為：煤炭企業(yè)在結(jié)合實際發(fā)展需求定位雇主品牌服務(wù)對象的基礎(chǔ)上，依據(jù)潛在雇員對理想雇主的期望訴求來提供一系列針對性的人力資源服務(wù)，包括薪酬福利、職業(yè)發(fā)展和工作環(huán)境等方面，以此在潛在雇員心中樹立良好的雇主形象，從而激發(fā)潛在雇員的求職欲望。外部雇主品牌可視為煤炭企業(yè)為增強對潛在雇員的吸引力，而采取的一種人力資源管理策略，旨在幫助煤炭企業(yè)獲取人才競爭優(yōu)勢，改善人才儲備不足的發(fā)展難題。
（2）煤炭企業(yè)潛在雇員
雇主品牌建設(shè)并非以所有群體為服務(wù)覆蓋對象，而是鎖定于企業(yè)發(fā)展所需的目標人才。在確定煤炭企業(yè)外部雇主品牌所服務(wù)的潛在雇員范圍時主要依據(jù)以下兩點：
①從煤炭企業(yè)的發(fā)展需求來看。隨著采掘機械化程度的不斷提高，采煤機司機及維護、掘進機司機及維護、機電維護、采掘電鉗工等技術(shù)含量較高的井下一線技術(shù)工人緊缺，但由于井下作業(yè)環(huán)境相對艱苦，一線技術(shù)工人招人難現(xiàn)象日漸加劇。當下煤炭企業(yè)正處于勞動密集型向人才技術(shù)密集型轉(zhuǎn)變階段，新技術(shù)、新設(shè)備和新工藝的推廣對人才的素質(zhì)提出了更高的要求。從長遠來看，煤炭企業(yè)自動化、智能化水平提高，逐步實現(xiàn)無人開采的發(fā)展趨勢，雖然作業(yè)人員的數(shù)量相較減少，但并不意味著人的作用減弱，相反在智能化的各個環(huán)節(jié)技術(shù)人才都起著至關(guān)重要的作用。
②從煤炭企業(yè)現(xiàn)有人員隊伍結(jié)構(gòu)來看，主要呈現(xiàn)以下特點：第一，高學歷人才嚴重匱乏。采礦業(yè)現(xiàn)有從業(yè)人員的學歷構(gòu)成相較以往雖有所改善，本科及以上人員比例由2019年10.9%提高至2020年13.4%[62]，但整體來看，就業(yè)人員的受教育程度反映出采礦行業(yè)目前人力資源的知識和技能水平，與其他行業(yè)相比仍存在不小的差距；第二，人員高齡化現(xiàn)象加劇。2020年采礦業(yè)45歲以上從業(yè)人員比例為47.1%，較前一年提高了1.2個百分點，明顯高于其他行業(yè)且呈上漲趨勢。高齡員工在體力、反應(yīng)力以及接受新技術(shù)新設(shè)備等方面能力較低，與煤炭企業(yè)快速發(fā)展的節(jié)奏不相匹配。
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2.2煤炭企業(yè)外部雇主品牌初級構(gòu)成要素的確定
良好的煤炭企業(yè)外部雇主品牌必定是符合目標人才期待的，本研究立足于這一宗旨，從勞動力市場中潛在雇員的視角出發(fā)，利用扎根理論充分挖掘還原出煤炭企業(yè)目標人才對理想雇主的期望訴求，并以此作為煤炭企業(yè)外部雇主品牌的初級構(gòu)成要素。
2.2.1數(shù)據(jù)來源
（1）訪談對象選取
根據(jù)研究目的，是以潛在雇員視角識別出理想煤炭企業(yè)外部雇主品牌的初級構(gòu)成要素，基于前文對煤炭企業(yè)潛在雇員的界定，為保障訪談對象的豐富和代表性，研究從兩種渠道來源確定訪談對象。第一類從高校中選取，分別從遼寧工程技術(shù)大學、河南理工大學、太原理工大學和中國礦業(yè)大學等4所高校的礦業(yè)類專業(yè)畢業(yè)年級中，抽取愿意從事煤炭工作的應(yīng)屆畢業(yè)生。第二類從煤炭企業(yè)的勞動力市場中利用滾雪球抽樣的方式選取正處于再次求職煤炭企業(yè)階段的礦業(yè)類專業(yè)往屆生。
（2）訪談提綱設(shè)計
訪談是研究者圍繞研究問題與訪談對象之間進行的談話。在訪談過程中，訪談?wù)咭龑П辉L談?wù)哚槍ρ芯磕康膶€人的主觀感受、經(jīng)歷進行闡述。在訪談開始前，先對受訪者解釋煤炭企業(yè)外部雇主品牌的概念，方便受訪者能更好地理解研究目的。本次訪談的主要目的是基于潛在雇員視角探析煤炭企業(yè)外部雇主品牌的構(gòu)成要素，主要圍繞潛在雇員對理想煤炭企業(yè)的期望訴求展開?；谘芯磕康暮鸵延邢嚓P(guān)文獻，本次訪談共設(shè)計了6個題項。其中題項1-2參考朱飛等學者的訪談提綱[35]，主要從系統(tǒng)層面了解受訪者對理想煤炭企業(yè)的主觀感受。題項3-5主要調(diào)查受訪者對理想煤炭企業(yè)的特征的喜好，同時參考已有外部雇主品牌要素的相關(guān)文獻[7,16,21,35]，從薪酬福利、發(fā)展機會、價值認可等幾項共性內(nèi)容對受訪者進行全面的訪談。但需強調(diào)的是本次訪談內(nèi)容并不局限于提綱問項，在訪談過程中根據(jù)受訪者的回答進行適度追加提問。訪談提綱如表2.1所示。

企業(yè)管理論文怎么寫

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3煤炭企業(yè)外部雇主品牌關(guān)鍵要素的識別...........................24
3.1 Kano問卷調(diào)研與數(shù)據(jù)分析...........................24
3.2要素屬性分類依據(jù)..............................27
4煤炭企業(yè)外部雇主品牌關(guān)鍵要素的屬性分析......................38
4.1煤炭企業(yè)外部雇主品牌關(guān)鍵要素的重要度分析.................................38
4.2煤炭企業(yè)外部雇主品牌關(guān)鍵要素的群體差異分析.....................43
5煤炭企業(yè)外部雇主品牌的提升策略...........................47
5.1增強煤炭行業(yè)與企業(yè)的外部雇主品牌服務(wù)意識....................................47
5.2基于要素類型的外部雇主品牌差異化供給策略...............................48
5煤炭企業(yè)外部雇主品牌的提升策略
5.1增強煤炭行業(yè)與企業(yè)的外部雇主品牌服務(wù)意識
5.1.1凝聚建設(shè)煤炭行業(yè)外部雇主品牌共識
我國煤炭行業(yè)外部雇主品牌建設(shè)尚處于發(fā)展不成熟的初級階段，面對煤炭人才流失，優(yōu)秀人才儲備不足的共性難題，煤炭行業(yè)需要創(chuàng)新現(xiàn)有的人才管理理念。諸多實踐經(jīng)驗表明，外部雇主品牌已成為勞動力市場中人才擇業(yè)的風向標。外部雇主品牌是解決現(xiàn)有人才困境的有效辦法，煤炭行業(yè)應(yīng)該充分意識到外部雇主品牌對優(yōu)秀人才的重要作用，提高外部雇主品牌建設(shè)的行業(yè)認同度，在煤炭行業(yè)企業(yè)外部雇主品牌建設(shè)上達成廣泛共識。凝聚煤炭行業(yè)對外部雇主品牌建設(shè)的共識，才能為培育外部雇主品牌提供良好的建設(shè)環(huán)境和保障前提，形成煤炭行業(yè)聯(lián)盟和價值共同體，共同努力維系和提升行業(yè)外部雇主品牌形象，充分發(fā)揮外部雇主品牌的價值優(yōu)勢。堅決杜絕煤炭企業(yè)出現(xiàn)有損行業(yè)外部雇主品牌的行為，制定煤炭行業(yè)對企業(yè)外部雇主品牌建設(shè)的考評標準，只有從行業(yè)層面上形成合力，才能推動外部雇主品牌的建設(shè)發(fā)展，為煤炭企業(yè)建設(shè)良好的雇主品牌提供大環(huán)境指引和保障，所有煤炭企業(yè)在這一明確指引下，齊心合力打造符合優(yōu)秀人才期待的外部雇主品牌形象，也將改善煤炭行業(yè)以往在人們心中固有的不良印象，提升煤炭行業(yè)對優(yōu)秀人才的吸引力，做好行業(yè)人才蓄水池工作，從而為煤炭行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展注入源源不斷的活力。
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6結(jié)論與展望
6.1主要結(jié)論
研究旨在識別出驅(qū)動煤炭企業(yè)潛在雇員滿意度的外部雇主品牌關(guān)鍵要素，為煤炭企業(yè)更好地構(gòu)建外部雇主品牌、向目標人才供給更具吸引力的外部雇主品牌服務(wù)提供有力幫助。研究從潛在雇員視角展開，這也是本文的出發(fā)點和立足點。通過質(zhì)性研究獲取煤炭企業(yè)外部雇主品牌的初級構(gòu)成要素，進而利用Kano模型分析方法劃分各項初級要素的需求屬性，篩選出影響潛在雇員滿意度的外部雇主品牌關(guān)鍵要素。然后，進一步從煤炭企業(yè)外部雇主品牌關(guān)鍵要素的重要度排序和群體性差異兩方面展開探討，為煤炭企業(yè)面向潛在雇員提供外部雇主品牌服務(wù)提供更具針對性的指導建議。得出的主要結(jié)論如下：
（1）確定了煤炭企業(yè)外部雇主品牌的初級構(gòu)成要素。本研究從潛在雇員的視角構(gòu)造出煤炭企業(yè)外部雇主品牌的初級要素。利用質(zhì)性研究方法，通過對煤炭企業(yè)目標人才心目中理想雇主的深入訪談獲得大量文本資料，進而運用扎根理論的自下而上的編碼思想，通過不斷比較、歸納、提煉，最終總結(jié)出煤炭企業(yè)外部雇主品牌包括工作本身、企業(yè)實力、薪酬福利、生活保障、心理感受、企業(yè)標簽等7項構(gòu)成維度，具體涉及安全生產(chǎn)、職業(yè)病防控、薪資競爭力等29項初級構(gòu)成要素。
（2）提出了煤炭企業(yè)外部雇主品牌中影響潛在雇員滿意度的關(guān)鍵要素。在煤炭企業(yè)外部雇主品牌的初級構(gòu)成要素中，基于潛在雇員對煤炭企業(yè)各項初級要素不同具備程度的變化而產(chǎn)生的滿意度變化情況，依據(jù)傳統(tǒng)Kano模型分類和Better-Worse系數(shù)法分類方式，識別出煤炭企業(yè)外部雇主品牌的屬性類型，并根據(jù)屬性特征篩選出煤炭企業(yè)外部雇主品牌的19項關(guān)鍵要素，其中必備型要素包括招聘人員行為、培訓活動、成就感、歸屬感和實現(xiàn)個人價值等5項要素；期望型要素包括安全生產(chǎn)、職業(yè)病防控、福利待遇、配套設(shè)施、晉升發(fā)展、工作環(huán)境、工作穩(wěn)定、薪資競爭力、口碑和發(fā)展前景等10項要素；魅力型要素包括生產(chǎn)效益、離家距離、智能化程度、人際資源等4項要素。
參考文獻（略）