本文是一篇人力資源管理論文，本論文圍繞QS餐飲公司現(xiàn)有基層員工考核制度進行優(yōu)化，靈活運用相關(guān)理論，較為準(zhǔn)確的梳理出在目前QS餐飲公司在績效考核體系中所存在的不足以及問題成因，并注重餐飲企業(yè)的特殊性和基層人員的理解度，提出優(yōu)化后的績效考核。
1 緒論
1.1 研究背景與意義
1.1.1 研究背景

人力資源管理論文怎么寫

餐飲業(yè)是組成一個城市經(jīng)濟和社會發(fā)展的重要產(chǎn)業(yè)，作為國民經(jīng)濟的重要帶動部分，一個城市的飲食水平是反映其人民生活質(zhì)量和幸福指數(shù)的重要標(biāo)志，隨著近年來城鄉(xiāng)國民收入的增長以及經(jīng)濟的穩(wěn)步發(fā)展，城鎮(zhèn)居民人均可支配收入不斷增加，對飲食質(zhì)量提出更高的追求,居民外出就餐意愿逐漸增強。餐飲行業(yè)作為國民經(jīng)濟中重要組成部分備受關(guān)注。餐飲行業(yè)是一個典型的勞動密集型產(chǎn)業(yè)，具有市場廣闊、增長迅速、影響力大、能解決大量就業(yè)崗位等備受矚目的行業(yè)特性，在居民消費需求的政策利好背景之下，餐飲業(yè)伴隨著連鎖經(jīng)營模式的普及和深遠影響，行業(yè)運行效率和規(guī)模得到迅速發(fā)展，人們對于以餐飲業(yè)為代表的第三產(chǎn)業(yè)即服務(wù)業(yè)的市場需求愈加壯大和多樣化。隨著對外開放力度以及國民生活水平的提升，國外餐飲企業(yè)陸續(xù)登陸中國市場，在飲食文化、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、經(jīng)營方法、運營模式、必備技能等各個方面，對本土企業(yè)造成一定沖擊和挑戰(zhàn)。與此同時，國內(nèi)餐飲企業(yè)也面臨諸多機遇與風(fēng)險。其中最主要的就是如何應(yīng)對競爭日益激烈的市場競爭，提高自身核心競爭力。目前我省餐飲行業(yè)主要以中小型為主，管理成本較低，管理理念比較落后，管理的結(jié)構(gòu)層次也較簡單，有較強的親緣屬性，其內(nèi)部管理一般具有以下特點：員工整體學(xué)歷素質(zhì)低、流動性大、人力管理體制僵化等一系列復(fù)雜問題，這都極大抑制企業(yè)深層次發(fā)展與完善。
貴州QS餐飲公司成立于2010年10月，目前在貴州投資管理運營8家餐廳；QS公司堅持貴州本土原生態(tài)美食和現(xiàn)代餐飲文明共生的經(jīng)營理念，力求回歸食物本真，彰顯貴州人文美食文化。近年來，高端餐飲行業(yè)遭遇發(fā)展瓶頸，隨著中央八項規(guī)定以及提倡勤儉節(jié)約等風(fēng)氣的逐步深入，QS公司一再轉(zhuǎn)型升級，終立足本地，將自身定位與貴州美食和原生態(tài)美食相結(jié)合，如今在市場上占有一席之地。
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1.2 國內(nèi)外相關(guān)研究綜述
1.2.1 國外績效考核研究綜述
國外有關(guān)績效考核的研究比較早。首先對于績效自身來說，績效理論中主要涉及兩方面內(nèi)容，分別為產(chǎn)出結(jié)果以及行為，以上兩點都是績效中非常關(guān)鍵的內(nèi)容，如果僅僅重視其中一方面，自然會影響整體績效考核結(jié)果，導(dǎo)致結(jié)果片面性以及不合理性。簡單來說，績效在理論中涉及做什么以及怎么做兩部分內(nèi)容，社會在不斷發(fā)展，一定程度上推動了有關(guān)績效的研究不斷深入，很多學(xué)者的研究內(nèi)容細(xì)化到了績效考核機制的不同環(huán)節(jié)，其中主要包括的有考核機制的效率、績效溝通、績效考核環(huán)境變化、KPI指標(biāo)的選擇以及績效考核結(jié)果反饋與評價等。
（1）關(guān)于績效考核存在問題的研究
Kozica（2015）在研究過程中以公共管理學(xué)科為基礎(chǔ)，將績效作為一個重要因素納入到其研究體系之中。分析該組織如何能夠使得上級同時兼顧問責(zé)制以及專業(yè)邏輯性，以達到績效目標(biāo)；又如何避免因為考核結(jié)果過于復(fù)雜而產(chǎn)生爭議，導(dǎo)致決策失誤；并從理論上闡述如何對這一問題給予解釋和解決。Ying（2019）在研究過程中提出績效考核的實際應(yīng)用還存在一定的不足，主要體現(xiàn)在：評價主體與標(biāo)準(zhǔn)不同，難以滿足公眾需求；考核指標(biāo)之間缺乏協(xié)調(diào)統(tǒng)一，無法發(fā)揮應(yīng)有作用；考核方法單一，不能全面反映員工工作能力等。
（2）關(guān)于績效考核體系的研究
Drucker(2016)等學(xué)者就從完善考核體系、員工能力素質(zhì)的培養(yǎng)、員工的目標(biāo)實現(xiàn)等方面紛紛對保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢做出研究。Podgórski（2015）主要是應(yīng)用層次分析法，基于相關(guān)文獻資料，構(gòu)建兩兩對比判斷矩陣，確定相應(yīng)的權(quán)重，將指標(biāo)劃分為不同個子參數(shù)，從而可以實現(xiàn)分解的目的，為關(guān)鍵績效指標(biāo)的確定提供多層次優(yōu)化分解流程。Donald（2016）提出了兩種評價方法，其一是管理績效評價，其二是專業(yè)發(fā)展評價，管理績效考核可以當(dāng)作是一種管理方式。其中，績效評價主要針對公司內(nèi)部員工進行考核；專業(yè)發(fā)展評價側(cè)重于外部人員進行考核。Gomez‐Mejia（2016）分析了績效評價以及獎勵制度是提升工作人員績效的關(guān)鍵指標(biāo)，并將其引入到企業(yè)文化建設(shè)中，認(rèn)為要實現(xiàn)良好的組織行為和個人價值，必須針對群體的特殊性有所側(cè)重。
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2 相關(guān)概念及理論基礎(chǔ)
2.1 相關(guān)概念
2.1.1 績效
首先，可以從字面意思理解績效，其中“績”可以理解為業(yè)績，其中主要涉及的有工作人員的個人業(yè)績以及企業(yè)的業(yè)績，從中可以反映出工作人員的成果；“效”主要是反映工作效率。所以，由“績”跟“效”組成的“績效”，可以反映企業(yè)以及工作人員的工作能力以及素養(yǎng)。其次，在人力資源研究領(lǐng)域方面，許多學(xué)者對績效的概念進行了分析，提出是組織預(yù)期實現(xiàn)的目標(biāo)以及結(jié)果，是組織為了實現(xiàn)確定的目標(biāo)，呈現(xiàn)在不同層面的有效輸出，其中主要涉及三方面內(nèi)容：公司整體績效、部門績效以及員工個人績效，個人績效是整個單位以及企業(yè)的基礎(chǔ)，同時構(gòu)成了單位以及企業(yè)的績效，只有工作人員績效的提升，才能夠推動企業(yè)整體目標(biāo)的完成。
2.1.2 績效考核
根據(jù)徐海蓉（2011）的研究，對績效考核下的定義可以獲知，績效考核就是對員工完成既定任務(wù)所做的評估和評定；績效管理則指對個人或團隊表現(xiàn)的量化測量及分析?？冃Э己俗鳛橐环N激勵手段，已經(jīng)逐漸成為企業(yè)人力資源管理的重要工具之一。績效考核需要基于相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，并結(jié)合一定的方法來確定指標(biāo)，從而為組織制定科學(xué)有效的考核方案提供依據(jù)。企業(yè)無法將績效考核的目標(biāo)單純的界定為考察企業(yè)內(nèi)部個人業(yè)績，而是充分應(yīng)用績效考核的整個流程。根據(jù)研究分析可知，個人以及企業(yè)在當(dāng)前發(fā)展環(huán)節(jié)中存在的不足以及優(yōu)勢，在此基礎(chǔ)上發(fā)揮自身優(yōu)勢，最終提升自身工作能力以及整體素質(zhì)，提升企業(yè)整體績效，是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)。
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2.2 理論基礎(chǔ)
2.2.1 需求層次理論
該理論的全稱——馬斯洛需求層次理論，這項理論認(rèn)為，動機是個體發(fā)展環(huán)節(jié)中的內(nèi)在需求。動機是由各方面的需要所構(gòu)成，不同需求的重要性次序、高中低層級各不相同；每個層級所對應(yīng)的需求得到滿足，均會直接決定個體發(fā)展及其后期追求。這項理論從高到低，將人類的需求分為五個層級：生理、安全、情感、尊重、自我實現(xiàn)。通常而言，下層級的需求得到滿足之后，個體將會追求更高層級的需要。對于這五項不同的層級，又可分成高低兩個級別：前三個層級的需求則是基本內(nèi)容，層級較低，只需外界條件或是要素具備便可滿足；剩余兩項需求則屬于高層級，主要經(jīng)由內(nèi)部要素才可滿足，除此之外，幾乎所有個體都會長期追求尊重、自我實現(xiàn)兩方面。未被滿足的需求是行為的主要激勵動力源，而已經(jīng)獲得滿足的需求則不再具備激勵作用，需求層次理論在一定程度上反映了人類行為和心理活動的共同規(guī)律。
2.2.2 雙因素理論
該理論又可稱作為激勵保健理論，誕生于20世紀(jì)50年代的末期，是由著名行為學(xué)家弗雷德里克•赫茨伯格提出。主要分為兩項要素：保健因素、激勵因素，也就是不滿意要素、滿意要素。前者主要涉及企業(yè)規(guī)制、人際關(guān)系、工作環(huán)境、薪資福利、監(jiān)督管理等內(nèi)容；后者主要涵蓋工作職位、崗位責(zé)任、成就感、晉升、工作認(rèn)同等內(nèi)容。其中保健因素包括職業(yè)健康與安全、個人生活質(zhì)量和社會地位三個方面。保健因素一般都具有較強的自我實現(xiàn)能力，而激勵因素大多缺乏自我發(fā)展能力，兩者相輔相成。對于工作自身來說，保健因素屬于外部要素，激勵因素則是內(nèi)部要素。倘若喪失前者將會形成強烈的不滿意，即便具備也不一定會激發(fā)強烈的主動性；除此之外，并非任何需求得到滿足均可激發(fā)員工的主動性，只有激勵因素所包含的那些需要得到滿足，才可激發(fā)職員的主動性。雙因素理論實際上是指目標(biāo)的滿足，想要調(diào)動員工的積極性，就要在“滿足”二字上做足文章。
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3 QS餐飲公司概況及基層員工績效考核現(xiàn)狀 ...................................... 14
3.1 QS餐飲公司基本情況 .......................... 14
3.1.1 企業(yè)概況....................................... 14
3.1.2 公司組織架構(gòu)................................ 14
4 QS餐飲公司基層員工績效考核存在的問題及原因分析 ............................ 21
4.1 基層員工績效考核效果的訪談?wù){(diào)查................................21
4.1.1 訪談對象...................................... 21
4.1.2 訪談過程........................................ 21
5 QS餐飲公司基層員工績效考核的優(yōu)化方案 ................................... 31
5.1 優(yōu)化的目標(biāo)、原則與思路............................................... 31
5.1.1 考核目標(biāo)....................................... 31
5.1.2 基本原則.................................. 31
6 QS餐飲公司基層員工績效考核的實施與優(yōu)化保障
6.1 基層員工績效考核的實施
6.1.1 建立績效考核信息化系統(tǒng)

人力資源管理論文參考

要習(xí)慣并充分利用現(xiàn)代“大數(shù)據(jù)”手法，建設(shè)信息化系統(tǒng)。一方面，公司業(yè)務(wù)部門和基層單位可以實時發(fā)布獲取的行業(yè)政策、市場行情乃至客戶滿意度等信息，實現(xiàn)信息及時有效的更新和對稱化，并及時采取措施作出反饋，有利于進一步優(yōu)化規(guī)范暢通內(nèi)部管理流程。另外，可以建立績效管理信息系統(tǒng)，可以作為及時獲得員工匿名的、真實的意見建議平臺，提高績效溝通反饋的有效程度。還能夠提升信息系統(tǒng)的智能化水平，有利于深層次多角度的分析考核數(shù)據(jù)，提高考核準(zhǔn)確率，降低管理時間成本，為公司全體員工提供精準(zhǔn)高效的績效管理服務(wù)。
6.1.2 制定宣傳培訓(xùn)計劃
績效管理不僅僅是哪一個部門的事，而是全部門、全職員的事，換句話說，績效管理與全體員工的命運和利益息息相關(guān)。因此，要強化績效管理的定期宣傳培訓(xùn)力度，使其制度化、規(guī)范化，不斷提升基層員工對績效管理的周知率和認(rèn)可度，領(lǐng)導(dǎo)干部更應(yīng)該以身作則，率先垂范帶頭支持績效管理改革工作，對員工的不理解不支持及時進行紓解，并動員廣大職工主動做績效管理的參與者，這樣才能助推績效管理優(yōu)化工作順利實施開展。
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7 結(jié)論
7.1 結(jié)論
本論文圍繞QS餐飲公司現(xiàn)有基層員工考核制度進行優(yōu)化，靈活運用相關(guān)理論，較為準(zhǔn)確的梳理出在目前QS餐飲公司在績效考核體系中所存在的不足以及問題成因，并注重餐飲企業(yè)的特殊性和基層人員的理解度，提出優(yōu)化后的績效考核，主要包括以下3個方面：
（1）針對績效考核指標(biāo)方面。根據(jù)公司內(nèi)各崗位現(xiàn)狀進行爬梳，并將基層員工分為兩大類別，設(shè)計了不同的考核指標(biāo)，并著重突出根據(jù)KPI實現(xiàn)人力資源的合理運用。該績效考核指標(biāo)能夠較為準(zhǔn)確地反映出不同崗位和不同職級員工的績效水平，在分值和權(quán)重的設(shè)計上更加注重崗位性質(zhì)的區(qū)別，在結(jié)果的計算上將分值拉開，增加考核結(jié)果的威懾力，進一步發(fā)揮考核的作用。
（2）針對績效考核過程和結(jié)果實施方面。給出了更為具體的、操作性較強的建議，讓基層員工廣泛地參與到崗位說明書的構(gòu)建當(dāng)中，并建立了明確的、簡單易行的考核反饋機制，以期促進被考核者與考核者的溝通交流，進一步提高員工的工作熱情，最終實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
（3）針對績效考核的保障措施方面。文末提出了包括加強企業(yè)文化建設(shè)、完善激勵約束機制、完善績效考核執(zhí)行制度、建立公平的考核環(huán)境等符合企業(yè)實際情況的、切實可行的措施，為QS餐飲公司新的績效考核體系的執(zhí)行和公司的健康穩(wěn)定發(fā)展具有重要的指導(dǎo)意義。
參考文獻（略）