本文是一篇人力資源管理論文，筆者梳理探討并明晰了無人機智能科技與無人機智能科技公司、管理人員與技術部門管理人員、管理人員培養(yǎng)與技術部門管理人員培養(yǎng)、勝任力模型與技術部門管理人員勝任力模型研究等概念基本內(nèi)涵。有針對性地為無人機應用管理人員培養(yǎng)研究提供最基礎的概念闡釋，為相關研究奠定理論基礎。
第1章緒論
1.1研究背景與問題的提出
1.1.1研究背景
作為新興的人工智能行業(yè)的典型代表——無人機智能科技行業(yè)，自二十一世紀第二個十年以來，就成為充滿希冀的藍海。無人機按應用領域區(qū)分，可以分為軍用和民用，民用無人機又可以分為工業(yè)用和消費用兩類。據(jù)不完全統(tǒng)計，截止2020年，我國民用無人機行業(yè)市場規(guī)模達340億元/年，工業(yè)無人機行業(yè)市場規(guī)模達190億元/年，無人機廣泛應用于農(nóng)林植保、電力巡檢、國土資源測繪、石油管道、環(huán)保、公安、消防、應急搶險、影視航拍、物流配送等領域。2020年，由于新冠疫情的緣故，無人機配合應急搶險、防疫消殺、防疫喊話、物流配送等應用，更頻繁地走進公眾視野，為大眾所熟知。

人力資源管理論文怎么寫

經(jīng)過將近十年的發(fā)展，無人機應用行業(yè)競爭日趨激烈，特別是在應用范圍比較廣泛、應用規(guī)模比較巨大的電力巡檢行業(yè)，競爭更是趨于白熱化。進入的同質(zhì)化企業(yè)越來越多，應用技術更新?lián)Q代飛速，應用要求越來越高。從傳統(tǒng)的常規(guī)巡檢、桿塔精細化巡檢、通道巡檢等人工巡檢階段，到現(xiàn)在進入人工示教/三維航跡規(guī)劃等預編程方式的自動化巡檢階段，再到無人機自主機場的問世，隨著人工智能的發(fā)展，推動無人機巡檢向自主化智能化的跨越式發(fā)展。隨著移動通訊技術進入5G，電網(wǎng)系統(tǒng)更是提出了“電力物聯(lián)網(wǎng)”的概念，致力于打造一個進一步提高運營效率和水平，降低成本和能耗的智慧物聯(lián)平臺，對無人機電力巡檢的全流程智能化提出了更高的要求。
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1.2研究目的與研究意義
1.2.1研究目的
本文的研究目的就是分析診斷ZF無人機智能科技公司技術部門管理人員培養(yǎng)現(xiàn)狀，歸納總結出ZF公司戰(zhàn)略轉型對技術部門管理人員培養(yǎng)提出的新要求，找出目前培養(yǎng)工作與新要求之間的差距，針對實際情況與問題提出改進意見和措施，以提高ZF無人機智能科技公司的企業(yè)管理整體實力，在激烈的市場競爭中脫穎而出。
1.2.2研究意義
（1）理論意義
本文雖然主要目的和內(nèi)容不是理論研究，但為了更科學地支撐和指導具體實踐，本文也充分注意對一些相關的基礎理論進行實證研究和推理，因此也有一定的理論意義：
第一，對無人機智能科技與無人機智能科技公司、管理人員與技術部門管理人員、管理人員培養(yǎng)與技術部門管理人員培養(yǎng)、勝任力模型與管理人員勝任力模型等一系列概念進行闡述和定義，為相關問題的研究奠定理論基礎。
第二，引入勝任力與勝任力模型、學習型組織理論、成人學習和柯氏培訓評估理論等，并分析它們在無人機智能科技公司技術部門管理人員培養(yǎng)的具體實踐中的理論指導意義
。第三，對目前的相關研究進行梳理和分析，發(fā)現(xiàn)對無人機智能科技公司技術部門管理人員的培養(yǎng)進行研究并不多，本文專門針對無人機智能科技公司技術部門管理人員的培養(yǎng)進行研究，對同行的管理人員培養(yǎng)水平提升提供了理論借鑒。
（2）現(xiàn)實意義
當代企業(yè)競爭的關鍵點還是人才的競爭，特別是具有專用性人力資本屬性的技術人員和企業(yè)管理人員的水平高低，直接關系到一個企業(yè)的興衰成敗。所以，對企業(yè)技術部門管理人員的培養(yǎng)進行研究，很顯然具有重要的現(xiàn)實意義，主要包括：
第一，在ZF公司高速發(fā)展及轉型的關鍵期，結合企業(yè)未來五年戰(zhàn)略規(guī)劃，對公司的技術部門管理人員培養(yǎng)進行研究，對企業(yè)管理人員整體管理水平、綜合素質(zhì)的提升有借鑒作用，進一步也可提升企業(yè)的整體管理水平。
第二，技術是企業(yè)的第一護城河，技術部門管理人員的綜合能力、管理水平、業(yè)務能力，對ZF公司轉型成功與否至關重要。對技術部門管理人員培養(yǎng)進行研究，有助于幫助ZF公司提升整體核心競爭力，在激烈的市場競爭中脫穎而出。由于ZF公司是無人機智能科技行業(yè)中的典型代表，因而對其他同行企業(yè)也會有一定的借鑒作用。
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第2章理論基礎與已有相關研究進展
2.1相關概念界定
2.1.1無人機智能科技與無人機智能科技公司
（1）無人機智能科技
說起無人機智能科技，就不得不提一提當下最火的一個詞：“人工智能”。人工智能作為生產(chǎn)技術的最新驅(qū)動力，深刻影響著各行各業(yè)的發(fā)展[1]。所謂的人工智能，就是讓機器去模仿人類，完成本來只有人類才能完成的智能活動。人工智能屬于計算機科學的一個分支，機器要搭載相關的計算機軟件才能實現(xiàn)一系列的識別、學習、數(shù)據(jù)深挖、智能算法等應用。應用了人工智能，機器能仿佛擁有人的大腦一樣，會感知、會思考、會計算。人工智能是計算機技術一次質(zhì)的飛躍，它能代替人完成一系列人類去完成太危險、太艱巨、太辛苦的工作。
無人機智能屬于人工智能里的一個分支，主要研究如何給無人機搭載一些所需的軟件，用無人機去進行場景識別、機器學習、智能算法，從而代替人去完成一些由人工完成危險度極高同時又極其辛苦的工作。比如電力行業(yè)，輸電線路和變電站的運維檢修，以前都是靠人工去巡查，排除隱患、清除緊急故障等。耗時長、效率低不說，輸電線路所跨越的往往是崇山峻嶺、高原深山，人工巡線極其危險和艱辛。因此，我們就嘗試讓無人機模仿人類的頭腦去學習，通過人工示教、機器學習等方式，讓無人機具備人的學習能力和作業(yè)能力，從而把人類解放出來。
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2.2相關理論指導及其應用
2.2.1勝任力與勝任力模型及其指導作用
勝任力是指完成某項工作所需要的知識、技能、能力、素質(zhì)的總和。每個人由于知識、經(jīng)驗、所處環(huán)境、能力、認知等不同，所能產(chǎn)生的勝任力各不相同。完成某一崗位工作可采用的方法和手段是非常多的，但總有一種組合的方法和手段可以產(chǎn)出最優(yōu)的績效。
勝任力建模的第一步就是要選定好合適的對象，從所有崗位人員中找出績效優(yōu)人員和績效差人員?？刹捎脝柧碚{(diào)查法、BEI訪談法、專家小組討論法等方法提取績效優(yōu)人員的勝任力要素，經(jīng)過去粗取精、去偽存真、整合篩選，得出簡潔精煉的人員勝任力要素。第二步區(qū)分出不同的勝任力層級，就可以搭建崗位所需的勝任力模型了。
勝任力模型可以用于指導人員培養(yǎng)的全過程，包括選、育、用、留等各個環(huán)節(jié)。用勝任力模型招聘篩選人，能在人員選擇的第一步就挑到相對適合崗位需求的人，避免后續(xù)培育成本的浪費和勞動關系的糾紛等。用勝任力模型培育人，能用最小成本在最短的時間內(nèi)最精準的培養(yǎng)出崗位所需的關鍵人才。用勝任力模型用人，可以避免踩坑用錯人，可以把合適的人放在合適的崗位，可以最大程度的人崗匹配以達到最優(yōu)的績效產(chǎn)出。用勝任力模型留人，可以制定科學的激勵機制，鼓勵高績效行為，避免甚至制止低績效行為，最大程度的調(diào)動崗位人員積極性。
在本文的研究中，致力于搭建完善、科學的ZF公司技術部門管理人員勝任力模型，用勝任力模型去指導技術部門管理人員培養(yǎng)的選、育、用、留全過程，以期培養(yǎng)出來的技術部門管理人員更加貼合公司業(yè)務發(fā)展需要，培養(yǎng)工作更精準高效，培養(yǎng)機制更科學合理。
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第3章ZF公司現(xiàn)行技術部門管理人員培養(yǎng)現(xiàn)狀............................18
3.1 ZF公司發(fā)展目標及其對技術部門管理人員培養(yǎng)的要求.....................18
3.1.1 ZF公司發(fā)展歷程與發(fā)展戰(zhàn)略定位.....................................18
3.1.2 ZF公司組織結構與技術中心內(nèi)部架構................................20
第4章ZF公司技術部門管理人員培養(yǎng)改進策略................................39
4.1 ZF公司技術部門管理人員培養(yǎng)改進的思路與目標.......................................39
4.1.1 ZF公司技術部門管理人員培養(yǎng)改進的整體思路...............................39
4.1.2 ZF公司技術部門管理人員培養(yǎng)改進的目標.................................39
第5章結論..............................63
5.1基本結論...................................63
5.2創(chuàng)新點及主要貢獻...............................64
5.3不足與展望...............................64
第4章ZF公司技術部門管理人員培養(yǎng)改進策略
4.1 ZF公司技術部門管理人員培養(yǎng)改進的思路與目標
4.1.1 ZF公司技術部門管理人員培養(yǎng)改進的整體思路

人力資源管理論文參考

ZF公司技術部門管理人員培養(yǎng)改進的整體思路為：建立科學的ZF公司技術部門管理人員勝任力模型，參照勝任力模型進行培養(yǎng)標準設計，用科學的培養(yǎng)標準去指導人員選拔任用、培養(yǎng)課程設計、培養(yǎng)方式設計、人員晉升和淘汰等工作的有效執(zhí)行，并構建完善人員培養(yǎng)的綜合支撐，以實現(xiàn)培養(yǎng)工作能滿足公司對技術部門管理人員培養(yǎng)提出的新要求，助力公司職能延伸和業(yè)務升級，推動公司戰(zhàn)略轉型成功。
4.1.2 ZF公司技術部門管理人員培養(yǎng)改進的目標
ZF公司技術部門管理人員培養(yǎng)改進的目標為：通過崗位勝任力模型構建，設計科學的技術部門管理人員培養(yǎng)標準并有效執(zhí)行，輔助以完善的人員培養(yǎng)綜合支撐，以使培養(yǎng)出來的技術部門管理人員從數(shù)量、結構、素質(zhì)與能力水平、以及人—崗位充分勝任等方面滿足公司因戰(zhàn)略轉型而帶來的職能延伸和業(yè)務升級需要。
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第5章結論
5.1基本結論
本文采用文獻檢索、問卷調(diào)查、BEI訪談等方法，對ZF公司技術部門管理人員培養(yǎng)問題進行了系統(tǒng)研究，得到以下基本結論。
（1）縱觀目前的相關研究情況，在無人機智能科技與無人機應用相關研究、企業(yè)管理人員培養(yǎng)與技術部門管理人員培養(yǎng)相關研究、企業(yè)管理人員與技術部門管理人員勝任力模型相關研究等方面，前人都進行了不同程度的廣泛研究，取得了一定的理論成果，為后來者的研究及在具體實踐中的應用奠定了一定的理論基礎。但在本文研究的重點：對無人機智能科技公司技術部門管理人員培養(yǎng)進行有針對性研究，前人可供借鑒的內(nèi)容不多。
（2）研究認為，已有的相關理論，如勝任力與勝任力模型、學習型組織理論、成人學習和柯氏培訓評估理論等，對無人機智能科技公司技術部門管理人員培養(yǎng)研究起到有針對性的指導不足。所有前人研究總結出來的有益理論，都是要放到具體的環(huán)境、行業(yè)或企業(yè)中，在特定的背景下進行特定的應用，才能真正發(fā)揮理論對實際的指導作用。
（3）研究認為，現(xiàn)有研究缺乏對無人機智能科技公司技術部門管理人員的培養(yǎng)進行研究。在無人機智能科技飛速發(fā)展的今天，當無人機應用碰上人工智能、物聯(lián)網(wǎng)、數(shù)字化等技術更新迭代日新月異的時代背景下，無人機應用行業(yè)的智能化轉型勢在必行。配合智能化轉型，無人機智能科技公司對技術部門管理人員培養(yǎng)提出了新的要求，技術部門管理人才培養(yǎng)改進迫在眉睫。然而，目前對這塊實踐的理論支撐在國內(nèi)外都少之又少。
參考文獻（略）