本文是一篇人力資源管理論文，本論文選取JS公司員工工作滿意度提升問題為研究對象，結(jié)合對工作本身、薪酬福利、工作環(huán)境、人際關(guān)系、公司整體的滿意度五個(gè)維度設(shè)計(jì)調(diào)查問卷，深入車間及各部門進(jìn)行問卷調(diào)查。
1 緒論
1.1 研究背景
洗滌機(jī)械行業(yè)主要包括水洗、干洗、烘干、熨平、折疊等單機(jī)、成套自動(dòng)化設(shè)備及相關(guān)配套技術(shù)和設(shè)備。洗滌機(jī)械行業(yè)關(guān)系著人民的生活方式與生活質(zhì)量，在打造現(xiàn)代化生活方式過程中起到了重要作用。經(jīng)過70年特別是近40年的發(fā)展，工業(yè)洗滌機(jī)械行業(yè)發(fā)展穩(wěn)中有進(jìn)、質(zhì)量整合進(jìn)度加快的優(yōu)良發(fā)展趨勢，市場出現(xiàn)較強(qiáng)的韌性與活力。
在全國范圍內(nèi)，工業(yè)洗滌設(shè)備生產(chǎn)制造企業(yè)共計(jì)200余家，主要分布在以上海為中心的長三角、以廣東為中心的珠三角以及山東、四川等地區(qū)，其中華東地區(qū)總占比超過80%。2019至2022年，工業(yè)洗滌機(jī)械設(shè)備行業(yè)年銷售額超過30億元。隨著旅游業(yè)持續(xù)穩(wěn)步的發(fā)展，酒店、賓館、道路運(yùn)輸、大中專院校、醫(yī)療等行業(yè)對布草的洗滌質(zhì)量不斷提高，穩(wěn)步提升的工業(yè)洗滌市場保證了工業(yè)洗滌機(jī)械生產(chǎn)制造業(yè)的發(fā)展。這些行業(yè)在對布草洗滌質(zhì)量提升要求的同時(shí)，對布草洗滌成本、環(huán)境友好程度也有相應(yīng)的要求。逐步擴(kuò)大的行業(yè)需求、市場的多樣性以及更高的洗滌質(zhì)量要求，促使我國工業(yè)洗滌機(jī)械設(shè)備制造行業(yè)需要更深人的產(chǎn)品優(yōu)化和技術(shù)提升。
自2019年底新冠疫情出現(xiàn)伊始，對醫(yī)療布草洗滌行業(yè)提出了更為嚴(yán)格的要求。雖然國內(nèi)疫情趨于穩(wěn)定，但是仍有部分地區(qū)受疫情影響較為嚴(yán)重。國內(nèi)整體經(jīng)濟(jì)形勢無法同疫情前的高速發(fā)展媲美，持續(xù)低迷的旅游行業(yè)等因素使得國內(nèi)工業(yè)洗滌行業(yè)仍處于低谷。就目前國內(nèi)經(jīng)濟(jì)下行的趨勢下，國內(nèi)工業(yè)洗滌設(shè)備制造行業(yè)很有可能繼續(xù)過“苦日子”。在這種嚴(yán)峻形勢下，工業(yè)洗滌設(shè)備制造行業(yè)迫切需要從根本上進(jìn)行改革的魄力，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部管理模式，提高企業(yè)生產(chǎn)效率，以應(yīng)對嚴(yán)峻形勢下的挑戰(zhàn)，為迎接疫情過后的新機(jī)遇做好充分的準(zhǔn)備。
1.2 研究意義
20世紀(jì)30年代，Mayo（心理學(xué)教授，哈佛大學(xué)）通過進(jìn)行著名的霍桑試驗(yàn)，研究了工作外部條件與員工心理狀態(tài)對員工工作效率的影響，發(fā)現(xiàn)員工不是工作機(jī)械的延伸端，員工在工作過程中的行為受到主觀情感上的影響，當(dāng)員工在企業(yè)中的地位受到同事、上司、公司乃至社會(huì)的認(rèn)同時(shí)，員工獲得的自我價(jià)值認(rèn)同會(huì)使其工作積極性大幅度增加，同時(shí)這種獲得感使得員工的滿意度也隨之提高[1]。自霍桑試驗(yàn)出現(xiàn)之時(shí)開始，人們開始逐漸發(fā)現(xiàn)并關(guān)注到企業(yè)員工的工作滿意度會(huì)直接影響公司的發(fā)展[2]。隨著對員工工作、企業(yè)存在意義的進(jìn)一步研究，人們更加深入的了解到，企業(yè)存在的意義不僅要追求利潤的最大化，更需要追求員工滿意程度的最大化[3]。只有通過這種方式，才能實(shí)現(xiàn)以人為本和以利益為中心的雙重目標(biāo)，更可以為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供源源不斷的動(dòng)力。綜上所述員工滿意度的研究和探討顯得尤為重要。
本文通過調(diào)研JS公司員工工作滿意度的現(xiàn)狀和相關(guān)數(shù)據(jù)，對如何提升員工滿意度進(jìn)行研究，期望達(dá)成以下三個(gè)目標(biāo)：
(1) 了解員工的需求和對企業(yè)的基本要求，企業(yè)是否已經(jīng)從一定程度上滿足了員工的各種需求；
(2) 公司有關(guān)管理政策在員工中到底有什么反應(yīng)，為管理政策的后續(xù)調(diào)整提供事實(shí)依據(jù)，針對性的激發(fā)員工的工作積極性，提出更加切實(shí)有效的提升員工滿意度的措施。
(3) 通過本次研究，期望讓JS公司認(rèn)識(shí)到了解員工的訴求及心理變化的重要性，真正了解他們的需求，更進(jìn)一步從公司的角度增強(qiáng)員工的歸屬感和責(zé)任感，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展注入強(qiáng)勁動(dòng)力。
2 文獻(xiàn)綜述與理論基礎(chǔ)
2.1 員工滿意度的基本理論
目前對于員工工作滿意度的理論研究主要分為程序理論和內(nèi)容理論。程序理論關(guān)注的重點(diǎn)是員工對薪資水平、工作福利、工作環(huán)境舒適度等的滿足過程[4]，例如公平理論、期望理論等。內(nèi)容理論關(guān)注重點(diǎn)是對工作滿意度有影響的相關(guān)因素[5]，例如雙因素理論、需要層次理論等。
第一，需要層次理論。Maslow 于1968年首次提出需要層次理論。Maslow認(rèn)為，人的需求，主要包含生理、安全、社交、尊重以及自我實(shí)現(xiàn)這五個(gè)方面[6]。生理需要，包括呼吸、水、食物等基本生理需求，是推動(dòng)人們行動(dòng)最首要的動(dòng)力；安全需要，包括人身安全、健康保障、家庭安全等內(nèi)容，員工對安全、健康、用于改善生活的物質(zhì)回報(bào)、必要的工作和休息時(shí)間都可以視為是第二層次的需要；社交需要，包括友情、愛情等內(nèi)容，如員工在工作中，希望與上下級、同事之間取得良好的關(guān)系，希望彼此關(guān)系和諧，這正是社交需要；尊重需要，員工都希望自己有較高的職位，穩(wěn)定的社會(huì)地位，希望自己的能力和成就得到社會(huì)的承認(rèn)；自我實(shí)現(xiàn)需要，員工努力工作，以期獲得晉升，希望企業(yè)更好的發(fā)展，以其與自身成長共促進(jìn)。上述五種需求是人的基本需求，且需求程度由低到高依次排列。每當(dāng)相對低層的需求被滿足時(shí)，例如健康、自身安全等，人就會(huì)向著更高的需求層次進(jìn)行努力。Maslow認(rèn)為，在不同時(shí)期、不同環(huán)境下，充分了解需求情況是對員工進(jìn)行激烈的必要條件。只有了解員工迫切需求時(shí)候，才能針對員工的需求進(jìn)行有效激勵(lì)，從而使員工提高工作積極性。同時(shí)，Maslow認(rèn)為滿足工作人員的需求需要有良好的經(jīng)濟(jì)條件、社會(huì)條件等外部條件。
第二，成就需要理論。麥克利蘭（哈佛大學(xué)教授）指出，人類的眾多需要是受所處時(shí)代、社會(huì)和文化背景的差異影響，從而對自我實(shí)現(xiàn)的方法、標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性影響[7]。人類是社會(huì)性族群，首先需要有社會(huì)學(xué)屬性，其次受其后天教育、環(huán)境、經(jīng)歷影響。把人的素質(zhì)描繪成一座冰山，這座冰山分為水面之上的和水面之下兩個(gè)部分。水上的部分是表象特征，指的是人的知識(shí)和技能，通常容易被感知和測量。水下的部分是潛在特征，主要指的是社會(huì)角色、自我概念、潛在特質(zhì)、動(dòng)機(jī)等，這部分特征越到下面越不容易被挖掘與感知。經(jīng)過深入研究之后，麥克利蘭領(lǐng)導(dǎo)的研究小組發(fā)現(xiàn)，從根本上影響個(gè)人績效的是素質(zhì)，具體來說就是類似“成就動(dòng)機(jī)”、“人際理解”、“團(tuán)隊(duì)影響力”等因素。
2.2 員工滿意度的定義
霍桑實(shí)驗(yàn)是最早開始研究員工工作滿意度的實(shí)驗(yàn)，是以Elton Mayo、Fritz Roethlisberger和 William Dickson為主要研究人員在1924-1932年間開始的?；羯?shí)驗(yàn)指出，員工工作時(shí)，情感對行為有影響；員工的社會(huì)因素和心理因素對員工生產(chǎn)力和滿意度有決定性的影響。不同時(shí)期的學(xué)者對員工工作滿意度研究方向和側(cè)重點(diǎn)不同，定義也有所區(qū)別，見表2-1.  從國內(nèi)外學(xué)者的研究結(jié)論可知，員工滿意度的定義存在著較大的差別，但都認(rèn)為員工滿意度是個(gè)體受多方因素影響產(chǎn)生的有關(guān)工作的一種感覺狀態(tài)；定義的差別主要表現(xiàn)在員工滿意度來源、員工滿意度研究對象以及形成過程方面。結(jié)合前人的研究成果，我們對員工工作滿意度的定義分為三類[31]。
3 JS公司工作滿意度問卷設(shè)計(jì) ..................................... 13
3.1 JS公司行業(yè)背景 ....................................... 13
3.2 JS公司員工組織架構(gòu) ................................ 14
4 JS公司調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)果分析 ........................... 22
4.1 不同部門員工工作滿意度分析............................ 22
4.2 不同年齡員工工作滿意度分析........................ 23
5 提升JS員工工作滿意度的策略 ......................... 30
5.1 優(yōu)化員工薪酬福利體系....................................... 30
5.2 重視員工發(fā)展與晉升................................ 32
5 提升JS員工工作滿意度的策略
5.1 優(yōu)化員工薪酬福利體系
5.1.1 基本薪酬
從基本生活水平、工齡、教育背景等方面出發(fā)，優(yōu)化JS公司的基本薪酬結(jié)構(gòu)，留住高忠誠度的員工和高學(xué)歷員工。
適時(shí)調(diào)整基本工資。時(shí)代在不斷發(fā)展，員工的生活水平在提高，物價(jià)也上漲較快，在設(shè)置員工的基本薪酬時(shí)，需考慮當(dāng)?shù)?、?dāng)前的經(jīng)濟(jì)水平和消費(fèi)水平。員工基本工資的金額，每個(gè)周期需要根據(jù)上一周期當(dāng)?shù)氐娜司M(fèi)水平進(jìn)行調(diào)整，這樣不僅可以提升公司在同行業(yè)中的競爭力，還能解決員工的后顧之憂，為員工的基本生活提供保障。
增加工齡工資。員工是企業(yè)的財(cái)富，企業(yè)需要穩(wěn)定，首先需要保證人員的穩(wěn)定。設(shè)置工齡工資，是對老員工過去對公司奉獻(xiàn)的認(rèn)可，以此來激勵(lì)老員工將自己的工作經(jīng)驗(yàn)分享給新員工，提高所有員工的工作效率。同時(shí)設(shè)立工齡工資對員工也是一種激勵(lì)，可以提高員工的主人翁精神，降低員工的離職風(fēng)險(xiǎn)，保證員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性。但是在設(shè)計(jì)時(shí)，也需要從考慮公司和員工個(gè)人的實(shí)際情況，控制工齡工資的金額，不能助長一些老員工的安逸、惰性。
設(shè)定員工學(xué)歷工資。公司可根據(jù)現(xiàn)有員工學(xué)歷的不同層次，設(shè)定不同檔次的工資，計(jì)入個(gè)人薪酬。公司長遠(yuǎn)發(fā)展需要?jiǎng)?chuàng)新，創(chuàng)新需要高學(xué)歷人才，設(shè)置學(xué)歷工資，可以為引進(jìn)高學(xué)歷人才增加砝碼，也可以減少知識(shí)型員工的流失。公司設(shè)置學(xué)歷工資，對于現(xiàn)有員工也是一種激勵(lì)，員工的學(xué)習(xí)熱情得到提高，通過不斷的學(xué)習(xí)不僅可以提升員工的學(xué)歷，也會(huì)提高員工的專業(yè)能力，將所學(xué)應(yīng)用于工作，提高工作的效率，提升產(chǎn)品的質(zhì)量。但學(xué)歷并不代表能力，在設(shè)置時(shí)需要根據(jù)實(shí)際情況，各學(xué)歷彼此間的差距不應(yīng)過大。 6 研究結(jié)論和展望
6.1 研究結(jié)論
本文通過閱讀和梳理相關(guān)參考文獻(xiàn)，對員工工作滿意度的定義、影響因素及測量方法進(jìn)行了梳理，奠定了本文的研究基礎(chǔ)。論文選取JS公司員工工作滿意度提升問題為研究對象，結(jié)合對工作本身、薪酬福利、工作環(huán)境、人際關(guān)系、公司整體的滿意度五個(gè)維度設(shè)計(jì)調(diào)查問卷，深入車間及各部門進(jìn)行問卷調(diào)查，通過對調(diào)查問卷的數(shù)據(jù)分析得出主要結(jié)論如下：
(1) 從五個(gè)維度分析，JS公司員工總體工作滿意度較好；
(2) 從二級因素分析，薪酬福利的滿意度較低，主要是因?yàn)镴S的高速發(fā)展導(dǎo)致工作量增加，常規(guī)的工作時(shí)間無法完成，辦公室員工沒有加班費(fèi)制度，也沒有設(shè)置績效薪酬，這些都降低了員工的滿意度；高學(xué)歷員工自身發(fā)展的滿意度較低，主要是因?yàn)楣九嘤?xùn)體系不健全，員工晉升渠道窄等原因；
(3) 對員工當(dāng)前的薪酬福利制度進(jìn)行完善，引入基本薪酬+績效薪酬+彈性福利的薪酬方案，更好的體現(xiàn)按能力分配、多勞多得的原則，提升員工的工作積極性；
(4) 制定JS公司員工培訓(xùn)計(jì)劃，通過崗前和在崗培訓(xùn)，為所有員工技能晉升提供平臺(tái)，提升所有員工的素質(zhì)和能力；
(5) 拓寬員工晉升渠道，崗位和職稱并行，制定員工晉升標(biāo)準(zhǔn)，建立監(jiān)管制度，讓所有員工工作更加有激情，確保員工晉升的公平性、公正性；
(6) 改善員工就餐環(huán)境，切實(shí)了解員工需求，為員工做好后勤保障。
參考文獻(xiàn)（略）