本文是一篇人力資源管理論文，文本針對H公司員工歸屬感問題提出了提升建議，在一定程度上能幫助H公司挽留人才，減少人才流失，加強人才隊伍建設，這對和H公司有同樣問題的公司有一定的參考意義，也希望更多公司能夠關注員工歸屬感問題，及時發(fā)現(xiàn)問題，并適時采取措施來積極應對，充分認識到人才的重要性，并選才舉能，留住優(yōu)秀的員工，吸引更多的潛在員工，為公司創(chuàng)造更多的價值。
第一章緒論
1.1研究背景與研究意義
1.1.1研究背景
伴隨著我國經(jīng)濟實力的增長和國民經(jīng)濟發(fā)展水平的提高，我國開始出現(xiàn)越來越多的優(yōu)秀的管理人才，他們開始創(chuàng)業(yè)，并推動了很多優(yōu)秀企業(yè)的發(fā)展。一個企業(yè)的發(fā)展是離不開優(yōu)秀員工的，員工始終是企業(yè)發(fā)展的重要驅(qū)動力量。所以，對于企業(yè)來說，如何吸引人才、培訓人才、用好人才和留住人才就顯得格外重要，企業(yè)需要重點關注這些方面。一個優(yōu)秀的企業(yè)，不僅僅要滿足顧客的需求，擁有良好的品牌美譽度和品牌價值度，更要滿足員工的需求，形成優(yōu)秀雇主的口碑，吸引更多的潛在員工。雇主品牌是企業(yè)內(nèi)一項最主要的無形資產(chǎn)，它扮演著凝聚人心的作用。好的雇主品牌能促進企業(yè)提升管理水平，也能吸引到更多優(yōu)秀員工，為企業(yè)在市場競爭中獲取穩(wěn)定的人力資源基礎，同時也能提升企業(yè)內(nèi)員工的歸屬感，使更多的員工相信企業(yè)，愿意為企業(yè)的發(fā)展壯大貢獻力量。 現(xiàn)如今，員工追求的已不僅僅只是工資收入了，他們追求的更加全面，包括企業(yè)文化是不是自己所認同的、工作環(huán)境是不是舒適、工作氛圍是不是很溫馨、團隊合作是不是融洽、領導是否好相處、是否有晉升空間等等，這些因素都在一定程度上影響著員工的歸屬感，也成為員工選擇是否留在企業(yè)的重要因素。正如馬斯洛的需要層次理論一樣，公司員工的需求也是多元的，由最底層的獲得感需求到頂層的成就感需求，這些需求的逐漸滿足會讓員工的歸屬感加強，而歸屬感又是員工發(fā)揮主觀能動性和創(chuàng)造性的強大推動力，所以關注員工的歸屬感就變得十分重要。和歸屬感差的員工相比，歸屬感越強的員工，越能把公司和“家”緊密聯(lián)系在一起，把公司當作自己的“家”，積極努力的為公司發(fā)展奉獻自己的力量。
1.2研究內(nèi)容與研究方法
1.2.1研究內(nèi)容
本文基于雇主品牌角度歸納出影響員工歸屬感的主要因素，并以H公司為研究對象，找到影響該公司員工歸屬感的因素，并對這些影響因素進行分析，結(jié)合公司實際情況，提出有針對性的建議。
全文包含下面六個部分：
第一章是緒論。主要闡述了研究背景、研究意義、研究內(nèi)容、研究方法以及本文的創(chuàng)新之處。
第二章是相關理論基礎與文獻綜述。主要是從歸屬感和雇主品牌兩個方面進行闡述。主要是將國內(nèi)外有關歸屬感和雇主品牌的定義和其影響因素、維度進行總結(jié)概括，做出文獻評述，為本文后續(xù)研究提供理論依據(jù)。
第三章是H公司員工歸屬感調(diào)查。主要有三部分內(nèi)容，首先是介紹公司的基本情況和組織結(jié)構；然后是對訪談的目的、設計、對象進行介紹，并分析了訪談結(jié)果，了解管理層對公司員工歸屬感的認識，分析出公司管理層有意愿在哪些方面提升員工歸屬感，也對影響員工歸屬感的因素有了大致了解，為后續(xù)調(diào)查問卷的設計和分析奠定基礎。最后是對問卷調(diào)查的目的、設計、發(fā)放、回收和分析方法進行了介紹。
第四章是H公司員工歸屬感分析。對問卷數(shù)據(jù)進行回歸分析和調(diào)節(jié)分析，總結(jié)出H公司員工歸屬感主要受公司發(fā)展前景、公司實力、企業(yè)文化和工作氛圍的影響，為接下來員工歸屬感提升對策的提出，提供了重要依據(jù)。
第五章是H公司員工歸屬感提升對策。主要是以上述理論基礎為指導，根據(jù)調(diào)研后的分析結(jié)果，從公司戰(zhàn)略層面、公司文化、員工發(fā)展空間和薪酬績效四個方面來提出相應的提升對策，從而幫助H公司提升員工歸屬感，進而推動公司的運營和發(fā)展。
第六章是研究結(jié)論與展望，通過對前文的梳理，總結(jié)出本篇論文的研究內(nèi)容和結(jié)論，并對本次研究存在的不足進行闡述，最后對研究結(jié)果進行展望。
第二章相關理論基礎與文獻綜述
2.1關鍵概念的理論釋義
2.1.1歸屬感的定義
“歸屬感”一詞最初是由美國心理學家馬斯洛所提出的，在他的需要層次理論中，歸屬處在生理需要和自尊需要中間，他相信歸屬需要會使個人在社會群體中感受到被關愛和被接納，從而可以有效的減少孤獨感、沮喪和焦慮情緒的產(chǎn)生[1]。
在國外研究中，歸屬感通常是用"Organizational Commitment"、"StaffCommitments"來表示，這兩個詞語翻譯成中文就是“組織承諾”、“員工承諾”的意思。為了保證文獻的準確性，下面都直接采用研究者的語言習慣。
Becker在1960年首次提到了組織承諾這個詞匯，關于組織承諾，他給出的解釋是一種個人對組織的單方面的投入[2]。Buchanan（1970）在Becker給出的解釋的基礎上進行了完善，并指出組織承諾主要表現(xiàn)在員工對企業(yè)的情感依賴以及價值觀上的認同[3]。0'Reilly（1986）則提出了一個全新的研究方向，從依從關系、統(tǒng)一關系和內(nèi)化關系三個方面開始展開探討，最后把組織歸屬感界定為是個人和組織之間的心理默契[4]。Karim（2017）提出員工組織承諾與組織文化、組織績效均有關聯(lián)，并且在一定程度上，在兩者之間起著中介作用[5]。Sungu（2020）指出，管理者的交易行為會影響情感承諾和規(guī)范承諾兩者與工作績效之間的關系，在管理者交易行為水平較高時，二者之間的關系較弱，反之，則較強[6]。
與國外的研究相比，國內(nèi)關于歸屬感問題的研究起步較晚，1985年，國內(nèi)的研究學者余凱成開始深入研究員工歸屬感問題，這是國內(nèi)首次開展歸屬感研究，他提出員工歸屬感主要分為功利性、參與性、親屬性、目標性和精神性五類[7]。李希萍（2013）提出員工歸屬感并非是短期形成的，它是指員工在對企業(yè)接觸一段時間后，從內(nèi)心上對企業(yè)價值觀、工作內(nèi)容、工作氛圍、企業(yè)制度等所形成的認同感、使命感、安全感、公平感和成就感等，這些感覺綜合起來便是員工的歸屬感[8]。王麗娟（2014）則指出員工歸屬感產(chǎn)生的前提條件必須是員工認可公司，并且他們的價值觀和公司的價值觀相符，員工愿意發(fā)揮他們的主觀能動性和積極性，并積極的為公司創(chuàng)造價值，實現(xiàn)自身與公司共贏[9]。
2.2歸屬感與雇主品牌的作用與聯(lián)系
2.2.1歸屬感的作用
員工歸屬感對企業(yè)、組織的生存和發(fā)展起到了決定性作用[25]。歸屬感可以引導員工充分發(fā)揮自身主觀能動性和創(chuàng)造性，積極進行產(chǎn)品創(chuàng)新[26]，提高工作效率[27]。同時，也會增加員工的責任感，讓員工更具主人翁意識，更能全身心的投入到工作中。歸屬感也有助于維護公司與員工之間的穩(wěn)定關系，減少人才流失問題的發(fā)生，從而能夠節(jié)省人力資源成本，提高公司效益?？偟膩碚f，員工們的歸屬感越強，表明員工對公司的滿意度和忠誠度越高，這種對公司的忠誠度會使他們主動的去維護公司的利益[28]，進而提高公司的市場競爭力。
2.2.2雇主品牌的作用
雇主品牌反映的是雇主與雇員之間的情感關系，好的雇主品牌能增加雇員對雇主的認可度和滿意度，可以吸引企業(yè)潛在的優(yōu)秀人才來公司應聘，也可以保留現(xiàn)有人才，為公司效力，減少企業(yè)人才的流失，進而減少招聘成本，這在一定程度上大大降低了企業(yè)人力資源開發(fā)成本[29]。與優(yōu)秀的產(chǎn)品品牌一樣，良好的雇主形象也可以為企業(yè)帶來良好的經(jīng)濟收益。所以企業(yè)要注重對雇主品牌的建設。
2.2.3歸屬感與雇主品牌的聯(lián)系
結(jié)合歸屬感的作用與雇主品牌的作用來看，二者在保留人才、減少人才流失方面的作用是相同的，歸屬感是公司通過某些方面的努力，達成員工的生理或者心理的需要，從而增強員工的歸屬感，減少人才的流動。而雇主品牌是站在公司的立場出發(fā)，企業(yè)需要維護好自己的雇主形象，這樣才能挽留和吸收人才，雖然二者的角度不同，但是都在人才挽留方面起了重要作用。本文研究的企業(yè)，很重視自己的雇主品牌，所以本文是從雇主品牌出發(fā)，對企業(yè)員工歸屬感進行研究。
第三章H公司員工歸屬感調(diào)查......................................13
3.1 H公司簡介................................13
3.1.1 H公司基本情況...............................13
3.1.2 H公司的組織結(jié)構..............................13
第四章H公司員工歸屬感分析....................................21
4.1描述性統(tǒng)計分析..........................21
4.2信度與效度分析...........................22
第五章H公司員工歸屬感提升對策...........................33
5.1企業(yè)戰(zhàn)略層面改進措施..............................33
5.1.1增強產(chǎn)品的競爭力.............................33
5.1.2樹立良好的企業(yè)形象......................................33
第五章H公司員工歸屬感提升對策
5.1企業(yè)戰(zhàn)略層面改進措施
5.1.1增強產(chǎn)品的競爭力
首先，H公司需要重點關注產(chǎn)品的質(zhì)量，做好質(zhì)量把控，讓消費者相信產(chǎn)品的質(zhì)量。產(chǎn)品質(zhì)量越好，就越能增加產(chǎn)品的競爭力。其次，H公司需要關注產(chǎn)品的包裝設計，要重視公司的設計部門，并且多招聘設計人才，多進行一些夸張大膽的設計，吸引消費者眼球，增加銷量，鞏固市場競爭力。最后要積極推出新產(chǎn)品。增加研發(fā)資金的投入，要做到?？顚Ｓ?，多和其他品牌進行合作，積極進行產(chǎn)品創(chuàng)新，利用聯(lián)名效應來吸引顧客，進而增加企業(yè)的收入，提高產(chǎn)品的競爭力。這些舉措會使員工看到H公司的良好發(fā)展前景，增加對企業(yè)未來發(fā)展的信心，進而增加員工的歸屬感。
5.1.2樹立良好的企業(yè)形象
企業(yè)形象對于企業(yè)來說是很重要的，它就像是一張名片，決定了消費者對公司的第一印象。維護并提升企業(yè)形象是一個長期并艱難的過程，他需要做好內(nèi)部和外部兩方面的建設。從內(nèi)部建設角度來說，一方面，H公司要重視產(chǎn)品的質(zhì)量，防止出現(xiàn)食品安全問題，影響公司形象。另一方面，H公司要注意員工的服務態(tài)度，員工是直接和顧客接觸的，所以他們的言行舉止代表著公司的企業(yè)形象，公司要關注員工的儀容儀表、服務質(zhì)量，呈現(xiàn)給顧客良好的體驗感受。從外部建設角度來說，首先，H公司要成立24小時的投訴與建議平臺，記錄并解決顧客提出的問題，維護好公司與顧客的良好關系，為維護樹立企業(yè)形象打下基礎。其次，H公司要做好宣傳推廣工作，通過微信公眾號、抖音賬號等宣傳自己公司的形象。最后，要增加對公益事業(yè)的資金投入，積極承擔社會責任，讓顧客感受到公司的責任感。 第六章研究結(jié)論與展望
6.1研究結(jié)論
本文參考了國內(nèi)外關于歸屬感和雇主品牌的理論研究，將H公司作為案例企業(yè)進行研究，通過對基層和管理層員工的訪談，找到影響員工歸屬感的因素，劃分為經(jīng)濟因素、企業(yè)因素、發(fā)展因素和環(huán)境因素四大層面，并以訪談結(jié)果制作了員工歸屬感調(diào)查問卷，運用SPSSAU和Excel軟件對收集到的數(shù)據(jù)進行回歸分析和調(diào)節(jié)分析，發(fā)現(xiàn)員工對公司發(fā)展前景、福利、績效考核、企業(yè)實力和團隊氛圍有著重點關注，最后針對這些因素結(jié)合管理層訪談建議和公司實際情況對H公司員工歸屬感提出了相應的提升策略。
參考文獻（略）