本文是一篇人力資源管理論文，全文通過(guò)對(duì) X 家裝公司的發(fā)展歷程及現(xiàn)狀展開(kāi)分析，同時(shí)就公司的戰(zhàn)略目標(biāo)及定位，結(jié)合當(dāng)前公司以資本輪與實(shí)業(yè)輪雙輪驅(qū)動(dòng)的發(fā)展戰(zhàn)略，在進(jìn)行中層管理者招聘時(shí)需要著重為公司招收具有金融理論、家裝行業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)等人才。
1 緒論
1.1  研究背景
1998 年以來(lái)隨著商品房制度的改革，房地產(chǎn)市場(chǎng)蓬勃發(fā)展。與之相關(guān)的下游產(chǎn)業(yè)--家庭室內(nèi)裝修行業(yè)也經(jīng)歷了從無(wú)到有，由小到大的發(fā)展過(guò)程。室內(nèi)裝修裝飾行業(yè)的快速發(fā)展，舊房改造裝修量的不斷增大和商業(yè)地產(chǎn)精裝修的逐漸普及，對(duì)裝修裝飾行業(yè)人才的相關(guān)需求迅猛增加。從目前的裝修裝飾人才市場(chǎng)來(lái)看，室內(nèi)設(shè)計(jì)師、設(shè)計(jì)及工程管理經(jīng)理、市場(chǎng)經(jīng)理等職位需求不斷走高。
隨著物質(zhì)水平的提高，人們對(duì)高品質(zhì)生活有了進(jìn)一步追求，家裝公司迅猛發(fā)展獲得物質(zhì)基礎(chǔ)，產(chǎn)生了全國(guó)性、集團(tuán)化的公司。在快速發(fā)展的過(guò)程中，人才尤其是中層管理者對(duì)家裝公司的重要性不斷凸顯。如何招聘到合適的中層管理者，成為公司發(fā)展必須面對(duì)的問(wèn)題。中層管理人員介于公司高層和員工之間，是企業(yè)的樞紐，起到了承上啟下的作用。中層管理者不但要做好基層人員和高層管理者之間的溝通工作，還承擔(dān)著決策執(zhí)行與績(jī)效實(shí)現(xiàn)的重任。莫里克發(fā)現(xiàn)，相對(duì)于創(chuàng)新人士和公司戰(zhàn)略，中層管理者對(duì)不同公司的實(shí)際運(yùn)營(yíng)情況起著更重要的作用，中層管理工作是一項(xiàng)很困難的工作。中層管理人員大部分是部門(mén)型和職能型的管理負(fù)責(zé)者，既負(fù)責(zé)執(zhí)行高層下達(dá)的命令，又要完成組織既定的部門(mén)和職能管理任務(wù)，在組織中舉足輕重。在招聘中層管理者時(shí)，存在著中層人力資源規(guī)劃嚴(yán)重缺失、招聘效率不高、現(xiàn)職的中層管理者難以滿足企業(yè)的需求等問(wèn)題。由此，家裝行業(yè)亟待提高中層管理者的招聘水平。
勝任力模型經(jīng)過(guò)幾十年的發(fā)展，不斷成熟，完善，在國(guó)內(nèi)外眾多行業(yè)中均有成功的應(yīng)用。但是家裝行業(yè)作為國(guó)內(nèi)獨(dú)有的行業(yè)，國(guó)外沒(méi)有可參考的對(duì)照行業(yè)，發(fā)展的歷程也只有短短的二十來(lái)年，專(zhuān)業(yè)化管理水平較低，人員層次參差不齊，社會(huì)關(guān)注度低，勝任力模型在行業(yè)中的相關(guān)研究較少。因此，在家裝公司引入勝任力模型有必要性和可行性。
1.2  研究目的和意義
1.2.1  研究目的
人才是企業(yè)的基本要素之一，同時(shí)也是企業(yè)增強(qiáng)自身核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素。所以人才的選拔與人力資源的管理在企業(yè)運(yùn)行發(fā)展過(guò)程中顯得尤為重要。尤其隨著互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的到來(lái)，在信息技術(shù)不斷發(fā)展的時(shí)代背景下，人才的競(jìng)爭(zhēng)也愈加激烈。由于人們物質(zhì)水平的不斷提高，在滿足了吃好穿好的需求后，“住”也有了更高的期待，大家都想擁有更加舒適美觀的住宅空間，于是家裝公司有了廣闊的發(fā)展空間和市場(chǎng)潛力。在家裝公司管理中，中層管理人員往往是這個(gè)企業(yè)的樞紐，他們常常負(fù)責(zé)實(shí)施與運(yùn)營(yíng)，保障公司的有序、效率的運(yùn)行，因此一個(gè)家裝公司的良好發(fā)展，需要具有較高管理能力的中層管理人員。企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，選定適合自身企業(yè)文化和企業(yè)定位的中層管理人員，需要充分利用勝任力模型，將其應(yīng)用于人力資源管理中，鑒別不同人的動(dòng)機(jī)，特質(zhì)，技能和能力。本文研究的目的就是結(jié)合 X 家裝公司特點(diǎn)，探索勝任力模型在中層管理者招聘中的應(yīng)用，解決企業(yè)招聘中存在的招聘人員與崗位不匹配、招聘人員能力無(wú)法滿足崗位需求等問(wèn)題。引入勝任力模型，能夠進(jìn)一步提高 X 家裝公司招聘中層管理者的水平，為企業(yè)提供更合適的中層管理者。 2  相關(guān)概念及理論基礎(chǔ)
2.1  相關(guān)概念界定
2.1.1  勝任力
在麥克利蘭教授最初的分析研究中，勝任力是一個(gè)相對(duì)綜合的提法，是“與工作績(jī)效或生活中其他重要成果直接相似或相聯(lián)系的知識(shí)、技能、能力、特質(zhì)或動(dòng)機(jī)”(McClelland, 1973)。勝任力隨后開(kāi)始成為心理學(xué)、人力資源管理等諸多領(lǐng)域的研究熱點(diǎn)，受到廣大學(xué)者的認(rèn)可，并開(kāi)始受到整個(gè)企業(yè)界的喜愛(ài)，在美國(guó)掀起了一場(chǎng)“勝任力運(yùn)動(dòng)”（Competency Movement），并迅速擴(kuò)展到全世界，英、加、日等發(fā)達(dá)國(guó)家紛紛跟進(jìn)，廣泛應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理各種實(shí)踐中。眾多專(zhuān)家學(xué)者對(duì)勝任力的概念及其相關(guān)的術(shù)語(yǔ)含義，從不同角度進(jìn)行了定義。
對(duì)勝任力理論的定義，主要存在兩種研究流派：一種流派認(rèn)為，勝任力是個(gè)體的相關(guān)行為表現(xiàn)，即人“做什么”；另一種流派則認(rèn)為，勝任力是潛在的、持久的個(gè)人特征，即人“是什么”。并由此引發(fā)了一系列認(rèn)識(shí)上的爭(zhēng)議，如：勝任力是先天決定的，還是環(huán)境影響的；是不可變的，還是可以改變的；潛在特質(zhì)和工作技能，究竟哪個(gè)部分才是決定工作績(jī)效的因素？很多學(xué)者也對(duì)以 McClelland 及其同事 Spencer、Boyatzis 為代表的勝任力概念提出修正或批判。也有一些學(xué)者對(duì)勝任力從更寬泛的角度進(jìn)行了定義，他們認(rèn)為勝任力應(yīng)包括三個(gè)方面：行為、職業(yè)以及戰(zhàn)略綜合。
本著系統(tǒng)性、相關(guān)性和可操作性的原則，本文認(rèn)為勝任力，是績(jī)優(yōu)者所具有的個(gè)體特征，能夠在特定工作崗位和文化氛圍、組織環(huán)境中客觀測(cè)量，以及由此產(chǎn)生的指向績(jī)效的、可預(yù)測(cè)的行為特征。這些特征包括知識(shí)、技能、社會(huì)性動(dòng)機(jī)、自我形象、思維模式、特質(zhì)、心理定勢(shì)、以及思考、感知和行動(dòng)的方式。勝任力是一些個(gè)性特征的集合。這種集合既包含外顯的知識(shí)、技能等部分，又包括價(jià)值觀、個(gè)性特質(zhì)、動(dòng)機(jī)等不易察覺(jué)的部分。勝任力是與績(jī)效結(jié)果密切相關(guān)的，員工工作績(jī)效水平的差異體現(xiàn)了勝任力的高低。只有能夠?qū)?jī)效產(chǎn)生預(yù)測(cè)作用的個(gè)體特征才屬于勝任力范疇。勝任力是可測(cè)量、可評(píng)估的，即使是不易察覺(jué)的個(gè)性特征，也可以采取多種方式對(duì)其進(jìn)行評(píng)估與測(cè)量。
2.2  理論基礎(chǔ)
2.2.1  勝任力模型
勝任特征(Competency)是由美國(guó)心理學(xué)家麥克利蘭教授于 1973 年在《測(cè)量勝任特征而不是智力》中首次提出，并將測(cè)驗(yàn)結(jié)果概化到不同的行為結(jié)果上去。到 1990 年，勝任特征模型(Competency Model)評(píng)價(jià)方法就已經(jīng)在 26 個(gè)國(guó)家中得到了推廣和應(yīng)用。勝任力的基本特征也受到廣大學(xué)者的認(rèn)可與接受：①勝任力與高績(jī)效密切相關(guān)，對(duì)工作績(jī)效有相當(dāng)強(qiáng)的預(yù)測(cè)作用；②個(gè)體勝任力水平的高低可以通過(guò)其績(jī)效結(jié)果反映出來(lái)。其績(jī)效表現(xiàn)是可觀察的、能測(cè)量的，是特定情況下對(duì)知識(shí)、態(tài)度、技能、動(dòng)機(jī)等的具體運(yùn)用；③勝任力是與崗位工作要求密切相關(guān)的，并不獨(dú)立于工作情境之外；④勝任力要素及程度是隨著工作和環(huán)境的變化而變化的，不是一成不變的，是不斷動(dòng)態(tài)發(fā)展的。
勝任力模型包括以下六方面主要內(nèi)容：①知識(shí)：個(gè)人從事某一職業(yè)領(lǐng)域需要具備的信息；②技能：從事某一職業(yè)領(lǐng)域需要掌握和運(yùn)用專(zhuān)門(mén)技術(shù)的能力；③社會(huì)角色：個(gè)體對(duì)于社會(huì)規(guī)范的認(rèn)知與理解；④自我認(rèn)知：對(duì)自己身份在社會(huì)中定位的認(rèn)知和評(píng)估；⑤特質(zhì)：個(gè)體所具有的特征或其典型的行為方式；⑥動(dòng)機(jī)：決定外在行為的內(nèi)在一貫的意念或念頭。 
勝任力模型具體含義為：為完成組織中的某一職位職責(zé)要求而需要的能力支持要素的集合。它能夠具體指明良好完成該職位職責(zé)需要具備什么能力，也指示了人們自我能力開(kāi)發(fā)和學(xué)習(xí)的方向。勝任力模型通常指的是能力素質(zhì)模型，素質(zhì)又叫勝任特征，是指能將工作中成就卓越與一般的人區(qū)分開(kāi)來(lái)的深層特征。同時(shí)，該模型對(duì)人力資源管理的培訓(xùn)工作和職業(yè)生涯規(guī)劃也有指導(dǎo)意義。管理人員為了使員工或從事該職位的人具備所需要的能力，可以依據(jù)勝任力模型對(duì)員工進(jìn)行有針對(duì)性的在職輔導(dǎo)，也可以作為制訂培訓(xùn)計(jì)劃的依據(jù)。管理人員還可以依據(jù)模型對(duì)員工及從事該職位的人進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。
3 X 家裝公司中層管理者招聘管理現(xiàn)狀和問(wèn)題 .............................. 16
3.1 X 家裝公司中層管理者現(xiàn)狀 ................................ 16
3.1.1 中層管理人員分布 ............................................ 16
3.1.2 中層管理人員知識(shí)結(jié)構(gòu)分布 ............................ 16
4 X 家裝公司中層管理者勝任力模型構(gòu)建 .............................. 22
4.1  勝任力模型構(gòu)建方法與流程 ................................ 22
4.1.1 勝任力模型構(gòu)建方法 .................................. 22
4.1.2 勝任力模型構(gòu)建流程 .......................................... 23
5 勝任力模型在中層管理者招聘中的應(yīng)用和效果評(píng)估 ...................... 35
5.1 勝任力模型在中層管理者招聘各環(huán)節(jié)的應(yīng)用 ......................... 35
5.1.1 基于勝任力的招聘信息發(fā)布 ......................................... 35
5.1.2 基于勝任力的求職申請(qǐng)表設(shè)計(jì) .............................. 37
5 勝任力模型在中層管理者招聘中的應(yīng)用和效果評(píng)估
5.1   勝任力模型在中層管理者招聘各環(huán)節(jié)的應(yīng)用
5.1.1   基于勝任力的招聘信息發(fā)布
工作分析是企業(yè)進(jìn)行人才招聘的起始環(huán)節(jié)，同時(shí)也是招聘工作的依據(jù)。在選拔人才時(shí)既要考慮人與職位的匹配，也要關(guān)注人、職位、組織三者之間的匹配。這種新型的工作分析是一種以人員為導(dǎo)向的工作分析方法，需要以勝任力為基本框架，分析企業(yè)的環(huán)境、企業(yè)變量、優(yōu)秀員工的關(guān)鍵特征等，以此來(lái)確定核心勝任力和崗位勝任力要求及其描述，然后根據(jù)特征描述制定出選拔人才的標(biāo)準(zhǔn)?？茖W(xué)分析企業(yè)招聘需求是人力資源部門(mén)在進(jìn)行人才招聘中的首要工作，對(duì)于招聘是非常重要的，通過(guò)這項(xiàng)工作讓招聘工作者掌握企業(yè)當(dāng)前需求的人才類(lèi)型。根據(jù)前文所構(gòu)建的勝任力模型，進(jìn)行 X 家裝公司的中層管理者招聘信息發(fā)布，對(duì)應(yīng)聘者具備相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)提出更高要求。 根據(jù)勝任力模型中對(duì)中層管理者的招聘要素，對(duì)招聘渠道進(jìn)行優(yōu)化。內(nèi)部招聘上，推出以競(jìng)聘為主的“駿馬計(jì)劃”，面向公司內(nèi)部基層員工的晉升競(jìng)聘。該計(jì)劃明確了中層管理候補(bǔ)人員的素質(zhì)和能力要求。員工對(duì)照上述條件，符合條件者即可報(bào)名。每季度組織一次競(jìng)聘，競(jìng)聘成功者即可成為見(jiàn)習(xí)中層管理人員。該計(jì)劃的實(shí)施，明確了員工的晉升通道，極大地激發(fā)了員工工作積極性。外部招聘上，公司將基于勝任力模型的中層管理人員的任職條件推送給獵頭公司，極大的提高了應(yīng)聘者的質(zhì)量和人崗匹配度。
6 結(jié)論與展望
6.1  研究結(jié)論
本文圍繞勝任力模型，以 X 家裝公司的中層管理人員勝任力模型構(gòu)建為切入點(diǎn)，結(jié)合文獻(xiàn)研究法，總結(jié)前人對(duì)于勝任力模型等研究成果基礎(chǔ)上，研究勝任力模型在中層管理人員招聘體系的應(yīng)用。
首先，全文通過(guò)對(duì) X 家裝公司的發(fā)展歷程及現(xiàn)狀展開(kāi)分析，同時(shí)就公司的戰(zhàn)略目標(biāo)及定位，結(jié)合當(dāng)前公司以資本輪與實(shí)業(yè)輪雙輪驅(qū)動(dòng)的發(fā)展戰(zhàn)略，在進(jìn)行中層管理者招聘時(shí)需要著重為公司招收具有金融理論、家裝行業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)等人才。
其次，從招聘流程、甄選流程以及招聘結(jié)果評(píng)價(jià)等分析 X 家裝公司中層管理者招聘現(xiàn)狀，從中分析發(fā)現(xiàn)存在招聘標(biāo)準(zhǔn)不合理、面試方法不科學(xué)等問(wèn)題。隨后，結(jié)合勝任力模型構(gòu)建方法及流程，進(jìn)行勝任力模型指標(biāo)選擇，采用因子分析法，對(duì)指標(biāo)進(jìn)行分析，確定權(quán)重?cái)?shù)值，分析各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重情況，得到中層管理者勝任力素質(zhì)特征：專(zhuān)業(yè)知識(shí)、專(zhuān)業(yè)技能以及個(gè)人特質(zhì)。
最后，將構(gòu)建的勝任力模型應(yīng)用于 X 家裝公司中層管理者招聘環(huán)節(jié)中，優(yōu)化了招聘信息發(fā)布、求職申請(qǐng)表設(shè)計(jì)、面試過(guò)程設(shè)計(jì)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)對(duì)招聘體系的優(yōu)化。再有，通過(guò)對(duì)招聘成本控制、錄用率及成功錄用率、流失率等進(jìn)行評(píng)估，獲得勝任力模型應(yīng)用的成效，為家裝公司進(jìn)行中層管理者招聘體系進(jìn)一步完善提供支持。
參考文獻(xiàn)（略）