本文是一篇企業(yè)管理論文，筆者認為企業(yè)文化是一個企業(yè)發(fā)展的靈魂，也是企業(yè)發(fā)展最根本的助力和動力。面對不斷變化的社會形態(tài)，和層出不窮的新型商業(yè)模式，企業(yè)文化管理已經(jīng)成為一個優(yōu)秀的企業(yè)必不可少的部分，擁有優(yōu)秀的企業(yè)文化就代表，就代表企業(yè)對內(nèi)擁有了強大的凝聚力，對外擁有的足夠的創(chuàng)新能力和應變能力。
1  緒論
1.1 研究背景及意義
1.1.1  研究背景
S 公司所處的行業(yè)為國防工程、裝備配套協(xié)作行業(yè)，主要是研究開發(fā)安全可控的軍用軟件，還涵蓋了運用網(wǎng)絡空間技術(shù)的軍事裝備制造。
隨著軍改工作的全面落地，各項政策的不斷深入推進，承擔重要國防科研生產(chǎn)項目的十一大軍工集團也在進行著前所未有的改革，自上而下的從“院所”向“集團公司”轉(zhuǎn)型，受制于產(chǎn)能限制以及全軍裝備采購、設(shè)計、生產(chǎn)制造、維保等全產(chǎn)業(yè)鏈升級，越來越多的領(lǐng)域向民企或軍民融合企業(yè)敞開大門。在國家政策紅利的環(huán)境下，S 公司抓住新的機遇，進入了新的發(fā)展平臺。
作為在軍工科研院所軟件及系統(tǒng)配套行業(yè)領(lǐng)域深耕多年的 S 公司，面臨的外部環(huán)境的劇變；同時，蓬勃的發(fā)展機遇和面臨的挑戰(zhàn)福禍相依，S 公司面臨來自技術(shù)領(lǐng)域和專業(yè)業(yè)務領(lǐng)域急劇擴張的挑戰(zhàn)，新的項目、新的工程、新的領(lǐng)域、新的課題不斷的挑戰(zhàn)著公司技術(shù)人員層和管理層，只有不斷的創(chuàng)新，勇于試錯，提升公司整體工作效率與員工的職能發(fā)揮，從根源上的觀點和認識上發(fā)生轉(zhuǎn)換，才能將機遇轉(zhuǎn)化為企業(yè)持續(xù)發(fā)展壯大的動力。
1.1.2  研究意義
經(jīng)過七年的持續(xù)經(jīng)營和發(fā)展，S 公司經(jīng)歷了創(chuàng)業(yè)初期的以生存目標導向的企業(yè)文化階段和企業(yè)家代表企業(yè)文化的階段，公司已經(jīng)構(gòu)建了基本的規(guī)則體系，并在規(guī)則的基礎(chǔ)上形成了初步的企業(yè)文化；在最近一個財務年度中，S 公司對組織結(jié)構(gòu)進行了較大范圍的調(diào)整，全面推廣實行事業(yè)部制度，進入了以事業(yè)部團隊文化代表企業(yè)文化的階段，提議把績效作為基石，并以此構(gòu)建系統(tǒng)能力；S 公司目前面臨的問題是：劇變的外部環(huán)境要求公司能快速響應不斷增加的工程項目、研究課題、專業(yè)領(lǐng)域，但企業(yè)還并不能把企業(yè)文化真正融入實際工作中。而只有當企業(yè)的每位員工都能響應企業(yè)文化并發(fā)揮相應的作用，當企業(yè)可以接受不斷的變化發(fā)展并能夠接納失敗時，企業(yè)才會具備完善的企業(yè)文化。
1.2 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀綜述
1.2.1  國外研究現(xiàn)狀
在企業(yè)管理的理論中企業(yè)文化是十分重要的，是在科學管理理論、行為科學管理論、管理科學理論后的第四個階段的企業(yè)理論，在企業(yè)管理的歷史中被譽為“第四次管理革命”。
企業(yè)文化這個概念發(fā)源于日本，并在美國逐漸發(fā)展壯大。美國很多學者如威廉、迪爾、艾倫和帕斯卡爾等都分別對企業(yè)文化及其相關(guān)分支開展了研究，為確立企業(yè)文化的含義和未來研究方向打下了堅實的基礎(chǔ)。針對企業(yè)文化來說，眾多學者都是先對組織文化開始進行研究，并產(chǎn)生了豐碩的研究成果。所以在定義概念的過程中，學者對組織文化的定義方式、方法乃至成果都能有助于企業(yè)文化的概念研究。學者霍夫斯泰德提出組織文化屬于組織中的心智程序、在特殊群體中可以實現(xiàn)程序共享。它出現(xiàn)于組織成員的行為活動中、另外又作為領(lǐng)導集體程序的心智核心來引領(lǐng)組織成員的實際行為。這種程序性不僅僅表現(xiàn)在價值觀念中，而且會在表現(xiàn)在淺層事物（如符號、代表、禮儀等)上顯示出來。沙因認為很多用來定義文化的因素均與組織文化有聯(lián)系，但是應把握核心要素。他提出當某個事件是歸屬于“文化”的、在深層次中就包含了共享和穩(wěn)定的意義。共享指的是組織成員之間共同使用，深沉則是表達事物比較不容易被發(fā)現(xiàn)，穩(wěn)定在這里指的是規(guī)則模式化或者組織內(nèi)部的整合，即把儀式、氛圍、價值觀念與行為結(jié)合捆綁在一起,使之形成一個整體。學者將組織文化定義成一種假設(shè)模式作為基礎(chǔ)，選擇一個特定的組織來執(zhí)行。這個組織在適應外部環(huán)境和處理內(nèi)部的綜合性問題時所創(chuàng)造、發(fā)現(xiàn)和開展起來的，如果能夠持續(xù)運作良好，則會被認為是有用的,從而繼續(xù)傳承給新成員作為思維引導和感受解決問題的正確方法。由于這種假設(shè)一直在被不斷使用，它們反而會有很大可能會變作理所應當?shù)暮鸵庾R流的。
2  企業(yè)文化相關(guān)理論的文獻綜述
2.1 企業(yè)文化的理論基礎(chǔ)
2.1.1  企業(yè)文化的概念
企業(yè)文化雖然早已成為了專業(yè)術(shù)語,但卻并沒有因此而產(chǎn)生比較統(tǒng)一的含義。在管理學中，企業(yè)文化有很多不相同的表意方式，比如:組織、公司、企業(yè)文化等。
在國外對企業(yè)文化有一些代表性的準確界定，如威廉說企業(yè)文化是由企業(yè)傳統(tǒng)文化和員工間的工作氛圍組成,并且還包括了企業(yè)活動、員工建議和組織行為模式等的觀念。特倫斯·迪爾和艾倫則從企業(yè)文化的構(gòu)成因素的方向指出企業(yè)文化主要包括企業(yè)的環(huán)境、價值觀念、英雄典型、禮儀和儀式、文化網(wǎng)絡。文化被表達為一種集成概念，包含了意旨、信念、價值觀點等。企業(yè)文化可以看作一個企業(yè)所奉行的主要價值理念。還能從員工認識與其行為的角度指出，企業(yè)文化其實是公司的價值觀的體現(xiàn)和員工的行為規(guī)范,是組織的成員之間一同擁有的思想系統(tǒng)。約翰和詹姆斯則企業(yè)闡釋為，企業(yè)文化是公司中每個職能部門，偏向于企業(yè)高層所抱有的企業(yè)價值觀點和實踐理念，同時也是公司中不同分部的部門或者歸屬于不同地理范圍的部門所一致默認的共同的文化觀念。 國內(nèi)對企業(yè)文化的界定則可以歸納為以下幾種說法：
（1）  “精神現(xiàn)象”說
即在企業(yè)的正常運營過程中的所產(chǎn)生的精神現(xiàn)象，是一個公司的價值觀念與運營中的精神體現(xiàn)，并且會直接影響到員工的思考方發(fā)和行為模式。從而表示出企業(yè)文化是一種與物質(zhì)緊緊結(jié)合的精神文化體現(xiàn)。 （2）  “企業(yè)精神”說
公司作為主體、廣義上、深沉的文化，是一個公司在長時間的運營中所成形的價值觀、道德標準、行為規(guī)范、傳統(tǒng)理念、集體思維及員工的整體能力素質(zhì)。企業(yè)文化是公司最關(guān)鍵的運營資源，是保持企業(yè)生存和發(fā)展開拓的重要支撐。
（3）  “精神信息系統(tǒng)”說
企業(yè)文化還是一種能夠促使員工向高素質(zhì)發(fā)展的精神信息系統(tǒng)，其功效是直接作用于員工，然后運用人的潛力反饋到企業(yè)的管理和運營的長足進步。
2.2 企業(yè)文化結(jié)構(gòu)和功能
2.2.1  企業(yè)文化結(jié)構(gòu)
對企業(yè)文化進行分析時,需要準確把握企業(yè)文化中的重要元素，并且還要推敲企業(yè)的特殊結(jié)構(gòu)。把企業(yè)文化當作一個整體系統(tǒng)，找出各個元素之間組成邏輯,并分析公司整體與部分的聯(lián)系橋梁，才能搭建出企業(yè)文化的具體結(jié)構(gòu)。在參考和翻閱了大量結(jié)構(gòu)方面文獻等的基礎(chǔ)上，本文將用現(xiàn)在更適用于國內(nèi)環(huán)境，并且對企業(yè)文化結(jié)構(gòu)劃分較為普遍的方法--四層次結(jié)構(gòu)法。企業(yè)文化分作物質(zhì)文化、行為文化、制度文化和精神文化總共四層(見圖 2-1)。 具體產(chǎn)品。企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品不僅是通過勞動,把設(shè)計的物品轉(zhuǎn)變?yōu)榫哂袑嶋H使用價值的產(chǎn)品,更要緊的是在生產(chǎn)過程中，員工會受到企業(yè)文化的熏陶，按照這種文化心理來創(chuàng)造產(chǎn)品,所以產(chǎn)品從一開始就蘊藏著一定的物質(zhì)文化價值。實際產(chǎn)品和服務都是企業(yè)產(chǎn)生的經(jīng)營成果，是企業(yè)物質(zhì)文化的重要內(nèi)容。本文的產(chǎn)品文化包括以下內(nèi)容:一是產(chǎn)品的整體外觀形象;二是產(chǎn)品的質(zhì)量;三是在產(chǎn)品設(shè)計中的包含的企業(yè)文化特色。
企業(yè)名稱和企業(yè)象征標志。這兩種都是企業(yè)的可視性特征，能夠直接和充分的展示出一個企業(yè)的文化特性。另外崗位培訓，職業(yè)教育，文化提升以及必要的安全文明設(shè)施等內(nèi)容，均屬于企業(yè)文化的外化物。它們會感染員工的精神，提高其綜合素質(zhì)。
3 S  公司企業(yè)文化現(xiàn)狀 ....................................... 21
3.1 S  公司概況 .......................................... 21
3.1.1 S 公司簡介 ....................................... 21
3.1.2  公司經(jīng)營情況 ............................... 22
4 S  公司企業(yè)文化問題診斷 ......................................... 33
4.1 S 公司調(diào)查問卷說明 .................................. 33
4.2 S 公司調(diào)查結(jié)果分析 .............................. 33
5 S  公司企業(yè)文化優(yōu)化方案 ....................................... 49
5.1 S 公司企業(yè)文化優(yōu)化原則 ............................................... 49
5.2 S 公司企業(yè)文化優(yōu)化方向 ................................... 50
5 S  公司企業(yè)文化優(yōu)化方案
5.1 S 公司企業(yè)文化優(yōu)化原則
通過前文對 S 公司的分析診斷，得出 S 公司企業(yè)文化存在的問題后，以 S 公司企業(yè)文化優(yōu)化思路作為基礎(chǔ)，進一步形成一個系統(tǒng)的企業(yè)文化優(yōu)化方案，以上工作都需要有原則為鋪墊，現(xiàn)將本文企業(yè)文化優(yōu)化的原則敘述如下：
（1）系統(tǒng)性原則
企業(yè)文化管理是一項戰(zhàn)略性系統(tǒng)工作，S 企業(yè)管理者要合理運用戰(zhàn)略性管理，分別從局部角度和整體角度出發(fā)，對 S 公司進行充分考量，另外需要注意企業(yè)自身以及外界因素對企業(yè)的影響，從企業(yè)實際經(jīng)營狀況出發(fā)，讓 S 公司管理人員和員工都能感受到企業(yè)文化的建設(shè)氛圍，這是對企業(yè)長期發(fā)展的必要條件。
（2）長期性原則
企業(yè)文化管理是一項持久行為，不會一勞永逸，不能一蹴而就，并非數(shù)次活動、幾個月的建設(shè)、轄制一小部分人員就能取得預期成果。S 公司的文化建設(shè)需要高層管理者以身作則，帶領(lǐng)員工持之以恒不懈奮斗。一步步把建設(shè)企業(yè)文化的意識貫徹到日常的各項活動中。
（3）全員參與原則
企業(yè)是由各級員工組成的群體，只有在全體員工的共同參與和努力下，才能真正全面建設(shè)和發(fā)展企業(yè)文化。全員參與是根本和最終目的，充分發(fā)揮全體員工其主觀能動性和積極創(chuàng)造性，S 公司應給予員工足夠信任和正確引導，攜手員工一起打造屬于自己企業(yè)的優(yōu)質(zhì)文化。
6  研究結(jié)論與展望
企業(yè)文化是一個企業(yè)發(fā)展的靈魂，也是企業(yè)發(fā)展最根本的助力和動力。面對不斷變化的社會形態(tài)，和層出不窮的新型商業(yè)模式，企業(yè)文化管理已經(jīng)成為一個優(yōu)秀的企業(yè)必不可少的部分，擁有優(yōu)秀的企業(yè)文化就代表，就代表企業(yè)對內(nèi)擁有了強大的凝聚力，對外擁有的足夠的創(chuàng)新能力和應變能力。
本文通過對企業(yè)文化相關(guān)概念的學習、借鑒和梳理，首先闡述了企業(yè)文化相關(guān)的理論基礎(chǔ)，包括概念、特征、價值。對企業(yè)文化的結(jié)構(gòu)和功能進行了總結(jié)，同時對企業(yè)主要的測評方法進行了梳理和比較后，運用丹尼森組織文化模型為下文的企業(yè)調(diào)查和分析奠定了基礎(chǔ)。
在理論研究的基礎(chǔ)上，通過問卷法和訪談法對 S 公司進行調(diào)查，了解 S  公司的企業(yè)文化現(xiàn)狀情況，同時對調(diào)查問卷和訪談問卷得出的數(shù)據(jù)進行分析匯總得出S 公司企業(yè)文化存在的病灶，主要有：目標體系方面的階段性目標模糊；傳播體系方面的執(zhí)行力度不夠，宣傳方式局限；其他文化體系層面的部門溝通暢以及企業(yè)管理工作上的一些問題。針對以上問題，本論文提出了相應的企業(yè)文化優(yōu)化方案和保障措施。
由于筆者能力有限，調(diào)查到的信息可能也比較具有局限性，接下來 S 公司的企業(yè)文化優(yōu)化方案的實施落地效果還要根據(jù)企業(yè)同步實施方案的效果來總結(jié)，具體實施的效果還有待觀察。企業(yè)文化是隨著時代的變化而變化，不是一成不變，一勞永逸的，因此這是一個永久學習的課題。學無止境，筆者將繼續(xù)保持初心，孜孜不倦的繼續(xù)向前。最后筆者希望通過此篇研究能為同類型企業(yè)帶來借鑒。
參考文獻（略）