第1章緒論

 

1.1研究背景

近年來，我國電力產(chǎn)業(yè)發(fā)展迅速，且為推動國民經(jīng)濟的發(fā)展做出了較大貢獻。作為電力產(chǎn)業(yè)得以順利開展的保障，電纜的研制、配送、安裝直接關(guān)系到了電力產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。據(jù)相關(guān)部門統(tǒng)計，現(xiàn)階段，全球電線電纜市場的規(guī)模已超出1000億歐元，而亞洲市場規(guī)模占總規(guī)模的35%，呈現(xiàn)出了良好的發(fā)展態(tài)勢。隨著我國智能電網(wǎng)建設(shè)項目與農(nóng)村電網(wǎng)改造工程的持續(xù)推進，電纜電線行業(yè)的發(fā)展也迎來了新的機遇。然而，就現(xiàn)階段而言，我國電線電纜行業(yè)繁榮發(fā)展的背后，產(chǎn)業(yè)的內(nèi)部問題仍然處于相對惡劣的狀態(tài)，其中，尤以電線電纜公司內(nèi)部員工的績效考核問題最為堪憂。21世紀，人才是企業(yè)最寶貴的財富，各企業(yè)要想提高自身的市場競爭力并實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，有必要也必須加強對人才的管理。作為衡量人才績效和促進人才能力與綜合素養(yǎng)提升的關(guān)鍵，企業(yè)員工的績效考核無疑直接影響著企業(yè)的發(fā)展①。但長期以來，因我國各電力電纜公司的管理層級過多，管理鏈條較長，加之企業(yè)執(zhí)行力低，從而導(dǎo)致了公司績效考核的工作效率也處于較低水平。較低的績效考核工作效率一方面降低了電線電纜公司員工工作的積極性，另一方面，也使得電線電纜公司在資源配置和整合以及部門協(xié)調(diào)運作等方面的工作受到了較大阻礙②。在此背景下，加強對公司績效考核現(xiàn)狀、問題的分析，并針對相關(guān)問題加強其績效考核體系的優(yōu)化設(shè)計，確保其順利達到績效目標，已成為當(dāng)前電線電纜公司需要著重開展的關(guān)鍵工作。

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1.2研究意義

本課題研究的理論意義在于，通過對績效管理的概念、內(nèi)容、原則和目標等相關(guān)理論進行闡述和分析，進而為后續(xù)關(guān)于績效管理方面的研究奠定理論基礎(chǔ)，同時也是對績效考核既有研究成果的完善和補充；研究的實踐意義在于，以相關(guān)理論為依托，對眾邦電纜有限公司績效考核的現(xiàn)狀、問題進行分析，對其績效考核體系予以設(shè)計，并提出其績效考核實施的保障策略，從而使眾邦電纜有限公司經(jīng)營者和管理人員充分認識到其當(dāng)前績效考核工作存在的問題，并有針對性地開展其績效考核體系的設(shè)計工作，同時，制定出科學(xué)合理的績效考核效果的保障措施，提高績效考核的針對性和科學(xué)性，在提高員工和企業(yè)績效水平的同時，為促進眾邦電纜有限公司的健康、穩(wěn)定發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。

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第2章相關(guān)理論概述

 

2.1績效考核概念

績效考核是企業(yè)績效管理的重要組成部分，是指企業(yè)根據(jù)其既定的戰(zhàn)略目標，通過選取恰當(dāng)?shù)闹笜撕蜆藴?，對其?nèi)部人員，包括經(jīng)理、管理人員、基礎(chǔ)員工在某段時間內(nèi)的工作行為及其取得的相應(yīng)業(yè)績予以評估，進而借助評估結(jié)果對其員工的工作行為與業(yè)績做出正面引導(dǎo)的整個工作過程與方法。從內(nèi)涵上來看，企業(yè)對員工的績效考核主要包括兩個層面的含義，分別為對本人與他人工作情況的評價與對員工在企業(yè)內(nèi)部的價值或為企業(yè)發(fā)展所做出的貢獻展開的一系列評價。從考核的外延層面來看，企業(yè)員工績效考核則包括了以下三方面內(nèi)容：（1）根據(jù)企業(yè)自身的經(jīng)營目的和戰(zhàn)略計劃展開員工評價，促使企業(yè)戰(zhàn)略計劃和目標的順利達成；（2）績效考核作為企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵內(nèi)容，需要以一套完整且系統(tǒng)性的制度規(guī)范和方式方法展開員工評價；（3）對員工日常工作表現(xiàn)及其在某一階段所持有的工作態(tài)度與取得的工作成果進行實事求是的評價[16]。

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2.2績效考核的目標與原則

企業(yè)績效考核的總體目標為，改善和提升員工的工作能力與工作績效，從而促使企業(yè)總體經(jīng)營目標的順利達成，促進企業(yè)的健康、持續(xù)發(fā)展。具體來說，企業(yè)績效考核的目標如下：（1）為績效目標的確立提供依據(jù)企業(yè)通過績效考核，能夠為自身目標管理中目標，特別是績效目標的確立提供科學(xué)依據(jù)，并有利于根據(jù)企業(yè)和員工發(fā)展的實際情況來制定出企業(yè)整體績效目標和員工自身績效目標。（2）評估與改善績效通過開展績效考核，企業(yè)能夠?qū)T工、部門與整個企業(yè)自身在過去某段特定時間內(nèi)的績效予以評估，并通過將考核結(jié)果反饋至員工或部門，從而幫助其改善和提高當(dāng)前的績效水平。（3）確保員工任用與調(diào)配的科學(xué)性通過績效考核，企業(yè)能夠了解員工素質(zhì)，在對其工作表現(xiàn)、工作能力等予以評估的基礎(chǔ)上，確保員工任用與調(diào)配的科學(xué)性。企業(yè)績效考核的最終目的在于形成對員工的激勵，并實現(xiàn)與員工的共贏。通過制定并實施相關(guān)獎懲制度來調(diào)動員工工作的積極性，最終，提高員工績效并實現(xiàn)與員工的共贏[17]。通常情況下，為確?？冃Э己四軌蝽樌M行并保證其目標的順利達成，企業(yè)在績效考核過程中應(yīng)遵循以下幾方面原則：一是可行性原則。企業(yè)應(yīng)確保其所制定的績效考核方案或體系具有較強的可行性原則，即滿足績效考核開展應(yīng)具備的相關(guān)條件，主要包括人員、資金、制度和時間保障等。二是多樣化原則。企業(yè)績效考核應(yīng)從多個維度予以開展，同時，還應(yīng)根據(jù)具體的崗位職責(zé)來制定出相應(yīng)的指標和確定出各相關(guān)指標的權(quán)重，相應(yīng)考評范圍也應(yīng)根據(jù)考核期間規(guī)定的任務(wù)數(shù)量予以確定，包括工作的完成時間、效果以及員工出勤和平時工作表現(xiàn)等。三是公開性原則。企業(yè)績效考核應(yīng)秉承公開性的原則，除了應(yīng)在考核前將具體的考核指標和辦法予以公布外，還應(yīng)對績效考核的結(jié)果予以公開，使各員工能夠?qū)ψ陨砜冃У耐瓿汕闆r予以了解和掌握，進而制定出自我提升的相關(guān)辦法，提高績效。四是客觀性原則。企業(yè)在績效考核過程中，應(yīng)始終秉承客觀性原則，考核主體應(yīng)避免摻入個人主觀色彩，并根據(jù)實現(xiàn)制定的考核計劃、標準和方法完成對各員工的考核。

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第3章眾邦電纜有限公司員工績效考核現(xiàn)狀與存在的問題...........12

3.1公司概況.......12

3.2公司員工績效考核現(xiàn)狀....15

3.2.1績效考核的目的及頻率..........15

3.2.2績效考核機構(gòu)與基本內(nèi)容........16

3.2.3績效考核流程.......16

3.2.4績效考核的結(jié)果處理............17

3.3公司員工績效考核問卷調(diào)查...........18

3.4員工績效考核存在的問題.............19

3.5本章小結(jié).......22

第4章眾邦電纜有限公司員工績效考核體系的設(shè)計.......23

4.1考核體系的設(shè)計目標與設(shè)計原則.......23

4.2考核對象、維度與周期的確定.........25

4.3績效考核體系的職責(zé)分工.............26

4.4績效考核指標的確定......27

4.5績效考核權(quán)重的確定......31

4.6績效考核表的設(shè)計........33

4.7績效考核結(jié)果的評定與應(yīng)用...........35

4.8本章小結(jié)......37

第5章眾邦電纜有限公司員工績效考核的保障措施......39

5.1高度重視績效考核工作....39

5.2完善各項標準及制度，奠定良好的考核基礎(chǔ)........39

5.3加強績效考核的培訓(xùn)，構(gòu)建績效激勵機制..........40

5.4加強績效結(jié)果的運用，定期開展績效回顧..........41

5.5本章小結(jié)......42

 

第5章眾邦電纜有限公司員工績效考核的保障措施

 

5.1高度重視績效考核工作

在眾邦電纜有限公司員工績效考核的保障措施上首先需要在思想層面上，基于上章對員工績效考核的正確認知的基礎(chǔ)上，加強公司對員工績效考核的重視程度，尤其是加強公司管理層對員工績效考核的重視程度。從現(xiàn)代企業(yè)的管理實踐現(xiàn)狀上觀察，當(dāng)企業(yè)面臨重大變革時，只有在公司的管理層予以絕對的支持下，方可幫助企業(yè)的變革能夠得到順利實施[27]。對于眾邦電纜有限公司員工績效考核的變革而言，其必然會影響到一部分人的利益，同時還有存在著一段時間的磨合期，因此在公司內(nèi)部必然會出現(xiàn)一定的反彈聲音，而為了保障眾邦電纜有限公司的新員工績效考核制度能夠落到實處就必須由公司的管理層加強對員工績效考核的重視程度。其一，眾邦電纜有限公司的高層管理者往往是公司未來發(fā)展戰(zhàn)略的制定者，而中層管理者則是戰(zhàn)略的具體實施者，因此公司的高層管理者對公司的未來發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略必須有一個清晰的認識和掌握。所以在公司內(nèi)推行新的員工考核制度時，則需要得到公司管理層的重視，繼而和公司的未來發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，避免員工績效考核和公司發(fā)展戰(zhàn)略相悖；其二，因為眾邦電纜有限公司的管理層擁有公司的絕大部分的決策權(quán)，因此只有在管理層對新的員工績效考核予以充分和認可的基礎(chǔ)上，方可在決策上予以支持，達到原先不符合公司發(fā)展目的的舊員工績效考核制度完全摒棄的目的；其三，只有獲得了眾邦電纜有限公司管理層的重視，讓眾邦電纜有限公司的管理層對新的員工績效考核制度予以認同，堅信通過新制度的實施可以切實的起到提升公司員工工作積極性，促進公司進一步發(fā)展，方可進一步自上而下的保障新制度可以在公司內(nèi)實現(xiàn)老板員工一條心的順利推行[28]?？偠灾瑢τ诒姲铍娎|有限公司的新員工績效考核體系而言，要切實保障其順利實施，并獲得相應(yīng)的實施效果，基礎(chǔ)便是獲得公司的重視和認可。

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結(jié)論

 

本文在對國內(nèi)外企業(yè)員工績效考核相關(guān)研究結(jié)果進行借鑒與分析的基礎(chǔ)上，主要對蘭州眾邦電纜有限公司員工績效考核展開了研究，并且重新設(shè)計了員工績效考核系統(tǒng)，制定了相應(yīng)的保障措施。本文的具體研究結(jié)論包括：

第一，深入探究蘭州眾邦電纜有限公司員工績效考核相關(guān)內(nèi)容前，對績效考核概念、績效考核的目標與原則、績效考核的內(nèi)容、績效考核方法等理論進行了解和掌握。

第二，眾邦電纜有限公司所制定的績效考評目標主要為，對公司員工展開系統(tǒng)的工作績效評價，希望能夠令績效水平較高的員工更加積極且努力的提高自身工作水平，為公司發(fā)展做出積極貢獻，希望能夠令績效水平偏低的員工能夠認識到自身存在的不足，繼而不斷完善自我，改善工作績效，其該公司基本上能夠保證每個月進行一次績效考評，形成一次績效考評分析結(jié)果。眾邦電纜有限公司績效考核的從從公司指標和目標出發(fā)，然后到部門，即部門經(jīng)理，然后是小組的，即組長，最后是落實到個人。建立健全完整有效的績效評估流程，將很清晰的定位目標傳達給員工。企業(yè)上下都明晰“績效評估”、績效評估是管理層與員工的正式溝通交流渠道，雙方都有責(zé)任與義務(wù)利用好、發(fā)揮好這個渠道的作用，完成績效考核體系的構(gòu)建。該公司員工績效考核的具體內(nèi)容包括工作業(yè)績和態(tài)度表現(xiàn)量部分，考核步驟則包括制定工作計劃、實施員工績效、開展績效考評、及時績效反饋四步?？冃Х答亴儆诒姲铍娎|有限公司員工績效考核的重要步驟，在月度員工績效考核結(jié)果以及相關(guān)建議形成后，進行總結(jié)分析，員工直接上級便根據(jù)員工月度工作態(tài)度與行為表現(xiàn)等展開單獨的溝通，幫助員工分析該次績效考評當(dāng)中存在的不足之處，為員工提供一定改進策略，促使員工改進績效考核的水平和效果，形成信息閉環(huán)交流。

第三，現(xiàn)階段，眾邦電纜有限公司在員工績效考核當(dāng)中存在著對績效考核認識的偏差、考核標準不科學(xué)、績效考核培訓(xùn)與激勵機制的缺失、績效考核結(jié)果未得到充分運用等問題。眾邦電纜有限公司對員工績效考核結(jié)果的處理，首先需要上報，其次進行性異議的處理，最后進行了結(jié)果的保存?？己梭w系正式推行之前，進行試運行或設(shè)置專門時間段進行評估，進行結(jié)果預(yù)估和前期預(yù)計執(zhí)行的情況，設(shè)想會出現(xiàn)的問題，提前做好準備工作，并做好績效考核推行的總結(jié)和反饋，不斷提升，保證績效管理體系和公司的總體目標吻合，減少績效管理體系建立過程帶來的人心慌亂、人員流失等問題。

第四，設(shè)計員工績效考核體系，必須要堅持一致原則、公正原則、公平原則、公開原則、差別原則、發(fā)展原則、量化原則、制度化原則，績效考核對象應(yīng)該明確為整個公司中層以及下層各個部門的正式員工，考核的周期確定為月度考核?？冃Э己梭w系中包括領(lǐng)導(dǎo)層、人力資源部、黨群工作部、其他部門，分別對其職責(zé)進行確定，繼而對績效考核指標進行確立。中層管理人員與普通員工均采用同樣的標準，均進行工作績效、能力績效和態(tài)度績效的考核。在確定績效考核權(quán)重基礎(chǔ)上繼續(xù)進行不同層級績效考核表的設(shè)計。將績效考評體系應(yīng)用于公司發(fā)展的各個環(huán)節(jié)，并且在考核標準實施后對相關(guān)結(jié)果加以合理應(yīng)用，可以發(fā)揮績效考核的價值，實現(xiàn)對全過程的優(yōu)化，繼而可以提升公司的綜合競爭能力，保證公司的可持續(xù)發(fā)展。

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參考文獻（略）