本文是一篇人力資源管理論文，本文介紹了A公司現(xiàn)行的招聘體系相關(guān)要素，并對現(xiàn)行招聘體系現(xiàn)狀進行了問卷調(diào)查，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有業(yè)務(wù)部門、招聘實施者對現(xiàn)有招聘體系滿意度并不高，通過對調(diào)查問題的分析，結(jié)合A公司自身的發(fā)展歷程及背景，我們認(rèn)為現(xiàn)行的招聘體系存在以下幾個方面的問題，即：招聘需求不清晰、企業(yè)文化建設(shè)欠缺、招聘渠道單一、招聘體系不健全。
第一章 緒論
1.1 選題背景
在人工智能、云計算、大數(shù)據(jù)、區(qū)塊鏈等前沿技術(shù)快速發(fā)展的當(dāng)今社會，人才資源是企業(yè)競爭的關(guān)鍵決定性因素，人才的引進策略也應(yīng)該協(xié)同企業(yè)戰(zhàn)略演變而有所調(diào)整，從而可以為企業(yè)的戰(zhàn)略落地保駕護航。作為企業(yè)一號位的戰(zhàn)略合作伙伴，戰(zhàn)略性人力資源管理應(yīng)運而生，從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展視角、全模塊視角做好招聘工作是時代賦予人力資源從業(yè)者新的使命、是社會進步之必然。
當(dāng)傳統(tǒng)零售企業(yè)還在對電子商務(wù)是否可以改變整個零售行業(yè)格局表示懷疑和不屑之時，以天貓、拼多多等為代表的電子商務(wù)平臺已經(jīng)如雨后竹筍般破土而出，電子商務(wù)經(jīng)過幾年的發(fā)展，已經(jīng)占據(jù)中國零售市場主導(dǎo)地位，這也印證了比爾·蓋茨所言：“人們常常將未來兩年可能出現(xiàn)的改變看得過高，但同時又把未來十年可能出現(xiàn)的改變看得過低”。在近幾年電子商務(wù)全速發(fā)展之后，互聯(lián)網(wǎng)思維已是全民思維，傳統(tǒng)電商已經(jīng)幾乎幾家獨大，電子商務(wù)平臺面臨流量紅利已經(jīng)消失殆盡、獲客成本、物流成本愈發(fā)高昂、消費者對于產(chǎn)品的體驗要求更高等諸多問題，電子商務(wù)平臺的增長“瓶頸”早已經(jīng)出現(xiàn)。似乎集線上電子商務(wù)平臺與傳統(tǒng)線下零售店優(yōu)勢的零售模式才可以更好的服務(wù)當(dāng)下的消費者。“全場景零售”，即企業(yè)以互聯(lián)網(wǎng)為依托，通過運用大數(shù)據(jù)、人工智能等先進技術(shù)手段，對商品的生產(chǎn)、流通與銷售過程進行升級改造，進而重塑業(yè)態(tài)結(jié)構(gòu)與生態(tài)圈，并對線上服務(wù)、線下體驗以及現(xiàn)代物流進行深度融合的零售新模式，可以恰到好處的解決這一痛點。
阿里巴巴掌舵人早就提出，純電商時代將很快結(jié)束，并指出在未來 10 至 20 年內(nèi)將沒有電商，只有“全場景零售”。所以，線下企業(yè)可以上線運作，線上企業(yè)可以下線運作，線上和線下結(jié)合完整的現(xiàn)代物流，才會創(chuàng)建真正的“全場景零售”。
1.2 研究的目的和意義
1.2.1 研究的目的
本文研究目的是讓企業(yè)可以在市場競爭愈發(fā)激烈的新時代，重視人才競爭。通過對招聘體系研究、A 公司概況及人力資源等方面的調(diào)研、分析，有針對性地對公司當(dāng)前招聘體系進行再規(guī)劃、設(shè)計，制定出符合 A 公司“全場景零售”戰(zhàn)略背景下的招聘體系，并希望通過實踐，找出符合快速成長型企業(yè)的人才招聘體系。
1.2.2 研究的意義
（1）招聘體系的規(guī)范化、科學(xué)化以及體系化
本文從 A 公司的發(fā)展現(xiàn)狀出發(fā)，認(rèn)真分析 A 公司現(xiàn)有招聘工作的現(xiàn)狀，從而針對性的對A 公司的招聘體系優(yōu)化提出合理化建議，這將有利于促進 A 公司的人力資源工作規(guī)范化、科學(xué)化以及體系化。
（2）公司招聘體系優(yōu)化需要與戰(zhàn)略發(fā)展背景深度結(jié)合
新冠疫情形勢下，非接觸式社交的興起、流媒體營銷的迅速擴張、粉絲經(jīng)濟的迅速發(fā)展無一不證明著“全場景零售”行業(yè)變遷之迅速，A 公司“全場景零售”是歷史發(fā)展之必然，擁有巨大潛能。外部環(huán)境瞬息萬變的當(dāng)今社會，高科技行業(yè)的人才更是各大公司必爭的人才資源，快速吸引、引進、留存市場上的稀缺人才并且最大化發(fā)揮人才效應(yīng)，提升 A 公司的商業(yè)競爭能力，需要一套行之有效的招聘保障體系，并非單一的保障措施就可以完成的，A 公司“全場景零售”戰(zhàn)略下的招聘體系優(yōu)化同時對其他快速發(fā)展中的企業(yè)都具有重要借鑒意義。
第二章 研究綜述及理論基礎(chǔ)
2.1 招聘體系的相關(guān)研究
當(dāng)今社會，企業(yè)的競爭歸根結(jié)底就是人才的競爭，特別是對于技術(shù)快速迭代更新的高科技行業(yè)，誰掌握了先進的技術(shù)誰就具備引領(lǐng)這個行業(yè)發(fā)展的先發(fā)優(yōu)勢，而人才是高新技術(shù)的載體。招聘體系是指為了高效率完成人才招聘工作，實現(xiàn)企業(yè)人才的良性流動、社會資源的有效配置，企業(yè)統(tǒng)一設(shè)計的招聘的標(biāo)準(zhǔn)流程及其相關(guān)內(nèi)容，包含人才畫像定義、薪酬結(jié)構(gòu)制定、面試評估方法、人才測評工具等一系列關(guān)鍵環(huán)節(jié)。同時，招聘體系的具體方案與企業(yè)的發(fā)展階段、市場經(jīng)濟環(huán)境、公司發(fā)展戰(zhàn)略等要素息息相關(guān)。比如，傳統(tǒng)企業(yè)發(fā)展受到互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的巨大沖擊，需要快速轉(zhuǎn)型，引進互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)內(nèi)的頂尖人才，正如 A 公司的“全場景零售”戰(zhàn)略背景下，薪酬策略就要制定領(lǐng)先策略，薪酬甚至可以高于行業(yè)水平 50%及以上的水平，這樣才可以快速吸引到優(yōu)秀人才。因此，完整的招聘體系應(yīng)該是基于公司發(fā)展戰(zhàn)略背景下，從人力資源管理、招聘計劃、招聘渠道、甄選方法、招聘評估等方面對相關(guān)文獻進行評述。
人力資源管理方面的研究。員工招聘是人力資源管理的重要組成部分，Wright（2001）認(rèn)為，人力資源管理是由人力資源管理輸入、處理和輸出所組成的系統(tǒng)，人力資源管理系統(tǒng)通過輸入員工的知識、技能和能力，輸出績效結(jié)果而進行人力資源管理。對于戰(zhàn)略性人力資源管理的定義，Guest（1989）認(rèn)為它是一系列確保將人力資源管理活動充分整合到戰(zhàn)略規(guī)劃中的流程和活動的組合。Delery 和 Doty（1996）從普適視角、權(quán)變視角和組合視角三個方面來研究戰(zhàn)略性人力資源管理。美國人力資源管理學(xué)者 Schuler（1992）將企業(yè)戰(zhàn)略需要和戰(zhàn)略人力資源管理活動聯(lián)系起來，提出了戰(zhàn)略型人力資源管理模式。
招聘計劃方面的研究。從企業(yè)招聘科學(xué)化、體系化和流程化的原則出發(fā)，劉思亞、黃斌拴（2011）認(rèn)為招聘計劃設(shè)計包括招聘需求預(yù)測、招聘渠道選擇以及招聘成本分析等內(nèi)容。 唐小鵬（2012）提出，招聘規(guī)劃是將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化成人力需求，企業(yè)招聘缺少計劃性會導(dǎo)致企業(yè)急功近利，招聘規(guī)劃可以保證企業(yè)從數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)上進行人員和崗位的匹配。 趙明（2013）認(rèn)為，招聘始于人力資源規(guī)劃，招聘計劃可以為企業(yè)員工招聘工作提供客觀的依據(jù)、有效的方法和科學(xué)的規(guī)范，企業(yè)在招聘過程中首先應(yīng)做好招聘計劃，通過工作分析和人力資源規(guī)劃的準(zhǔn)備工作來提高招聘效率。
2.2 戰(zhàn)略招聘的相關(guān)研究
Drucker（1992）指出，要將招聘轉(zhuǎn)換為戰(zhàn)略任務(wù)需要從所有渠道，專注于獵取最合適人才。凌巧（2006）認(rèn)為戰(zhàn)略招聘是站在企業(yè)戰(zhàn)略角度制定企業(yè)人力資源招聘戰(zhàn)略，從企業(yè)發(fā)展層面制定招聘戰(zhàn)略，使招聘人才適應(yīng)不斷變化的企業(yè)文化，戰(zhàn)略招聘實施中，應(yīng)注意招聘計劃制定、渠道選擇、人員選擇、團隊組建、錄用薪酬等環(huán)節(jié)。房振東（2008）對華為公司戰(zhàn)略招聘歷程、原則進行了分析，并提出招聘工作要兼具系統(tǒng)性和前瞻性，招聘模式需根據(jù)情況調(diào)整，招聘的重點是重要人才，招標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)文化。王蘭云（2009）通過豐田公司戰(zhàn)略招聘特征分析，認(rèn)為對我國企業(yè)實施戰(zhàn)略招聘要以企業(yè)文化和競爭戰(zhàn)略為指導(dǎo)，長期目標(biāo)比短期目標(biāo)更重要，工作潛力比崗位技能和知識更重要。高群、黃飛（2011）認(rèn)為戰(zhàn)略渠道選擇直接影響招聘效果，對戰(zhàn)略招聘的渠道選擇機制及其核心實施特征進行了分析，并研究了戰(zhàn)略招聘中的融職管理。
當(dāng)今社會，隨著數(shù)字化技術(shù)的快速發(fā)展，零售業(yè)打破了原有的消費者消費習(xí)慣，而新的消費習(xí)慣形成了新的消費者主權(quán)，在以新的消費者主權(quán)為主導(dǎo)的趨勢下，這場零售變革催生出了全新的商業(yè)模式，產(chǎn)生了“線上＋線下”深度結(jié)合的“全場景零售”。
時代浪潮下，無論如何創(chuàng)新和發(fā)展，零售的本質(zhì)不會變，亦不能片面的理解“全場景零售”就是簡單的線上與線下的結(jié)合，“全場景零售”下的競爭依然是效率和成本的競爭，“全場景零售”是打破電商時代升華到消費者時代的一場零售變革，對人貨場的重構(gòu)使得實體零售商向精準(zhǔn)零售時代轉(zhuǎn)變，從單商品經(jīng)營到單消費者經(jīng)營，提供商品和服務(wù)的核心是以每個消費者為核心，滿足其個性化需求和確保良好的用戶體驗為首要目標(biāo)。 第三章 A 公司招聘體系現(xiàn)狀............................. 10
3.1 A 公司發(fā)展概述...........................................10
3.1.1 A 公司簡介..................................................10
3.1.2 A 公司發(fā)展歷程.............................. 10
第四章 A 公司招聘體系中存在的問題調(diào)查分析.......................... 16
4.1 調(diào)查設(shè)計................................16
4.2 調(diào)查問卷的分析.................................. 16
4.2.1 受眾基本信息................................... 16
4.2.2 A 公司招聘現(xiàn)狀................................ 17
第五章 基于“全場景零售”戰(zhàn)略的 A 公司招聘體系優(yōu)化建議.......................... 24
5.1 明確招聘目標(biāo)............................................ 25
5.2 “全場景零售”戰(zhàn)略引領(lǐng)下招聘體系優(yōu)化............................... 25
第五章 基于“全場景零售”戰(zhàn)略的 A 公司招聘體系優(yōu)化建議
5.1 明確招聘目標(biāo)
隨著市場環(huán)境的快速變化，企業(yè)間競爭態(tài)勢的不斷演變以及 A 公司自身業(yè)務(wù)的特性，A公司“全場景零售”戰(zhàn)略是時代孕育的產(chǎn)物，“全場景零售”戰(zhàn)略的實施需要大量的高新技術(shù)人才，A 公司的人才供不應(yīng)求，在諸多關(guān)鍵核心崗位上存在著較大的人才缺口。人才引進是戰(zhàn)略性人力資源的重要保障，是戰(zhàn)略實施的有力支撐，人才引進策略是在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)上，確保集團以及下屬各部門人才引進工作協(xié)同業(yè)務(wù)發(fā)展的同時，立足長遠(yuǎn)，致力打造一支專業(yè)能力出眾、團隊凝聚力強、使命必達的高績效人才隊伍。特制訂 A 公司招聘體系優(yōu)化。 第六章 結(jié)論與展望
6.1 結(jié)論
本文從當(dāng)前國際形勢跌宕多姿，變幻莫測，中國企業(yè)正在面臨巨大的挑戰(zhàn)出發(fā)，指出招聘的本質(zhì)是建設(shè)新能力、實現(xiàn)商業(yè)模式與文化戰(zhàn)略的重要方式，企業(yè)的競爭歸根結(jié)底還是人才的競爭。為了保持A公司的競爭優(yōu)勢，同時考慮到A公司的自身業(yè)務(wù)特性以及市場環(huán)境變化，A公司“全場景零售”戰(zhàn)略的實施迫在眉睫，“全場景零售：戰(zhàn)略的實施需要大量的高新技術(shù)人才，A公司的關(guān)鍵核心崗位存在較大的人才缺口，現(xiàn)有的招聘體系已無法支撐A公司的快速發(fā)展，建立一套適應(yīng)市場競爭的同時與A公司戰(zhàn)略規(guī)劃深度結(jié)合的且具備競爭力的招聘體系是A公司可持續(xù)發(fā)展的根本保證。
本文介紹了A公司現(xiàn)行的招聘體系相關(guān)要素，并對現(xiàn)行招聘體系現(xiàn)狀進行了問卷調(diào)查，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有業(yè)務(wù)部門、招聘實施者對現(xiàn)有招聘體系滿意度并不高，通過對調(diào)查問題的分析，結(jié)合A公司自身的發(fā)展歷程及背景，我們認(rèn)為現(xiàn)行的招聘體系存在以下幾個方面的問題，即：招聘需求不清晰、企業(yè)文化建設(shè)欠缺、招聘渠道單一、招聘體系不健全。
針對以上問題，本文提出A公司新招聘管理體系的構(gòu)建必須同其整個行業(yè)演變趨勢以及A公司“全場景零售”戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃相一致。新的招聘管理體系不是舊體系的簡單改進，而是創(chuàng)造性、革命性的改變，是建立在對舊招聘模式的總結(jié)分析和對新招聘管理體系的思考探索之上，是對傳統(tǒng)經(jīng)營管理觀念與人力資源模式的全面顛覆。新招聘管理體系的構(gòu)建，將定性與定量有機結(jié)合，構(gòu)建一個基于A公司“全場景零售”發(fā)展戰(zhàn)略，利用相關(guān)的先進理論、科技化的人才工具以及大量的經(jīng)驗總結(jié)而形成的招聘全流程方案。打破傳統(tǒng)的人力資源管理模塊。為達成這一目的，在人才引進工作上，A公司在招聘需求規(guī)劃與分析、招聘體系文化與人才建設(shè)、招聘渠道的選擇策略、勝任力模型的構(gòu)建和人才測評工具的選用上都進行顛覆式的創(chuàng)新。與此同時加強招聘實施人員的績效導(dǎo)向意識，實行末尾淘汰制。且招聘體系各相關(guān)要素在支撐A公司“全場景零售”戰(zhàn)略快速落地的同時不斷優(yōu)化、適配。
參考文獻（略）