高管薪酬攀比與主動離職——基于參照點契約理論視角的實
時間：2020-07-19 來源：51mbalunwen作者：vicky
本文是一篇公司治理論文，本文選取 2010-2018 年中國 A 股上市公司為樣本，從高層管理者心理行為特征的角度出發(fā)研究高管薪酬攀比與主動離職之間的實證關系。并以參照點契約理論為研究角度，拓展該理論進而按本地區(qū)薪酬參照點與產(chǎn)權性質(zhì)參照點各自進行的分組回歸對高管薪酬攀比與高管主動離職兩者關系的實證研究。進一步研究中探究高管薪酬攀比是否會導致參照點契約理論的契約關系履約方式的差異，即形成敷衍業(yè)績或是完美業(yè)績，考察了高管薪酬攀比可能存在的經(jīng)濟后果。由此可知參照點標準的差異，對高管薪酬攀比與高管主動離職影響也不同。本文從地區(qū)薪酬參照點、產(chǎn)權性質(zhì)參照點兩個角度進行分組并從以下三個研究路徑展開分析：高管薪酬攀比--高管主動離職，地區(qū)薪酬參照點--高管薪酬攀比--高管主動離職，產(chǎn)權性質(zhì)參照點--高管薪酬攀比--高管主動離職。
第三章 理論基礎與研究分析.............................20
第一節(jié) 理論基礎.................................... 20
一、參照點契約理論...................................20
二、公平理論...............................21
第四章 實證研究及結(jié)果分析........................................27
第一節(jié) 研究設計......................................... 27
一、樣本選擇與數(shù)據(jù)來源.......................................27
二、關鍵變量定義....................................27
第五章 進一步研究............................... 46
第一節(jié) 敷衍業(yè)績與完美業(yè)績................................. 46
一、理論分析與假設...................................47
二、被解釋變量及模型選取...................50
第六章 研究結(jié)論與建議
第一節(jié) 研究結(jié)論
本文選取 2010-2018 年中國 A 股上市公司為樣本，從高層管理者心理行為特征的角度出發(fā)研究高管薪酬攀比與主動離職之間的實證關系。并以參照點契約理論為研究角度，拓展該理論進而按本地區(qū)薪酬參照點與產(chǎn)權性質(zhì)參照點各自進行的分組回歸對高管薪酬攀比與高管主動離職兩者關系的實證研究。進一步研究中探究高管薪酬攀比是否會導致參照點契約理論的契約關系履約方式的差異，即形成敷衍業(yè)績或是完美業(yè)績，考察了高管薪酬攀比可能存在的經(jīng)濟后果。由此可知參照點標準的差異，對高管薪酬攀比與高管主動離職影響也不同。本文從地區(qū)薪酬參照點、產(chǎn)權性質(zhì)參照點兩個角度進行分組并從以下三個研究路徑展開分析：高管薪酬攀比--高管主動離職，地區(qū)薪酬參照點--高管薪酬攀比--高管主動離職，產(chǎn)權性質(zhì)參照點--高管薪酬攀比--高管主動離職。通過前文的實證分析驗證了本文所提假設，由此關于本文的研究結(jié)論具體有如下幾個方面：
第一，高管薪酬攀比與主動離職之間存在顯著相關關系，即薪酬攀比系數(shù)越小，攀比動機會越大，高管薪酬攀比強度則越大，進而高管主動離職行為更為明顯。
第二，在本地區(qū)薪酬參照點效應下，與地區(qū)的薪酬實踐標準中上市公司高管薪酬高于本地區(qū)上市公司高管薪酬均值相比，地區(qū)的薪酬實踐標準中上市公司高管薪酬低于本地區(qū)上市公司高管薪酬均值的情況，其對中國公司的高管薪酬基準更具有參照點效應，即高管進行薪酬攀比的動機越大，其采取主動離職的方式越明顯。
第三，在產(chǎn)權性質(zhì)參照點效應下，與國有上市企業(yè)相比，高管薪酬攀比在非國有上市企業(yè)中促使高管主動離職情況更為顯著。
第四，在進一步研究中對高管薪酬攀比的經(jīng)濟后果進行分析研究，高管薪酬攀比導致參照點契約理論的契約關系履約方式的差異，即形成敷衍業(yè)績。
本文研究將參照點契約理論融入高管薪酬攀比中，在一定程度上拓展了參照點契約理論的研究范圍，同時上述結(jié)論均有效表明，高管薪酬攀比是高管采取主動離職的重要誘因。
參考文獻（略）
第一章 引言
第一節(jié) 研究背景及研究意義
一、研究背景
人自身存在的有限理性，以及多重關系中存在的諸多無法全部涵蓋的交易費用，現(xiàn)實中的契約并不代表就是完全的，也即是締約方很難通過制定契約的方式對未來會發(fā)生的各種或然事件完全把控并作出詳盡規(guī)定。因此從 2006 年起，（Hart,Moore and H?lmstrom, 2008）引入行為經(jīng)濟學的研究視角和探究方法，在契約理論的論證過程中提出一種新的觀點：契約，其實質(zhì)是為交易關系提供一個參照點。并從行為經(jīng)濟學角度以參照點的概念來分析考察契約關系，由此提出來參照點契約理論（the contract theory of reference point）。
伴隨中國經(jīng)濟融入世界經(jīng)濟及人類共同體的全球化趨勢，一是全球化公司治理的制度和模式給中國高管激勵改革的完善和發(fā)展帶來了良好的參照標尺；二是外資企業(yè)大量涌入中國本土，為促進國內(nèi)各界同行學習借鑒先進的市場化導向的人力資源管理制度提供了渠道和思路，高管薪酬激勵體系也逐步在我國各大企業(yè)及其子公司建立并實行。因此，基于參照點契約理論的發(fā)展和延伸，不管是國內(nèi)還是國際同行業(yè)，參照點契約理論的思想在全球化經(jīng)濟交融的趨勢下，也逐步證明了該理論的薪酬實踐模式對中國公司的高管薪酬基準是存在參照點效應的。
考慮我國現(xiàn)階段經(jīng)濟發(fā)展迅猛，企業(yè)高管薪酬不斷攀升，因此高管薪酬持續(xù)增長的現(xiàn)象也成為了當下社會各界時常討論的熱門話題，其中學術界對于高管薪酬持續(xù)增長的研究，主要關注于其本身在收入分配的有效參照基準上的差異以及薪酬契約方面受到參照點效應的影響。那么伴隨著薪酬逐年的持續(xù)增長，必然會導致薪酬差距逐年擴大，社會公平性問題也一直在不斷改革、探究和完善中。如2018 年 4 月就業(yè)司組織召開了深化收入分配制度改革部際聯(lián)席會聯(lián)絡員會議，民政部、財政部、人力資源社會保障部等 18 個部際聯(lián)席會成員單位參加了會議，對《2018 年收入分配領域重點工作安排（征求意見稿）》提出意見建議。但事實并未跟上相關意見建議的步伐，譬如上市公司年報數(shù)據(jù)顯示，直至 2018 年統(tǒng)計得到 A 股市場 3500 多家上市公司的高管總薪酬多則上億元，最低的不足 50萬元，上市公司高管薪酬差距甚大，從幾十萬到上億，這種存在極大差距的不公平感與參照標準的對比，不免會造成高管的心理落差。例如（羅宏、曾永良等，
第一節(jié) 研究背景及研究意義
一、研究背景
人自身存在的有限理性，以及多重關系中存在的諸多無法全部涵蓋的交易費用，現(xiàn)實中的契約并不代表就是完全的，也即是締約方很難通過制定契約的方式對未來會發(fā)生的各種或然事件完全把控并作出詳盡規(guī)定。因此從 2006 年起，（Hart,Moore and H?lmstrom, 2008）引入行為經(jīng)濟學的研究視角和探究方法，在契約理論的論證過程中提出一種新的觀點：契約，其實質(zhì)是為交易關系提供一個參照點。并從行為經(jīng)濟學角度以參照點的概念來分析考察契約關系，由此提出來參照點契約理論（the contract theory of reference point）。
伴隨中國經(jīng)濟融入世界經(jīng)濟及人類共同體的全球化趨勢，一是全球化公司治理的制度和模式給中國高管激勵改革的完善和發(fā)展帶來了良好的參照標尺；二是外資企業(yè)大量涌入中國本土，為促進國內(nèi)各界同行學習借鑒先進的市場化導向的人力資源管理制度提供了渠道和思路，高管薪酬激勵體系也逐步在我國各大企業(yè)及其子公司建立并實行。因此，基于參照點契約理論的發(fā)展和延伸，不管是國內(nèi)還是國際同行業(yè)，參照點契約理論的思想在全球化經(jīng)濟交融的趨勢下，也逐步證明了該理論的薪酬實踐模式對中國公司的高管薪酬基準是存在參照點效應的。
考慮我國現(xiàn)階段經(jīng)濟發(fā)展迅猛，企業(yè)高管薪酬不斷攀升，因此高管薪酬持續(xù)增長的現(xiàn)象也成為了當下社會各界時常討論的熱門話題，其中學術界對于高管薪酬持續(xù)增長的研究，主要關注于其本身在收入分配的有效參照基準上的差異以及薪酬契約方面受到參照點效應的影響。那么伴隨著薪酬逐年的持續(xù)增長，必然會導致薪酬差距逐年擴大，社會公平性問題也一直在不斷改革、探究和完善中。如2018 年 4 月就業(yè)司組織召開了深化收入分配制度改革部際聯(lián)席會聯(lián)絡員會議，民政部、財政部、人力資源社會保障部等 18 個部際聯(lián)席會成員單位參加了會議，對《2018 年收入分配領域重點工作安排（征求意見稿）》提出意見建議。但事實并未跟上相關意見建議的步伐，譬如上市公司年報數(shù)據(jù)顯示，直至 2018 年統(tǒng)計得到 A 股市場 3500 多家上市公司的高管總薪酬多則上億元，最低的不足 50萬元，上市公司高管薪酬差距甚大，從幾十萬到上億，這種存在極大差距的不公平感與參照標準的對比，不免會造成高管的心理落差。例如（羅宏、曾永良等，
2016）等學者通過研究發(fā)現(xiàn)我國企業(yè)高管薪酬實務中確實存在攀比效應，且一定程度上高管的薪酬攀比心理還會對高管行為產(chǎn)生影響。因此，圍繞近年來我國企業(yè)高管薪酬持續(xù)上漲的現(xiàn)象、原因以及內(nèi)在驅(qū)動因素，本文從參照點契約理論入手，分析高管薪酬攀比的因素、動機，以及在這種薪酬攀比的心理驅(qū)動下，高管又會以何種方式來有效緩解其不公平情緒呢？
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第二節(jié) 研究內(nèi)容及框架結(jié)構
一、研究內(nèi)容
本文梳理和歸納相關文獻后，基于參照點契約理論、公平理論，借鑒現(xiàn)有研究和形勢，鑒于我國現(xiàn)階段經(jīng)濟發(fā)展迅猛，高管薪酬處于不斷攀升階段，薪酬差距逐年加大，收入分配的有效基準也成為了當下的熱門話題，社會公平性問題也一直在不斷改革、探究和完善中。因此，圍繞近年來我國企業(yè)高管薪酬持續(xù)上漲的現(xiàn)象、原因以及內(nèi)在驅(qū)動因素，分析高管薪酬攀比的因素、動機，以及在這種薪酬攀比的心理驅(qū)動下，高管又會以何種方式來有效緩解其不公平情緒呢？本文擬采用實證分析方法檢驗高管薪酬攀比對主動離職行為的干預效果。具體的思路方式：結(jié)合理論進行闡述分析，邏輯推導形成假設，構建科學合理的回歸模型，采用實證研究方法驗證假設，由此獲得研究結(jié)論并總結(jié)提出涉及政策方面的意見與建議。本文將從以下幾個方面進行具體分析與研究：
一、研究內(nèi)容
本文梳理和歸納相關文獻后，基于參照點契約理論、公平理論，借鑒現(xiàn)有研究和形勢，鑒于我國現(xiàn)階段經(jīng)濟發(fā)展迅猛，高管薪酬處于不斷攀升階段，薪酬差距逐年加大，收入分配的有效基準也成為了當下的熱門話題，社會公平性問題也一直在不斷改革、探究和完善中。因此，圍繞近年來我國企業(yè)高管薪酬持續(xù)上漲的現(xiàn)象、原因以及內(nèi)在驅(qū)動因素，分析高管薪酬攀比的因素、動機，以及在這種薪酬攀比的心理驅(qū)動下，高管又會以何種方式來有效緩解其不公平情緒呢？本文擬采用實證分析方法檢驗高管薪酬攀比對主動離職行為的干預效果。具體的思路方式：結(jié)合理論進行闡述分析，邏輯推導形成假設，構建科學合理的回歸模型，采用實證研究方法驗證假設，由此獲得研究結(jié)論并總結(jié)提出涉及政策方面的意見與建議。本文將從以下幾個方面進行具體分析與研究：
（一）高管薪酬攀比與主動離職的研究
本文以參照點契約理論和公平理論作為理論基礎，從高管攀比心理及其行為關系角度去探究高管薪酬攀比與主動離職之間的關系影響。
（二）基于本地區(qū)薪酬參照點效應下高管薪酬攀比與高管主動離職
基于參照點契約理論所投射出的現(xiàn)實比較，以本地區(qū)薪酬參照點效應為基準，利用分組回歸的方式探究在上市公司高管薪酬低于本地區(qū)上市公司高管薪酬均值、上市公司高管薪酬高于本地區(qū)上市公司高管薪酬均值分別對于高管薪酬攀比與高管主動離職關系的影響程度研究。
（三）基于產(chǎn)權性質(zhì)參照點效應下高管薪酬攀比與高管主動離職
從產(chǎn)權性質(zhì)參照點差異出發(fā)，探究非國有上市企業(yè)、國有上市企業(yè)的特征對于高管薪酬攀比與高管主動離職關系的影響程度研究。
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本文以參照點契約理論和公平理論作為理論基礎，從高管攀比心理及其行為關系角度去探究高管薪酬攀比與主動離職之間的關系影響。
（二）基于本地區(qū)薪酬參照點效應下高管薪酬攀比與高管主動離職
基于參照點契約理論所投射出的現(xiàn)實比較，以本地區(qū)薪酬參照點效應為基準，利用分組回歸的方式探究在上市公司高管薪酬低于本地區(qū)上市公司高管薪酬均值、上市公司高管薪酬高于本地區(qū)上市公司高管薪酬均值分別對于高管薪酬攀比與高管主動離職關系的影響程度研究。
（三）基于產(chǎn)權性質(zhì)參照點效應下高管薪酬攀比與高管主動離職
從產(chǎn)權性質(zhì)參照點差異出發(fā)，探究非國有上市企業(yè)、國有上市企業(yè)的特征對于高管薪酬攀比與高管主動離職關系的影響程度研究。
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第二章 文獻綜述
第一節(jié) 參照點契約理論的發(fā)展回顧的綜述
參照點契約理論是由傳統(tǒng)的契約理論改進和發(fā)展而來，傳統(tǒng)的契約理論之所以在發(fā)展歷程中逐漸淘汰，其根本原因在于該理論忽視契約執(zhí)行過程中可能會面臨的現(xiàn)實問題和困難，盲目認定締約當事人之間可以簽訂完全契約。但由于人客觀存在的有限理性，現(xiàn)實情況往往證明人不可能周到的預測出未來種種，加之契約關系中冗雜繁多的交易成本及費用，更不可能通過制定契約方式詳細列舉出未來各種或然事件并加以完全把控，也即說明現(xiàn)實中制定的契約不可能達到完全。因此 Hart 及其合作者在 1986 年和 1990 年先后發(fā)布的兩篇文章里面就契約的不完全性進行了詳細的分析和論述，不完全契約理論的基本框架由此發(fā)展起來。
一、契約的不完全性
關于契約存在不完全性的問題，諸多學者很早也注意到。例如(Coase, 1937)該學者是最早將契約的不完全性引入到其開創(chuàng)性論文“企業(yè)的性質(zhì)”概念里面，他在研究中提出：“考慮到預測本身存在困難，例如就契約內(nèi)容而言，舉個例子比如其中可能會涉及到雙方勞務供給或者物品供給的時間長短、數(shù)量多少、交易方式等條款，如果一旦預測失誤，時間過長、需求數(shù)量不匹配、交易方式錯誤等情況發(fā)生，就很可能導致契約無法全面執(zhí)行，因此當事人更加不愿意就契約對各自行為作出明確規(guī)定。”此后的研究中，西蒙等學者(Simon, 1951)提出來第一個關于不完全契約的正式模型，他通過考察存在契約關系的雇主與雇員之間的權威關系，發(fā)現(xiàn)因為未知的不可控等因素，很多的雇傭契約中對于雇員責任的規(guī)定范圍相對比較寬泛，大多是涉及到某一項具體任務時，才由雇主裁斷雇員所需承擔的責任。因此契約不完全性的觀點得到了眾多學者的認可，且后續(xù)的研究中也提到了該思想概念(Williamson, 1979; Klein, 1980)。
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第一節(jié) 參照點契約理論的發(fā)展回顧的綜述
參照點契約理論是由傳統(tǒng)的契約理論改進和發(fā)展而來，傳統(tǒng)的契約理論之所以在發(fā)展歷程中逐漸淘汰，其根本原因在于該理論忽視契約執(zhí)行過程中可能會面臨的現(xiàn)實問題和困難，盲目認定締約當事人之間可以簽訂完全契約。但由于人客觀存在的有限理性，現(xiàn)實情況往往證明人不可能周到的預測出未來種種，加之契約關系中冗雜繁多的交易成本及費用，更不可能通過制定契約方式詳細列舉出未來各種或然事件并加以完全把控，也即說明現(xiàn)實中制定的契約不可能達到完全。因此 Hart 及其合作者在 1986 年和 1990 年先后發(fā)布的兩篇文章里面就契約的不完全性進行了詳細的分析和論述，不完全契約理論的基本框架由此發(fā)展起來。
一、契約的不完全性
關于契約存在不完全性的問題，諸多學者很早也注意到。例如(Coase, 1937)該學者是最早將契約的不完全性引入到其開創(chuàng)性論文“企業(yè)的性質(zhì)”概念里面，他在研究中提出：“考慮到預測本身存在困難，例如就契約內(nèi)容而言，舉個例子比如其中可能會涉及到雙方勞務供給或者物品供給的時間長短、數(shù)量多少、交易方式等條款，如果一旦預測失誤，時間過長、需求數(shù)量不匹配、交易方式錯誤等情況發(fā)生，就很可能導致契約無法全面執(zhí)行，因此當事人更加不愿意就契約對各自行為作出明確規(guī)定。”此后的研究中，西蒙等學者(Simon, 1951)提出來第一個關于不完全契約的正式模型，他通過考察存在契約關系的雇主與雇員之間的權威關系，發(fā)現(xiàn)因為未知的不可控等因素，很多的雇傭契約中對于雇員責任的規(guī)定范圍相對比較寬泛，大多是涉及到某一項具體任務時，才由雇主裁斷雇員所需承擔的責任。因此契約不完全性的觀點得到了眾多學者的認可，且后續(xù)的研究中也提到了該思想概念(Williamson, 1979; Klein, 1980)。
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第二節(jié) 高管薪酬攀比研究回顧的綜述
人的心理活動及心理反應很大程度上會影響后續(xù)一系列行為，行為經(jīng)濟學本身的研究恰好關注在這個問題上，即研究心理與行為之間的相互關系。另外心理學及實驗經(jīng)濟學的研究（Adams, 1963; Ochs, Roth, 1989）也表明，個人在社會比較過程中會關注分配結(jié)果的公平性。高管薪酬攀比正是基于行為經(jīng)濟學及心理行為特征角度，看作是高管產(chǎn)生一系列行為的因素及動因。
一、攀比心理及行為產(chǎn)生原因：外界可取參照標準與自身評判的差異
思考為什么會產(chǎn)生攀比心理及行為呢？現(xiàn)在也有諸多學者對其產(chǎn)生了關注，并進行了一定的研究。在產(chǎn)生這個心理行為變化的描述中，（Gachter, S., Fehr, E.,2002）提到人們在關注自身收益報酬之外，會與同等條件下其他人的收益回報進行比較，產(chǎn)生向外的比較傾向，以此判斷自身的努力和回報是否公平。因此（劉漢民，劉艷秋，康麗群，2014）研究表明如果高管通過上述比較發(fā)現(xiàn)差異明顯且自己處于較低的一方，會使高管個人心理產(chǎn)生較大的波動，若是覺得本身的努力與回報無法一致，更會萌生出不公平感，導致自己在思考與別人之間差距時可能會代入主觀情緒形成攀比心理。若攀比心理或者是不公平情緒朝著負向效應發(fā)展，會進一步導致高管以消極態(tài)度面對工作。這種心理因素的轉(zhuǎn)變更多的基于相對公平的行業(yè)、領域、環(huán)境中參照標準與自身評判之間存在明顯差異，進而導致心理上的變化，產(chǎn)生攀比心理及行為。
人的心理活動及心理反應很大程度上會影響后續(xù)一系列行為，行為經(jīng)濟學本身的研究恰好關注在這個問題上，即研究心理與行為之間的相互關系。另外心理學及實驗經(jīng)濟學的研究（Adams, 1963; Ochs, Roth, 1989）也表明，個人在社會比較過程中會關注分配結(jié)果的公平性。高管薪酬攀比正是基于行為經(jīng)濟學及心理行為特征角度，看作是高管產(chǎn)生一系列行為的因素及動因。
一、攀比心理及行為產(chǎn)生原因：外界可取參照標準與自身評判的差異
思考為什么會產(chǎn)生攀比心理及行為呢？現(xiàn)在也有諸多學者對其產(chǎn)生了關注，并進行了一定的研究。在產(chǎn)生這個心理行為變化的描述中，（Gachter, S., Fehr, E.,2002）提到人們在關注自身收益報酬之外，會與同等條件下其他人的收益回報進行比較，產(chǎn)生向外的比較傾向，以此判斷自身的努力和回報是否公平。因此（劉漢民，劉艷秋，康麗群，2014）研究表明如果高管通過上述比較發(fā)現(xiàn)差異明顯且自己處于較低的一方，會使高管個人心理產(chǎn)生較大的波動，若是覺得本身的努力與回報無法一致，更會萌生出不公平感，導致自己在思考與別人之間差距時可能會代入主觀情緒形成攀比心理。若攀比心理或者是不公平情緒朝著負向效應發(fā)展，會進一步導致高管以消極態(tài)度面對工作。這種心理因素的轉(zhuǎn)變更多的基于相對公平的行業(yè)、領域、環(huán)境中參照標準與自身評判之間存在明顯差異，進而導致心理上的變化，產(chǎn)生攀比心理及行為。
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第三章 理論基礎與研究分析.............................20
第一節(jié) 理論基礎.................................... 20
一、參照點契約理論...................................20
二、公平理論...............................21
第四章 實證研究及結(jié)果分析........................................27
第一節(jié) 研究設計......................................... 27
一、樣本選擇與數(shù)據(jù)來源.......................................27
二、關鍵變量定義....................................27
第五章 進一步研究............................... 46
第一節(jié) 敷衍業(yè)績與完美業(yè)績................................. 46
一、理論分析與假設...................................47
二、被解釋變量及模型選取...................50
第五章 進一步研究
第一節(jié) 敷衍業(yè)績與完美業(yè)績
本文結(jié)合參照點契約理論基礎，進一步思考關于高管薪酬攀比的經(jīng)濟后果，即高管薪酬攀比可能會導致企業(yè)業(yè)績、績效差異的情況存在。根據(jù)參照點契約理論，在契約關系的履約方式中存在敷衍業(yè)績與完美業(yè)績，前者指一旦締約方認為自己在權利關系中受到了侵犯，為減少無謂的損失，選擇達到契約條款明確規(guī)定最低要求的履約業(yè)績，降低自己的心理不公平感；后者就是認為自身權利得到滿足，便會盡心盡力履行契約中的職責，高標準高追求的態(tài)度。
一、理論分析與假設
第一節(jié) 敷衍業(yè)績與完美業(yè)績
本文結(jié)合參照點契約理論基礎，進一步思考關于高管薪酬攀比的經(jīng)濟后果，即高管薪酬攀比可能會導致企業(yè)業(yè)績、績效差異的情況存在。根據(jù)參照點契約理論，在契約關系的履約方式中存在敷衍業(yè)績與完美業(yè)績，前者指一旦締約方認為自己在權利關系中受到了侵犯，為減少無謂的損失，選擇達到契約條款明確規(guī)定最低要求的履約業(yè)績，降低自己的心理不公平感；后者就是認為自身權利得到滿足，便會盡心盡力履行契約中的職責，高標準高追求的態(tài)度。
一、理論分析與假設
此外如前文所提到關于企業(yè)業(yè)績對于高管離職的影響，有文獻認定企業(yè)業(yè)績不佳是高管離職的誘因( Brunello et al., 2003; Kato et al., 2006；許楠和姜波，2015)。本文在進一步研究中將高管薪酬攀比與企業(yè)業(yè)績進行聯(lián)系，也大膽思考關于高管薪酬攀比所帶來的不公平認知是否會使高管降低努力水平，在這種高管薪酬攀比的心理因素影響下是否會對企業(yè)業(yè)績及價值造成影響。
因此本文在進一步研究中對高管薪酬攀比與契約關系的履約方式之間的關系進行探究，加入?yún)⒄拯c契約理論中敷衍業(yè)績與完美業(yè)績理論概念，希望能挖掘其中更深層次影響。因此從參照點契約理論角度入手，將企業(yè)業(yè)績與履約方式進行結(jié)合，當高管薪酬攀比強度相對較小情況下，高管更傾向于積極發(fā)揮作用為公司創(chuàng)造價值，換言之公司業(yè)務經(jīng)營狀況及取得的經(jīng)濟效益良好來自于企業(yè)內(nèi)部多方的共同努力與合作，企業(yè)業(yè)績高即是完美業(yè)績，意味著上至高管下至員工，處于一個多勞多得、能力者居先的形勢，大家都傾向于通過努力工作來獲取較高的回報及收益，因此企業(yè)整體更容易形成公平公正正向的氛圍；若企業(yè)中高管薪酬攀比強度總體偏高，對高管的心理因素造成的影響，在一定程度上會導致激勵扭曲，從而很大可能會對公司價值造成一定程度的減損，影響公司業(yè)務經(jīng)營狀況及取得的經(jīng)濟效益，即導致敷衍業(yè)績產(chǎn)生。
因此本文在進一步研究中對高管薪酬攀比與契約關系的履約方式之間的關系進行探究，加入?yún)⒄拯c契約理論中敷衍業(yè)績與完美業(yè)績理論概念，希望能挖掘其中更深層次影響。因此從參照點契約理論角度入手，將企業(yè)業(yè)績與履約方式進行結(jié)合，當高管薪酬攀比強度相對較小情況下，高管更傾向于積極發(fā)揮作用為公司創(chuàng)造價值，換言之公司業(yè)務經(jīng)營狀況及取得的經(jīng)濟效益良好來自于企業(yè)內(nèi)部多方的共同努力與合作，企業(yè)業(yè)績高即是完美業(yè)績，意味著上至高管下至員工，處于一個多勞多得、能力者居先的形勢，大家都傾向于通過努力工作來獲取較高的回報及收益，因此企業(yè)整體更容易形成公平公正正向的氛圍；若企業(yè)中高管薪酬攀比強度總體偏高，對高管的心理因素造成的影響，在一定程度上會導致激勵扭曲，從而很大可能會對公司價值造成一定程度的減損，影響公司業(yè)務經(jīng)營狀況及取得的經(jīng)濟效益，即導致敷衍業(yè)績產(chǎn)生。
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第六章 研究結(jié)論與建議
第一節(jié) 研究結(jié)論
本文選取 2010-2018 年中國 A 股上市公司為樣本，從高層管理者心理行為特征的角度出發(fā)研究高管薪酬攀比與主動離職之間的實證關系。并以參照點契約理論為研究角度，拓展該理論進而按本地區(qū)薪酬參照點與產(chǎn)權性質(zhì)參照點各自進行的分組回歸對高管薪酬攀比與高管主動離職兩者關系的實證研究。進一步研究中探究高管薪酬攀比是否會導致參照點契約理論的契約關系履約方式的差異，即形成敷衍業(yè)績或是完美業(yè)績，考察了高管薪酬攀比可能存在的經(jīng)濟后果。由此可知參照點標準的差異，對高管薪酬攀比與高管主動離職影響也不同。本文從地區(qū)薪酬參照點、產(chǎn)權性質(zhì)參照點兩個角度進行分組并從以下三個研究路徑展開分析：高管薪酬攀比--高管主動離職，地區(qū)薪酬參照點--高管薪酬攀比--高管主動離職，產(chǎn)權性質(zhì)參照點--高管薪酬攀比--高管主動離職。通過前文的實證分析驗證了本文所提假設，由此關于本文的研究結(jié)論具體有如下幾個方面：
第一，高管薪酬攀比與主動離職之間存在顯著相關關系，即薪酬攀比系數(shù)越小，攀比動機會越大，高管薪酬攀比強度則越大，進而高管主動離職行為更為明顯。
第二，在本地區(qū)薪酬參照點效應下，與地區(qū)的薪酬實踐標準中上市公司高管薪酬高于本地區(qū)上市公司高管薪酬均值相比，地區(qū)的薪酬實踐標準中上市公司高管薪酬低于本地區(qū)上市公司高管薪酬均值的情況，其對中國公司的高管薪酬基準更具有參照點效應，即高管進行薪酬攀比的動機越大，其采取主動離職的方式越明顯。
第三，在產(chǎn)權性質(zhì)參照點效應下，與國有上市企業(yè)相比，高管薪酬攀比在非國有上市企業(yè)中促使高管主動離職情況更為顯著。
第四，在進一步研究中對高管薪酬攀比的經(jīng)濟后果進行分析研究，高管薪酬攀比導致參照點契約理論的契約關系履約方式的差異，即形成敷衍業(yè)績。
本文研究將參照點契約理論融入高管薪酬攀比中，在一定程度上拓展了參照點契約理論的研究范圍，同時上述結(jié)論均有效表明，高管薪酬攀比是高管采取主動離職的重要誘因。
參考文獻（略）
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暫無數(shù)據(jù)
