第 1 章 引言

 

1.1 問題的提出

《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）從征求意見階段到頒布實施以來，其對勞動者實施傾斜保護的基本原則給用人單位的勞動關系管理提出了新的課題，特別是使企業(yè)的人力資源管理工作面臨的新的挑戰(zhàn)和風險。如其對勞動者的解雇保護、預告辭職權(quán)和無固定期限勞動合同方面的規(guī)定，對企業(yè)無主觀過錯前提下的經(jīng)濟補償責任的規(guī)定等。對企業(yè)人力資源管理工作中的招聘、培訓、績效考核、薪酬、員工關系乃至人力資源規(guī)劃管理都提出了更高的要求。很多企業(yè)在招聘和錄用員工過程中出現(xiàn)了過度“謹慎”的傾向，并采取一些措施規(guī)避無固定期限勞動合同，在應對勞資糾紛案件時還要承擔大量的舉證責任，在員工離職問題上，也幾乎失去了所有的限制措施，人力資源管理工作中稍有疏漏便有可能造成違法，將面臨較高標準的經(jīng)濟補償甚至賠償責任等。對此，一些企業(yè)采取了“打擦邊球”、“鉆空子”的方法降低自己的成本和風險，在一定程度上給勞動者帶來了新的利益損害[1]。由此，我們應該對《勞動合同法》的給企業(yè)管理實踐提出的新的要求和存在的問題進行研究和探討，在嚴格依法辦事的基礎上，通過努力提高企業(yè)管理水平，特別是提高人力資源管理工作的風險防控能力來保證企業(yè)依法經(jīng)營，釋放活力，提高效益，充分發(fā)揮人力資源管理的戰(zhàn)略引領和支撐作用。

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1.2 選題背景及意義

《勞動合同法》實施以來，在保護廣大勞動者基本權(quán)益方面發(fā)揮了重要作用。從該法頒布到實施至今的近十年，也正是我國國民經(jīng)濟深受全球一體化進程影響，社會加速轉(zhuǎn)型，各種經(jīng)濟行為和利益關系發(fā)生深刻變化的時期。在雇傭關系中最主要的主體——企業(yè)和勞動者的關系中，隨著經(jīng)濟發(fā)展水平的不斷提高，企業(yè)追求利益最大化的本質(zhì)作用，經(jīng)營活動實踐經(jīng)驗的積累以及國外管理理念的影響，促使企業(yè)越來越重視人力成本的管控。而勞動者整體素質(zhì)的提高，法律意識的增強，以《勞動合同法》為核心的相關法律制度逐漸為廣大勞動者熟知，越來越多的勞動者在意識到自身利益受到侵害時拿起法律的武器來保護自己。形成了勞資矛盾愈發(fā)凸顯，勞資糾紛事件持續(xù)增多，企業(yè)的勞動關系管理面臨諸多新的風險和挑戰(zhàn)的局面[2]。本文從企業(yè)管理實踐的角度，列舉 QH 公司近幾年人力資源管理工作中的幾個典型案例，揭示了《勞動合同法》的實施給企業(yè)的人力資源管理工作帶來問題和風險，從企業(yè)管理實踐的特點分析造成這些問題和風險的原因，并結(jié)合選取的對標企業(yè) XT公司在類似相關工作中的做法，從提高企業(yè)人力資源風險管理水平等角度提出解決問題的方案。對保障企業(yè)守法經(jīng)營，降低企業(yè)管理成本，釋放企業(yè)活力，提高經(jīng)濟效益，從而從根本和長遠上實現(xiàn)構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定勞動關系的目的具有一定的意義。

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第 2 章 人力資源管理面臨的風險

 

2.1 傾斜保護原則的體現(xiàn)

《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）于 2007 年 6 月經(jīng)全國人大常委會表決通過，2008 年 1 月開始正式實施。其目的是進一步完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權(quán)利和義務，保護勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系。與 1995 年施行的《合同法》相比，新的《勞動合同法》具有立法宗旨明確——保護勞動者合法權(quán)益，兼顧企業(yè)的用人自主權(quán)，強調(diào)勞動合同作用，明確勞動合同簽訂、變更和解除的要求，擴大并細化經(jīng)濟補償金和賠償金等適用范圍和條件等特點。其制定和實施具有鮮明的時代特點，充分體現(xiàn)了新形勢下社會穩(wěn)定、經(jīng)濟發(fā)展和新型勞動關系的建立的要求[11]。《勞動合同法》除了以保護勞動者合法權(quán)益為宗旨外，在立法原則上，還強調(diào)兼顧企業(yè)利益，力求實現(xiàn)勞動者合法權(quán)益和用人單位健康發(fā)展的統(tǒng)一，勞動者就業(yè)穩(wěn)定性和保護勞動力市場活力的統(tǒng)一[12]。從其立法原則可以看出，《勞動合同法》并不是一部“單保護”勞動者的法律，在市場經(jīng)濟快速發(fā)展的大背景下，作為市場主體的各種所有制形式和類型的企業(yè)的利益也是其保護的對象。但在二者的兼顧和均衡方面，則更加突出了對前期處于弱勢的勞動者的保護。

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2.2 企業(yè)人力資源管理工作面臨的風險綜述

人力資源管理是企業(yè)管理的重要組成部分，隨著社會主義市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略，提高組織運營成效，降低生產(chǎn)經(jīng)營成本，激發(fā)和釋放組織活力，越來越多的依靠提高人力資源管理工作水平來支撐。依法治國戰(zhàn)略的深入實施，對企業(yè)守法經(jīng)營提出了更高和更嚴格的要求。企業(yè)的人力資源管理涉及到企業(yè)雇傭行為的諸多方面，影響著企業(yè)與勞動者的勞動關系從建立到解除后的全過程[14]。《勞動合同法》是規(guī)范企業(yè)人力資源管理行為的基本法律，其確立的傾斜保護勞動者的原則，對企業(yè)人力資源管理行為的合法合規(guī)性提出了新的要求，企業(yè)在人力資源管理工作中，如不能做到對《勞動合同法》全面熟知并認真遵守，將時刻面臨違法風險。《勞動合同法》實施下，企業(yè)的人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)和風險主要有以下方面：

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第3章 辭退員工和調(diào)整崗位的風險...... 12

3.1 案例介紹............12

3.2 風險分析............ 12

3.2.1“不能勝任工作”的界定標準問題.......... 12

3.2.2 進行崗位調(diào)整的難度........ 14

3.2.3 懲罰性賠償?shù)娘L險......14

3.3 對標企業(yè)情況............14

3.4 防范措施........ 16

第 4 章 員工辭職管理和競業(yè)限制的風險....21

4.1 案例介紹............21

4.1.1 案例一 關于預告辭職........21

4.1.2 案例二 關于競業(yè)限制........21

4.2 風險分析............22

4.3 對標企業(yè)情況............25

4.4 防范措施.... ....26

第 5 章 無固定期限勞動合同的風險......31

5.1 案例介紹............31

5.2 風險分析............31

5.3 對標企業(yè)情況............33

5.4 防范措施.... ....35

 

第 5 章 無固定期限勞動合同的風險

 

與我國現(xiàn)階段勞動關系建立以固定期限勞動合同為主要形式不同，無固定期限勞動合同是歐洲、日本等很多發(fā)達市場經(jīng)濟國家的主要勞動合同形式[27]。一般情況下，上述國家和地區(qū)的勞資關系都默認為無固定期限，特殊情況才允許簽訂固定期限勞動合同[28]?！秳趧雍贤ā穼ξ覈髽I(yè)與勞動者建立無固定期限勞動合同的條件進行了明確規(guī)定，目的是使勞動關系更加長期和穩(wěn)定。但自該法征求意見到實施以來，卻引起了很多企業(yè)的強烈反應，出現(xiàn)了一些在社會上造成廣泛影響的案例，究其原因，一方面在于部分企業(yè)對無固定期限勞動合同存有誤解，認為是不可解除的勞動合同。更重要的，則是《勞動合同法》在對企業(yè)的解雇行為進行了較嚴格的限制的基礎上，無固定期限勞動合同使企業(yè)又失去了以勞動合同到期為原因解約的主動權(quán)，對企業(yè)的用人自主性進一步進行了限制。

 

5.1 案例介紹

QH 公司在項目建設期間，由于工程建設的階段性特點，與部分工程建設管理人員簽訂了為期一年的固定期限勞動合同，并根據(jù)工程建設進度進行了第二次續(xù)簽，合同期限仍為一年。第二次勞動而合同期滿時，部分工程仍未建設完工，公司還需進行第三次勞動合同續(xù)簽，員工提出按《勞動合同法》相關規(guī)定應當簽訂無固定期限勞動合同。由于《勞動合同法》對公司解除勞動關系的嚴格限制，公司不愿簽訂無固定期限勞動合同，以防將來需要解約時的被動局面。雙方在僵持了一段時間后，公司提出與員工協(xié)商解決，最終與愿和公司第三次簽訂固定期限勞動合同的少部分員工，在附加簽訂了員工要求簽訂固定期限勞動同聲明后（《勞動合同法》第十四條“勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同”）簽訂了為期一年的勞動合同。與其余不愿意簽訂固定期限勞動合同的員工簽訂了無固定期限勞動合同。

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結(jié)論

 

關于《勞動合同法》的傾斜保護原則給企業(yè)的人力資源管理帶來的風險，我們不能采取消極應對甚至采取觸碰法律底線的行為。而是希望通過研究分析其帶給企業(yè)管理風險的具體原因，以加強和改進企業(yè)管理的方式，努力克服可能存在的問題。要在堅持守法底線的原則下，在嚴格的勞動法律監(jiān)督和約束下提高內(nèi)部應對和化解風險的能力，釋放經(jīng)營活力，從而提高經(jīng)營效益。文中選取的 QH 公司在辭退員工和進行崗位調(diào)整、員工辭職管理和競業(yè)限制、無固定期限勞動合同管理三個方面的代表性案例及其反映出的企業(yè)在《勞動合同法》傾斜保護勞動者基本原則下人力資源管理面臨的風險，自 2007 年該法實施以來，一直是廣大用工單位在勞動關系管理中較為關注和難以處理的“痛點”，也是近年來關于修訂勞動立法中呼聲較高的幾個部分之一。而通過十余年的司法和企業(yè)管理實踐，筆者認為，當前勞動立法雖然確實存在傾斜保護過度的傾向，但廣大企業(yè)在這一較為嚴苛的法律環(huán)境下仍然可以通過不斷優(yōu)化內(nèi)部管理，提高風險防范能力，最大限度提高企業(yè)用工自主性，降低人力成本，變被動為主動，充分利用法律規(guī)定規(guī)范和提升自身管理水平。通過對標企業(yè)的實際也進一步佐證了以上觀點。作為企業(yè)管理專業(yè)方向的研究論文，本文的論述重點是在現(xiàn)有的法律環(huán)境下，通過加強和改進企業(yè)管理來規(guī)避法律風險。但作為一名長期從事人力資源管理工作的一線從業(yè)者，在工作實踐中深刻感受到法律的底線不可觸碰，并仍會寄希望于相關法律的進一步修訂和完善，能夠在繼續(xù)堅持保護勞動者為宗旨的基礎上對企業(yè)的合理利益進行適當兼顧，對企業(yè)在勞資關系中的話語權(quán)和主動權(quán)，在前期矯枉過正式的嚴格限定以后進行必要的修復。適當借鑒和參考西方發(fā)達市場經(jīng)濟國家立法方面一些做法。如英美對于企業(yè)解雇行為以勞資雙方協(xié)商一致為主的較為寬松的規(guī)定[35]，美國在一些地方和行業(yè)對競業(yè)限制舉證過程中的“不可披露”原則[36]，歐洲和日本對于競業(yè)限制期限和人員的靈活調(diào)整機制[37]，以及很多國家奉行的充分重視相關判例的指導作用而不是一味照搬法律條文的做法[38]。當前，鑒于《勞動合同法》實施以來，其傾斜保護原則給廣大企業(yè)帶來的困境和問題，已經(jīng)引起政府和立法部門的重視，并有了進行完善和修訂的動向，作為一名企業(yè)管理者，這是我們希望看到的，并渴望真正能夠著手實施。

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參考文獻（略）