1.1 選題背景與意義

1.1.1 選題背景

在當(dāng)今市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，面對激烈的市場競爭，一家企業(yè)無論是生存、運(yùn)營、發(fā)展、創(chuàng)新的各項(xiàng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，還是從風(fēng)險防范、制度建設(shè)到產(chǎn)品開發(fā)的各個環(huán)節(jié)，起著決定性作用的是企業(yè)中的人力資源。商業(yè)銀行當(dāng)然也是如此。近年來，盡管國內(nèi)商業(yè)銀行紛紛進(jìn)行了股份制改革，但由于歷史文化和體制原因，商業(yè)銀行在人力資源管理方面仍然存在一些問題。在一些基層分行內(nèi)，員工積極性、主動性不高，人才流失、員工頻繁跳槽等不利于商業(yè)銀行穩(wěn)定發(fā)展的現(xiàn)象比較多見。A 銀行北京市分行的案例在此方面具有一定的代表性。因此，選擇 A 銀行北京市分行在人才選用、薪資待遇、員工發(fā)展前景規(guī)劃、員工培訓(xùn)等方面存在的問題進(jìn)行研究，希望正確認(rèn)識存在的問題，分析產(chǎn)生的原因，探討解決措施，就成為本論文的選題背景。希望論文的研究工作能為改進(jìn) A 銀行北京市分行的人力資源管理工作提供有實(shí)際意義的參考和改進(jìn)建議。

 

1.1.2 選題意義

商業(yè)性金融機(jī)構(gòu)是按照現(xiàn)代企業(yè)制度改造和組建起來的以營利為目的的銀行和非銀行金融機(jī)構(gòu)，在安全性和流動性允許的前提下，以實(shí)現(xiàn)盈利最大化為融資標(biāo)準(zhǔn)。其中商業(yè)銀行是直接參與市場經(jīng)濟(jì)活動的主體，對控制市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展、資金流通、貨幣政策等至關(guān)重要。本文的案例企業(yè) A 銀行北京市分行正是我國商業(yè)銀行里具有代表性的一家。本論文將以人力資源及其他相關(guān)理論基礎(chǔ)為指導(dǎo)，采用實(shí)證的研究方法對 A 銀行北京市分行人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行研究，并且作出具體的規(guī)劃與對策。其意義不只在于為 A 銀行北京市分行提供個性化的建議和對策，同時對其他國內(nèi)商業(yè)銀行在人力資源管理方面具有參考和應(yīng)用價值。從我國商業(yè)銀行的人力資源管理的發(fā)展歷史來看，原有的管理方式不適合市場經(jīng)濟(jì)條件下的資源配置，缺乏科學(xué)管理和競爭意識。通過對人力資源管理制度、系統(tǒng)的調(diào)整和改善，挖掘現(xiàn)有人力資源的潛力，培養(yǎng)高素質(zhì)專業(yè)人才，注重對未來人力資源的培育，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的低成本、高效率，這樣才能保障商業(yè)銀行人力資源的可持續(xù)發(fā)展，進(jìn)一步提升核心競爭力。

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1.2 文獻(xiàn)綜述

在西方發(fā)達(dá)國家，對商業(yè)銀行人力資源管理的研究有一定的基礎(chǔ)，范圍比較廣泛、理論成熟度高。一般分為兩大類，第一類是把常規(guī)的人力資源管理的理論研究應(yīng)用于商業(yè)銀行的人力資源管理上，第二類是研究具體的商業(yè)銀行人力資源管理案例，通過對具體案例的分析和論證，最終提出實(shí)際操作的方案。其中有以下幾種具有代表性的理論和觀點(diǎn)：Darrelp Heide 通過對人力資源管理的職能進(jìn)行分析，提出了有 9 個步驟的企業(yè)員工培訓(xùn)綜合管理實(shí)施模型。完成這個模型不但需要完成相互連接的 9 個步驟，如測試與鑒定、定向與訓(xùn)練、定義與工作等，還需要讓員工參與到中高層管理中，建立員工與企業(yè)目標(biāo)相一致的企業(yè)文化體系和準(zhǔn)確定位人力資源專家在組織中的地位等因素配合。同時 Darrelp Heide 還關(guān)注服務(wù)型企業(yè)在人力資管管理方面的表現(xiàn)，提出了加強(qiáng)人力資源管理程序化和制度化建設(shè)的觀念，提出要建立科學(xué)的員工考評系統(tǒng)，以掌握每個員工的工作情況。Tina M Betts Davis 運(yùn)用單因子方差來論證人力資源投入與開發(fā)的效力，通過大量的相關(guān)數(shù)據(jù)分析，展示了培訓(xùn)開發(fā)的重要性，肯定了組織進(jìn)行員工投資培訓(xùn)的意義。Ann P Bartel 采用問卷調(diào)查和訪問等方式收集相關(guān)數(shù)據(jù)，對一家加拿大商業(yè)銀行進(jìn)行案例分析。經(jīng)過數(shù)據(jù)分析，排除其他干擾因素，得出了人力資源管理水平的高低，對商業(yè)銀行整體表現(xiàn)影響巨大的結(jié)論，尤其是在業(yè)績方面。因此提高人力資源管理水平是商業(yè)銀行提升業(yè)績的重要手段。Jason 指出一家商業(yè)銀行的發(fā)展前景可以根據(jù)這家銀行的人力資本情況來推斷預(yù)測，其中擁有專業(yè)知識和技術(shù)的員工是決定銀行發(fā)展的重要因素。

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第 2 章 人力資源管理理論概述

 

2.1 人力資源管理的含義

人力資源一詞是由彼得·德魯克在 1954 年《管理的實(shí)踐》一書中首次出現(xiàn)的，也是首次提出了人力資源的概念。接著 1958 年懷特·巴克在《人力資源功能》的著作里提出了人力資源管理的概念，并第一次把人力資源看做職能，引出了人力資源管理理論。國內(nèi)外諸多專家和學(xué)者開始研究人力資源管理相關(guān)理論，并提出了一系列關(guān)于人力資源管理的概念，其中具有代表性的觀點(diǎn)如下：由 Henneman 和 Dessler 為代表提出的，他們認(rèn)為人力資源管理就是一種與人有關(guān)的實(shí)踐活動，是由專業(yè)的人員從事員工管理工作，也是人事管理的一種新的方式。Schuler 認(rèn)為人力資源管理是采用一系列管理活動來保證對人力資源進(jìn)行有效的管理，其目的是為了實(shí)現(xiàn)個人、社會和企業(yè)的利益①。John Bratton 提出，人力資源管理是管理員工關(guān)系的一種戰(zhàn)略方法，企業(yè)為了保持在競爭中的優(yōu)勢地位，會通過各種實(shí)踐、政策來開發(fā)員工潛能。張德認(rèn)為人力資源管理是運(yùn)用科學(xué)方法來充分挖掘人的主觀能動性，實(shí)現(xiàn)人盡其才的管理目標(biāo)。

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2.2 人力資源管理的基本職能與基本特征

國際人力資源管理協(xié)會（SHRM）定義與確定了人力資源管理的 6 種職能:第一種職能是人力資源的規(guī)劃、招募與選擇。即進(jìn)行全方面的分析工作來確定企業(yè)內(nèi)工作的具體要求，預(yù)測為實(shí)現(xiàn)此目標(biāo)對所需人力資源的各項(xiàng)要求，著手制定和實(shí)施實(shí)現(xiàn)這些要求的計(jì)劃。開始招募企業(yè)所做計(jì)劃中所需求的人力資源，雇傭和挑選人力資源分配到企業(yè)中的各個職位。第二種職能是人力資源的開發(fā)。包括①確定培訓(xùn)需求和計(jì)劃，建立科學(xué)的培訓(xùn)體系，組織實(shí)施整個培訓(xùn)過程，并及時進(jìn)行反饋和總結(jié)。②在企業(yè)內(nèi)建立有效的工作團(tuán)隊(duì)，組織實(shí)施企業(yè)的成長方案。③構(gòu)建員工個人績效評估系統(tǒng)，制定相關(guān)計(jì)劃，根據(jù)目標(biāo)對員工工作的成果進(jìn)行考核，將考核結(jié)果進(jìn)行反饋。④構(gòu)建完整的晉升機(jī)制，幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。第三種職能是員工薪酬和福利。①設(shè)計(jì)合理的薪酬體系，體現(xiàn)效率的同時兼顧公平。②建立福利體系，滿足員工合理需求。第四種職能是勞資關(guān)系。包括①在組織和工會之間起到調(diào)解人的作用 ②設(shè)計(jì)處罰和抱怨處理系統(tǒng)第五種職能是安全與健康。包括①設(shè)計(jì)和實(shí)施確保員工健康和安全的方案 ②對自身存在影響工作績效的問題員工提供幫助第六種職能是人力資源研究。包括①建立人力資源信息庫 ②設(shè)計(jì)和實(shí)施員工溝通系統(tǒng)這些職能不是獨(dú)立的，而是相互聯(lián)系，相互影響。

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第 3 章 A 銀行北京市分行人力資源管理的現(xiàn)狀 ......20

3.1 A 銀行北京市分行簡介..........21

3.1.1 業(yè)務(wù)情況 .........22

3.1.2 經(jīng)營規(guī)模..............25

3.1.3 組織架構(gòu)............29

3.2 A 銀行北京市分行人力資源管理的環(huán)境分析 .............30

3.3 A 銀行北京市分行人力資源管理現(xiàn)狀 ..............35

第 4 章 A 銀行北京市分行人力資源管理存在的問題及成因............32

4.1 A 銀行北京市分行人力資源管理存在的問題 .........32

4.2 成因分析 .........36

第 5 章 A 銀行北京市分行人力資源管理發(fā)展的建議和對策 .......37

5.1 建立合理的崗位設(shè)置、人員配置機(jī)制 ..........37

5.2 建立科學(xué)的薪酬體系和績效評估機(jī)制 .........37

5.3 建立有效的激勵機(jī)制.............37

5.4 建立多元長久的培訓(xùn)制度.........37

 

第 5 章 A 銀行北京市分行人力資源管理發(fā)展的建議和對策

 

5.1 建立合理的崗位設(shè)置、人員配置機(jī)制

在市場競爭激烈的當(dāng)下，如何合理利用人這個寶貴資源是組織人力資源管理的重中之重。越來越多的企業(yè)認(rèn)識到“以人為本”的重要性，科學(xué)用人、提高效率是實(shí)現(xiàn)企業(yè)成功經(jīng)營的關(guān)鍵。A 銀行北京市分行目前存在著崗位設(shè)置不合理，人員分配不均衡的現(xiàn)狀。有些崗位人員匱乏，員工工作壓力過重，而有些崗位設(shè)置過多，浪費(fèi)人力資源。解決這個問題首先要按業(yè)務(wù)條線和崗位等級確定崗位的設(shè)置，其次根據(jù)不同崗位設(shè)計(jì)崗位任職資格，可以從員工的專業(yè)知識、技術(shù)經(jīng)驗(yàn)和本人素質(zhì)這三方面來考評，最后根據(jù)崗位要求來選擇適合的人員，這樣可以提升人崗匹配的程度，最大化利用該行的人力資源，增強(qiáng)工作效率。人才的招聘是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，運(yùn)用先進(jìn)的選拔方式和選擇理念，可以幫助銀行以較低的招聘成本獲得需要的人選。A 銀行北京市分行的主要招聘流程是篩選簡歷、筆試、面試，這種方式也為大部分國有商業(yè)銀行所用。但是這種方法沒有顧及到員工的差異性和崗位匹配度，因此 A 銀行北京市分行可以改進(jìn)招聘方式，在筆試中加入性格測試和心理素質(zhì)測試，面試也要避免單一化，可以加入情景模擬、小組討論和結(jié)構(gòu)化面試等。

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結(jié)論

 

本論文以企業(yè)管理學(xué)科的相關(guān)理論為指導(dǎo)，對 A 銀行北京市分行的人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行了分析研究，在此基礎(chǔ)上，對該行在薪酬、績效、激勵、培訓(xùn)等方面給出了改進(jìn)建議和對策，本文擬解決的關(guān)鍵問題如下:第一，選人用人機(jī)制存在缺陷，崗位設(shè)置不合理，人才選拔不科學(xué)，出現(xiàn)人均效率低，崗位與素質(zhì)不匹配等情況。第二，薪酬體系存在諸多問題，績效考核容易流于形式，同時考核結(jié)果的反饋和作用往往達(dá)不到預(yù)期效果。第三，激勵形式非常單一并且忽略員工的長遠(yuǎn)利益，難以調(diào)動管理層和員工的積極性。第四，培訓(xùn)嚴(yán)重不足，原有的培訓(xùn)方式過于落后，不能適應(yīng)現(xiàn)在市場競爭的需求。造成員工知識結(jié)構(gòu)老化，潛力挖掘不足，中高層發(fā)展受限，人才流失嚴(yán)重。

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參考文獻(xiàn)（略）