本文是一篇企業(yè)管理論文，本文從高管學術經歷的微觀層面補充了驅動企業(yè)環(huán)境戰(zhàn)略導向的因素，同時考慮內外部情境因素內部控制和環(huán)境規(guī)制對高管學術經歷與企業(yè)環(huán)境戰(zhàn)略導向關系的影響。
第一章  緒論
1.1 研究背景與問題
1.1.1 研究背景

企業(yè)管理論文怎么寫

高管學術經歷是指高管曾在高等學校、科研院所、學術性組織和協(xié)會等非營利性科研機構從事學術研究工作的經歷[1]。改革開放后，我國出現“文人下海”的獨特景象[2]，且隨著1997年教育部對“產研學”一體化發(fā)展的倡導，越來越多的學者選擇加入企業(yè)或自己創(chuàng)業(yè)[3]。例如新希望集團創(chuàng)始人劉永好曾任四川省機械工業(yè)管理學校教師、比亞迪創(chuàng)始人王傳福曾任職于北京有色金屬研究院、中聯重科創(chuàng)始人詹純新曾任西北工業(yè)大學教師和長沙建設機械研究院研究員等。詹純新先生曾說：“我認為搞自然科學和企業(yè)管理，非常接近，沒有本質的區(qū)別。”1這不禁讓人思考，高管學術經歷與企業(yè)管理之間存在何種影響？
隨著環(huán)境問題的突出和國家治理力度的加大，各方對企業(yè)的綠色發(fā)展提出更高的要求，部分企業(yè)試圖通過聘請有學術經歷的高管以實現成功綠色轉型[4-6]。相關數據表明，在滬深A股IPO公司中34.7%的CEO具有學術經歷[7]，滬深A股上市公司中29%的企業(yè)聘請有學術經歷的高管[8]。在高管過往經歷的研究中，學者們從高管養(yǎng)育女兒經歷[9, 10]、貧困經歷[11-13]、知青經歷[14]、海外經歷[15]、從軍經歷[16]等方面探究了經歷對高管認知和價值觀的影響，然而，關注到高管學術經歷的研究較少。學術經歷是工作經歷中的一種特殊經歷，具有長期投入性、自主性和創(chuàng)造性的特點，對個體行為決策有長遠影響[17]。高管是企業(yè)的主要決策者，高管的經歷、價值觀和個性影響企業(yè)的戰(zhàn)略決策[18]。因此，本文對高管學術經歷在企業(yè)戰(zhàn)略決策上的影響展開研究。
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1.2 創(chuàng)新點
第一，基于高管學術經歷的視角，探究了企業(yè)環(huán)境戰(zhàn)略導向的驅動要素，推進了高管特征與企業(yè)環(huán)境戰(zhàn)略相關研究的融合。現有研究關注了企業(yè)規(guī)模、媒體關注、利益相關者壓力和環(huán)境規(guī)制等[43-46]對企業(yè)環(huán)境戰(zhàn)略的影響，也有學者探究了企業(yè)環(huán)境戰(zhàn)略的后果影響，如企業(yè)環(huán)境戰(zhàn)略促進企業(yè)創(chuàng)新能力、企業(yè)環(huán)境績效等[47, 48]。企業(yè)環(huán)境戰(zhàn)略導向的相關研究主要集中于企業(yè)環(huán)境戰(zhàn)略導向的結果層面，如企業(yè)可持續(xù)導向促進財務績效、環(huán)境導向提高企業(yè)碳績效、組織績效等[34, 37, 38]，而對企業(yè)環(huán)境戰(zhàn)略導向的驅動因素較少關注。企業(yè)環(huán)境戰(zhàn)略導向有助于解釋為何在相同環(huán)境下，企業(yè)在環(huán)保問題上的行為存在差異。本文從高管特征層面，證明了高管學術經歷對企業(yè)環(huán)境戰(zhàn)略導向的驅動作用，有助于加深理解企業(yè)環(huán)境戰(zhàn)略導向的形成過程。
第二，區(qū)別于已有關于高管學術經歷對企業(yè)經濟后果的研究，聚焦于企業(yè)環(huán)境戰(zhàn)略導向這一非經濟后果，彌補了高管學術經歷對企業(yè)環(huán)境戰(zhàn)略研究的不足?，F有研究大多關注高管學術經歷與企業(yè)創(chuàng)新績效[19, 20]、綠色創(chuàng)新績效[4]、公司債務融資成本[21]、高管在職消費[22]等經濟后果，而較少關注高管學術經歷與企業(yè)非市場戰(zhàn)略。本文關注中國特有的“文人下海”現象，并結合中國高質量綠色發(fā)展的社會背景，探究高管學術經歷與企業(yè)環(huán)境戰(zhàn)略導向的關系，回應了Hambrick呼吁關注高管團隊的特征，結合不同國家制度和社會背景對高階理論開展進一步研究。同時，回應了Ma等學者的呼吁，研究學術型高管團隊的治理效果和減少公司代理問題的潛在能力。本文發(fā)現了高管學術經歷在企業(yè)非市場戰(zhàn)略中的重要作用，為促進企業(yè)注重環(huán)境治理帶來更多啟示。
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第二章  相關文獻綜述
2.1 高管過往經歷相關研究述評
綜合現有文獻，學者們主要從高管職業(yè)經歷、生活經歷、社會環(huán)境經歷三個方面對高管各項經歷進行研究。在高管職業(yè)經歷方面，有學者基于烙印理論研究發(fā)現高管知青經歷造就了高管過度自信，從而在企業(yè)并購中支付更高的溢價[14]。之前的研究普遍認為過度自信是先天形成的，該研究證明了后天的工作經歷對個人性格特征的影響。還有學者發(fā)現高管公職經歷顯著提高企業(yè)環(huán)保投資[49]，相比于高管在企業(yè)工作后因業(yè)績表現突出而被授予政治身份的經歷，高管加入企業(yè)前的公職經歷對企業(yè)環(huán)保投資的促進作用更加顯著。羅蓉曦和陳超對高管的職業(yè)經歷進行研究發(fā)現，企業(yè)中CEO、董事長的研發(fā)相關職業(yè)背景或CEO學術經歷背景，顯著促進企業(yè)研發(fā)披露[50]。此外，還有學者基于烙印理論探究高管從軍經歷與公司治理的關系[51]，研究發(fā)現有從軍經歷的高管在軍旅生活中培養(yǎng)了忠誠自律的優(yōu)秀品質，這種品質可以形成自我約束機制有效抑制企業(yè)成本黏性。朱沆、葉文平和劉嘉琦基于烙印理論探究了高管從軍經歷對個人慈善捐贈的影響，從軍經歷讓高管形成責任使命意識與奉獻精神，促進高管進行慈善捐贈。此外，該研究考慮了外部環(huán)境的調節(jié)作用，發(fā)現當有從軍經歷的企業(yè)家經歷過戰(zhàn)爭環(huán)境或者企業(yè)所在地對慈善捐助的需要越強時，個人慈善捐贈越多[52]。
在生活經歷方面，連燕玲等基于女性社會化視角研究發(fā)現CEO養(yǎng)育女兒的經歷帶來CEO利他性偏好，養(yǎng)育女兒的經歷影響CEO的行為和價值觀，使CEO更加重視建立良好社會關系、重視他人的幸福、關注企業(yè)和利益相關者福祉[10]。許年行和李哲證明了高管貧困經歷促進企業(yè)慈善捐贈[13]，發(fā)現有貧困經歷的高管具有更高移情能力，這一能力可轉化為對社會的責任感，他們具有節(jié)約儲蓄傾向，可以做到對別人慷慨而對自己節(jié)儉，在企業(yè)中在職消費水平更低。O'Sullivan等對高管早期創(chuàng)傷經歷進行研究[53]，根據創(chuàng)傷后成長理論,童年的創(chuàng)傷經歷塑造了CEO的認知和價值觀，使CEO更加重視發(fā)展和保持牢固的關系，傾向與公司的利益相關者建立和保持良好關系并采取負責任的行為，從而積極影響企業(yè)社會責任。然而，特定經歷并不都是具有好處，馬永強、邱煜和金智則認為“人窮志短”，體現在CEO貧困出身抑制企業(yè)創(chuàng)新，但接受后天良好的教育后，高管則表現為“窮則思變”——促進企業(yè)創(chuàng)新。
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2.2 高管學術經歷述評
2.2.1 高管學術經歷定義
通過檢索研究主題為高管學術經歷的文獻后發(fā)現，從2018年起高管學術經歷才得到較多學者的關注。2018年至今，學者們對高管學術經歷的研究呈現逐年增加的趨勢，有的學者研究了高管的教育背景,如：學歷、是否名校畢業(yè)等。本文認為高管學術經歷與高管教育背景有所不同，教育背景體現了個體的能力稟賦，而高管學術經歷反映了個體在工作角色中形成的價值觀、認知理念及行為模式[17]，相比于教育背景，經歷對個體的影響更加持久和深刻[13]。
關于高管學術經歷的定義，學者們主要從高管是否在科研機構工作過進行界定，但在細微處有所不同，主要區(qū)別在現任高管是否同時還在科研機構工作。如周楷唐、麻志明和吳聯生認為高管學術經歷是指高管正在或曾在高校任教、科研院所任職的經歷，該定義包含了目前還在從事學術研究工作的高管[21]。而沈華玉認為髙管學術經歷是曾經在髙?；蛘呖蒲性核ぷ鳎箅x開學術研究隊伍選擇加入企業(yè)或自己創(chuàng)業(yè)，如今已經成為上市公司的創(chuàng)始人或高管[57]。國泰安數據庫中則強調高管過去的學術經歷，包含了高管在高等學校、科研院所、學術性組織和協(xié)會等從事研究工作的經歷。姜付秀等學者在高管學術經歷與慈善捐贈的研究中，高管學術經歷選用的數據庫與本文研究選用數據庫相同，都來源于國泰安（CSMAR）高管個人特征數據庫，因此選用姜付秀等學者在研究中對高管學術經歷的定義：高管曾在高等學校、科研院所、學術性組織和協(xié)會等非營利科研機構從事學術研究工作的經歷[1]。
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第三章  理論基礎與研究假設 .............................. 17
3.1 理論基礎 ........................... 17
3.1.1 高階理論 ......................... 17
3.1.2 烙印理論 ........................ 18
第四章  研究設計 ........................... 23
4.1 樣本選擇與數據來源 .................... 23
4.2 主要變量定義與測量 ........................ 23
第五章  實證分析 .................................. 26
5.1 描述性統(tǒng)計與相關性分析 ......................... 27
5.2 多元回歸分析 ..................... 28
第五章  實證分析
5.1 描述性統(tǒng)計與相關性分析
本文對研究樣本進行描述性統(tǒng)計分析，結果見表5-1，共有6410個滬深A股上市公司的觀測值。描述性統(tǒng)計展示了樣本數據的基本特征及分布情況，可以看出：（1）在6410個樣本中，MACAP的均值是0.08，說明有學術經歷高管占比均值約為8%，這一比例與以往研究中有學術經歷的高管在高管團隊中占比接近[25]。（2）企業(yè)環(huán)境戰(zhàn)略導向（CESO）的均值為26.32，中位數為24.59，最大值為90.51，說明滬深A股上市公司在企業(yè)環(huán)境戰(zhàn)略導向上存在較大差異。（3）內部控制（IC）中平均數為0.53，說明內部控制質量較高和內部控制質量較低的公司數量分布較平均。（4）環(huán)境規(guī)制（ER）的均值為0.25，最大值為3.10，說明樣本企業(yè)所在地區(qū)之間的環(huán)境規(guī)制存在較大差異。在方差膨脹因子分析中，自變量的VIF值為2.81，其他控制變量的VIF值均小于3，說明本文的模型基本不存在嚴重多重共線性問題，各個控制變量的分布都較合理。
為了進一步了解樣本數據的分布特征，對樣本數據的企業(yè)性質、行業(yè)分布和樣本企業(yè)所在地區(qū)分布情況進行樣本特征統(tǒng)計分析，結果如表5-2所示。樣本數據中國有企業(yè)占比59.36%，非國有企業(yè)占比40.64%，整體分布較均勻。為了避免存在企業(yè)環(huán)境戰(zhàn)略對于樣本數據中某些行業(yè)不重要的問題，對樣本數據的行業(yè)進行了統(tǒng)計分析，74.36%的樣本企業(yè)集中在制造業(yè)、房地產業(yè)、交通運輸、倉儲和郵政業(yè)、電力、熱力、燃氣及水生產和供應業(yè)，說明開展本問題的研究所選擇的樣本具有一定的科學性。從地區(qū)分類中可以看出70.75%的樣本企業(yè)來自東部地區(qū)，分布符合各地區(qū)經濟發(fā)展的實際情況。

企業(yè)管理論文參考

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第六章  研究結論與討論
6.1 研究結論
隨著環(huán)境問題的突出，國家著力推動高質量發(fā)展，“十四五”規(guī)劃中強調了生態(tài)文明建設的重要性，到2035年美麗中國建設目標基本實現。盡管如此，2022年全球環(huán)境績效指數報告中，我國環(huán)境績效指數（EPI）得分為28.4，在180個參評國家中排名第160位2。企業(yè)作為環(huán)境治理體系中的主體，在環(huán)境保護上發(fā)揮重要作用。由此可見，促進企業(yè)推進環(huán)境戰(zhàn)略是現階段的重要目標。本文以滬深A股上市公司2010-2019年的數據為研究樣本，基于高階理論和烙印理論，從高管特征層面選取了高管學術經歷對企業(yè)環(huán)境戰(zhàn)略導向的影響進行研究。環(huán)境戰(zhàn)略導向是企業(yè)采取環(huán)境保護行為的先決條件，是企業(yè)采取具體的環(huán)境保護行為的基礎。本文從高管學術經歷的微觀層面補充了驅動企業(yè)環(huán)境戰(zhàn)略導向的因素，同時考慮內外部情境因素內部控制和環(huán)境規(guī)制對高管學術經歷與企業(yè)環(huán)境戰(zhàn)略導向關系的影響，本文的研究結論如下。
首先，高管學術經歷正向影響企業(yè)環(huán)境戰(zhàn)略導向。企業(yè)環(huán)境戰(zhàn)略具有投資量大、回報周期長、風險較高的特點[95, 96]，高管往往不傾向企業(yè)環(huán)境戰(zhàn)略。學術經歷是工作經歷中的一種特殊經歷，具有長期投入性、自主性和創(chuàng)造性的特點對個體有長遠影響[17]。一方面，塑造了高管更高社會責任感和道德感的認知烙印。有學術經歷的高管在企業(yè)管理中表現出更突出的親社會動機和社會責任感[77]，重視保護環(huán)境的義務和責任，推動企業(yè)的綠色價值觀。另一方面，塑造了高管前瞻性思維、信息處理和良好溝通的能力烙印。有學術經歷的高管注重綠色發(fā)展對提升企業(yè)價值的長遠意義，善于收集和處理復雜的信息，提高戰(zhàn)略決策的科學性，降低環(huán)境戰(zhàn)略過程中的風險，并提供必要的技術和資源支持，在內外聲望傳遞和良好溝通中增加高管團隊對環(huán)境戰(zhàn)略的信心，從而促進企業(yè)環(huán)境戰(zhàn)略導向。
參考文獻（略）