本文是一篇企業(yè)管理論文，本研究探討了我國中小微民營企業(yè)中仁慈領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工主動(dòng)工作行為的影響?；谏鐣?huì)交換理論的視角，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬表現(xiàn)出關(guān)心、照顧與支持等仁慈行為后，下屬會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生感激之情，并基于互惠原則做出主動(dòng)工作行為去回報(bào)領(lǐng)導(dǎo)者。
1緒論
1.1問題提出
隨著社會(huì)與經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)面臨的外部環(huán)境日新月異，人們逐漸發(fā)現(xiàn)，世界上唯一不變的就是不斷變化的環(huán)境，正如人們把當(dāng)今時(shí)代稱作是“烏卡時(shí)代”（VUCA），V指不穩(wěn)定（Volatile）、U指不確定（Uncertain）、C指復(fù)雜（Complex）、A指模糊（Ambiguous）[1]，這就是說，我們正處于一個(gè)易變的、不確定的、復(fù)雜的與模糊的時(shí)代。這種外部經(jīng)營環(huán)境下，企業(yè)要想不斷創(chuàng)新產(chǎn)品與服務(wù)并滿足消費(fèi)者的多元需求，除了不斷加大研發(fā)投入之外，更重要的是需要充分激發(fā)員工的主動(dòng)性，促使員工積極從事主動(dòng)工作行為，以達(dá)到“眾人拾柴火焰高”的局面。學(xué)者們發(fā)現(xiàn)，員工主動(dòng)工作行為是企業(yè)創(chuàng)新與發(fā)展的重要源泉，只有充分調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性，企業(yè)才能獲得源源不斷的發(fā)展動(dòng)力[2]。此外，隨著大量“九零后”、“九五后”個(gè)體步入職場，新生代員工在職場中所占的比例越來越高，這類員工具備較高的綜合素質(zhì)，自主需求、成就需求均較高[3]，同時(shí)追求個(gè)性化的成長與發(fā)展。因此，傳統(tǒng)的自上而下、命令式的管理思維與領(lǐng)導(dǎo)行為已經(jīng)不適合管理這類知識(shí)型員工[4]，他們更加接受與認(rèn)可員工導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)行為。這種內(nèi)部管理背景下，企業(yè)需要思考如何創(chuàng)新管理模式與領(lǐng)導(dǎo)行為以滿足新生代員工的成長與發(fā)展需求。綜上，面對(duì)這種新型的內(nèi)外部環(huán)境，如何促進(jìn)員工主動(dòng)工作行為并且有效管理新生代員工成為當(dāng)前多數(shù)企業(yè)面臨的現(xiàn)實(shí)問題。
本研究聚焦我國中小微民營企業(yè)，根據(jù)國家《關(guān)于印發(fā)中小企業(yè)劃型標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的通知》，總體上，本研究將具有100名及以內(nèi)員工的企業(yè)認(rèn)定為小微企業(yè)，將具有100-1000名員工的企業(yè)認(rèn)定為中型企業(yè)。這類企業(yè)除了受到上述宏觀大環(huán)境的影響，其發(fā)展具有自身獨(dú)有的特征：首先，中小微民營企業(yè)數(shù)量占我國企業(yè)數(shù)量的90%左右，提供了勞動(dòng)市場80%的就業(yè)崗位，同時(shí)貢獻(xiàn)了50%以上的財(cái)政稅收收入，因此中小微民營企業(yè)是我國企業(yè)結(jié)構(gòu)中重要的組成部分，已經(jīng)成長為我國國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的主力軍，然而相比一些大型企業(yè)，中小微民營企業(yè)受到外部環(huán)境影響更大，因?yàn)橹行∥⒚駹I企業(yè)往往缺乏穩(wěn)定的供應(yīng)鏈與市場，一旦經(jīng)營環(huán)境出現(xiàn)動(dòng)蕩，中小微民營企業(yè)受到的影響是巨大的，甚至是致命的，因此關(guān)注中小微民營企業(yè)的內(nèi)部管理與員工主動(dòng)工作行為，促進(jìn)中小微民營企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展十分必要； 1.2研究內(nèi)容與技術(shù)路線
1.2.1研究內(nèi)容
為更好提升我國中小微民營企業(yè)員工的主動(dòng)工作行為，使該類企業(yè)有效應(yīng)對(duì)“烏卡時(shí)代”下的復(fù)雜環(huán)境，本研究以我國中小微民營企業(yè)的基層員工為研究對(duì)象，旨在探究仁慈領(lǐng)導(dǎo)是否以及如何對(duì)員工主動(dòng)工作行為產(chǎn)生影響。主要研究內(nèi)容如下:
（1）探究仁慈領(lǐng)導(dǎo)與員工主動(dòng)工作行為兩者之間的關(guān)系。首先通過實(shí)地調(diào)研、已有案例分析明確了現(xiàn)階段中小微民營企業(yè)面臨的問題與現(xiàn)狀，同時(shí)基于文獻(xiàn)閱讀和理論分析，對(duì)社會(huì)交換理論、仁慈領(lǐng)導(dǎo)以及員工主動(dòng)工作行為進(jìn)行梳理，確定提出研究問題：基于社會(huì)交換理論的視角，仁慈領(lǐng)導(dǎo)能否以及如何促進(jìn)員工的主動(dòng)工作行為？
（2）厘清仁慈領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工主動(dòng)工作行為產(chǎn)生作用的影響機(jī)制。基于社會(huì)交換理論、已有研究及相關(guān)文獻(xiàn)，引入狀態(tài)感恩中介變量、組織資源支持調(diào)節(jié)變量進(jìn)行嚴(yán)謹(jǐn)全面的假設(shè)推演，并提出研究假設(shè)與構(gòu)建研究模型。通過對(duì)成熟量表進(jìn)行提取篩選和問卷調(diào)查收集相關(guān)數(shù)據(jù)，借助SPSS 26.0（PROCESS 3.4）、MPLUS 8.3等統(tǒng)計(jì)分析軟件對(duì)調(diào)研結(jié)果進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，以檢驗(yàn)狀態(tài)感恩的中介作用以及組織資源支持的調(diào)節(jié)作用，最終確定仁慈領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工主動(dòng)工作行為產(chǎn)生作用的影響機(jī)制。
（3）提出提高員工主動(dòng)工作行為的管理建議?；诩僭O(shè)驗(yàn)證結(jié)果對(duì)各變量作用情況進(jìn)行進(jìn)一步理論分析，總結(jié)各假設(shè)推導(dǎo)成立與否的內(nèi)在因素，從而有針對(duì)性地為我國中小微民營企業(yè)管理者實(shí)施管理行為以提高員工主動(dòng)工作行為提供策略與建議。
2理論基礎(chǔ)與研究現(xiàn)狀
2.1社會(huì)交換理論
社會(huì)交換理論（Social Exchange Theory，SET）最早產(chǎn)生于20世紀(jì)50年代，是由美國社會(huì)學(xué)家霍曼斯（George Homans）提出的[12]，該理論認(rèn)為我們應(yīng)當(dāng)借鑒經(jīng)濟(jì)學(xué)中投入與產(chǎn)出的概念來研究日常工作與生活中個(gè)體的心理過程與行為結(jié)果，其中“趨利避害”是人們的基本行為原則，人們的一切社會(huì)活動(dòng)都可以被歸結(jié)為一種交換關(guān)系，社會(huì)關(guān)系也是一種交換關(guān)系，即社會(huì)交換，社會(huì)交換也是人們交往最為本質(zhì)的關(guān)系形式[13]。個(gè)體之間的社會(huì)交換關(guān)系中不僅包括物質(zhì)商品的交換，也包括諸如幫助、贊譽(yù)、情感等非物質(zhì)商品的交換[14]。因此，相比經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域中的經(jīng)濟(jì)交換，社會(huì)交換更像是一種長期的投資行為，人們之所以從事并維持這種交換關(guān)系，就是因?yàn)橛蓄A(yù)期回報(bào)，這種回報(bào)不一定是即時(shí)獲得的，更多情況下是一種長期回報(bào)，且形式可以是外在的有形回報(bào)，如物質(zhì)與金錢等，也可以是內(nèi)在的無形回報(bào)，如關(guān)心、信任與支持等[15]。
社會(huì)生活中，人們想要與他人建立社會(huì)交換的關(guān)系，就必須能帶來或創(chuàng)造對(duì)方所需的利益。在交換關(guān)系中，雙方理應(yīng)遵循“互惠原則”，其也是社會(huì)交換的一條基本原則[16]。在這個(gè)原則的指導(dǎo)下，人們自愿地幫助他人并期待獲得大致相等的回報(bào)。而對(duì)于接受幫助的一方，一旦感知自身接受了他人的幫助而自己并沒有做出大致相等的回報(bào)后，就會(huì)產(chǎn)生一種“義務(wù)”或“負(fù)債”的心理。為了減弱或消除這種相對(duì)負(fù)面的心理，接受幫助的一方也會(huì)尋找合適的機(jī)會(huì)去回報(bào)實(shí)施幫助的一方。通過此種方式，雙方很容易在內(nèi)心建立起一種互相信任的交換關(guān)系，并樂意長期維系[17]。正如學(xué)者們指出，如果發(fā)生交換關(guān)系的雙方在交換中都得到了他們預(yù)期的回報(bào)，那么這種社會(huì)交換就會(huì)加強(qiáng)雙方的情感紐帶，否則，社會(huì)交換關(guān)系就會(huì)被破壞而無法長期持續(xù)[18]?？傊?，社會(huì)交換理論為我們理解與預(yù)測社會(huì)生活中“禮尚往來”的現(xiàn)象提供了良好的理論視角。
2.2仁慈領(lǐng)導(dǎo)
2.2.1仁慈領(lǐng)導(dǎo)的概念
仁慈（Benevolence）指的是人性本善的哲學(xué)理念和相信人類是有義務(wù)利用愛與慈悲的自然本能的相應(yīng)信念[6,23]。儒家學(xué)派的代表人物孟子指出，人性本善，人們都有不忍心看到他人受苦受難的善心，即惻隱之心。儒家人性本善的人性觀為仁慈領(lǐng)導(dǎo)的出現(xiàn)與合理性奠定了深厚的文化基礎(chǔ)。
仁慈領(lǐng)導(dǎo)來源于家長式領(lǐng)導(dǎo)（Paternalistic Leadership，PL）[24]，家長式領(lǐng)導(dǎo)是大多數(shù)華人組織中的中高層領(lǐng)導(dǎo)者具有的一種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，是一種類似父權(quán)的作風(fēng)，即領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)追求擁有高度的權(quán)威同時(shí)也會(huì)照顧并體諒下屬的領(lǐng)導(dǎo)行為，包含威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)、仁慈領(lǐng)導(dǎo)和德行領(lǐng)導(dǎo)三個(gè)核心維度[25]，其中，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)指領(lǐng)導(dǎo)者強(qiáng)調(diào)自己的權(quán)威是絕對(duì)的、不可挑戰(zhàn)的，并嚴(yán)格控制下屬，要求下屬高度服從；仁慈領(lǐng)導(dǎo)指領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬的福祉給予個(gè)性化、全面而持久的關(guān)懷，同時(shí)也關(guān)心下屬的家庭成員；德行領(lǐng)導(dǎo)指領(lǐng)導(dǎo)者向下屬展示出高尚的個(gè)人品德和操守，如自律、無私等，從而影響和激勵(lì)下屬實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)[5]。值得注意的是，學(xué)者們發(fā)現(xiàn)，家長式領(lǐng)導(dǎo)的不同維度對(duì)相同的結(jié)果具有不同的影響，如威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)正向影響下屬的情緒耗竭，而仁慈領(lǐng)導(dǎo)則負(fù)向影響下屬的情緒耗竭[25]，此外，在不同文化背景下，家長式領(lǐng)導(dǎo)不同維度的作用也具有差異[26]。這些矛盾的研究結(jié)論表明我們不能簡單地將家長式領(lǐng)導(dǎo)作為一種領(lǐng)導(dǎo)行為加以理解與研究，而是去單獨(dú)探究每一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)行為維度的不同影響，單獨(dú)探究家長式領(lǐng)導(dǎo)不同維度的影響利于我們進(jìn)一步理解家長式領(lǐng)導(dǎo)的價(jià)值，基于此，本研究關(guān)注仁慈領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的影響。
3研究假設(shè)與模型.......................................20
3.1仁慈領(lǐng)導(dǎo)與員工主動(dòng)工作行為................................20
3.2狀態(tài)感恩的中介作用........................................21
4仁慈領(lǐng)導(dǎo)與員工主動(dòng)工作行為關(guān)系的實(shí)證分析..........................25
4.1研究設(shè)計(jì)....................................25
4.2描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析.....................27
4.3數(shù)據(jù)質(zhì)量分析........................................29
5管理建議.....................................40
5.1鼓勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)者做出仁慈領(lǐng)導(dǎo)行為........................40
5.2建立員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的感恩心理.......................40
5管理建議
5.1鼓勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)者做出仁慈領(lǐng)導(dǎo)行為
中小微民營企業(yè)應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)者在管理實(shí)踐中表現(xiàn)出適當(dāng)?shù)娜蚀阮I(lǐng)導(dǎo)行為。雖然仁慈領(lǐng)導(dǎo)并未直接對(duì)員工的主動(dòng)工作行為產(chǎn)生影響，但通過員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的狀態(tài)感恩，仁慈領(lǐng)導(dǎo)積極影響員工主動(dòng)工作行為。因此，在管理實(shí)踐中，尤其是面對(duì)新生代員工，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)避免使用傳統(tǒng)的威權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)行為，如高高在上、要求員工對(duì)自己絕對(duì)地服從、不給員工充分表達(dá)意見與觀點(diǎn)的機(jī)會(huì)等，而是應(yīng)當(dāng)對(duì)員工的福祉表現(xiàn)出積極的關(guān)懷，增進(jìn)與員工在工作與生活中的互動(dòng)以及尊重員工的個(gè)性與想法等，領(lǐng)導(dǎo)者通過與員工這種超越一般工作之外的關(guān)系與紐帶能夠促使員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生感恩之情，進(jìn)而做出主動(dòng)工作行為。具體而言，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)及時(shí)關(guān)注、了解與關(guān)心員工的工作與生活情況，當(dāng)員工遇到困難時(shí)，提供必要的幫助與支持[39]，同時(shí)，在工作中，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)更多地給予員工指導(dǎo)與支持，而不是直接要求員工去執(zhí)行自己的命令與要求。當(dāng)然，具體操作時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)掌握適度原則，力求做到潤物細(xì)無聲，避免對(duì)員工造成不必要的心理負(fù)擔(dān)，同時(shí)應(yīng)當(dāng)做到公平公正，對(duì)大多數(shù)員工表現(xiàn)出仁慈領(lǐng)導(dǎo)行為，而不是個(gè)別員工，避免員工中間形成明顯的“圈內(nèi)人”與“圈外人”[99]，最終影響團(tuán)隊(duì)或組織內(nèi)部的團(tuán)結(jié)與凝聚力。 此外，值得說明的是，由于仁慈領(lǐng)導(dǎo)并不會(huì)直接促進(jìn)員工的主動(dòng)工作行為，這可能需要領(lǐng)導(dǎo)者在表現(xiàn)出仁慈領(lǐng)導(dǎo)行為后對(duì)員工的工作進(jìn)行適度地把控與監(jiān)督，如為員工制定明確的任務(wù)或績效目標(biāo)，在這一目標(biāo)的指導(dǎo)下再表現(xiàn)出仁慈領(lǐng)導(dǎo)行為，而不是絕對(duì)地進(jìn)行仁慈領(lǐng)導(dǎo)，而忽視了對(duì)員工工作的適當(dāng)要求。
6結(jié)論與展望
6.1主要研究結(jié)論
本研究探討了我國中小微民營企業(yè)中仁慈領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工主動(dòng)工作行為的影響?；谏鐣?huì)交換理論的視角，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬表現(xiàn)出關(guān)心、照顧與支持等仁慈行為后，下屬會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生感激之情，并基于互惠原則做出主動(dòng)工作行為去回報(bào)領(lǐng)導(dǎo)者[100]。在探究仁慈領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工主動(dòng)工作行為影響的過程中，引入了員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的狀態(tài)感恩以及組織資源支持作為中介變量以及調(diào)節(jié)變量，在理論層面解釋了仁慈領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工產(chǎn)生積極影響的作用機(jī)制，從而豐富與發(fā)展了仁慈領(lǐng)導(dǎo)結(jié)果研究的成果與仁慈領(lǐng)導(dǎo)研究的理論視角，同時(shí)也拓展了員工主動(dòng)工作行為的前因研究。在此基礎(chǔ)上，本文為我國中小微民營企業(yè)提高員工主動(dòng)工作行為提出了相關(guān)管理建議。
得出主要研究結(jié)論如下：
（1）指出了仁慈領(lǐng)導(dǎo)是影響員工主動(dòng)工作行為的前因變量。本文驗(yàn)證仁慈領(lǐng)導(dǎo)未直接正向影響員工主動(dòng)工作行為，但通過員工狀態(tài)感恩的中介作用，仁慈領(lǐng)導(dǎo)最終正向影響員工主動(dòng)工作行為。仁慈領(lǐng)導(dǎo)者過多強(qiáng)調(diào)給予員工工作與生活上的關(guān)心與支持，因此缺乏對(duì)員工工作的督促與把控，使得員工缺乏對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的敬畏，進(jìn)而對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生依賴與不重視心理，很難在工作中有足夠的動(dòng)力，因此仁慈領(lǐng)導(dǎo)行為并不會(huì)直接對(duì)員工的主動(dòng)工作行為產(chǎn)生影響。但是通過本文的驗(yàn)證，在員工狀態(tài)感恩的中介以及組織資源支持的調(diào)節(jié)作用下，仁慈領(lǐng)導(dǎo)能夠正向影響員工主動(dòng)工作行為，這也證明了仁慈領(lǐng)導(dǎo)是影響員工主動(dòng)工作行為的前因變量。
（2）構(gòu)建了仁慈領(lǐng)導(dǎo)通過狀態(tài)感恩作用于員工主動(dòng)工作行為的路徑模型。
本文驗(yàn)證仁慈領(lǐng)導(dǎo)正向影響員工的狀態(tài)感恩；員工狀態(tài)感恩正向影響員工主動(dòng)工作行為；員工狀態(tài)感恩在仁慈領(lǐng)導(dǎo)與員工主動(dòng)工作行為的關(guān)系中具有中介作用。仁慈的領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)表現(xiàn)出對(duì)員工工作與生活全方面的關(guān)心與支持，并會(huì)做出切實(shí)的行為，如細(xì)致地指導(dǎo)員工的工作，幫助員工解決生活中的困難等。個(gè)體具有社會(huì)屬性且是感性的，因此當(dāng)員工感知到領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)自己的這些善意與支持后會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生感恩之情，員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的狀態(tài)感恩反映了員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的積極態(tài)度，從社會(huì)交換理論的視角，員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的狀態(tài)感恩會(huì)促使他們采取行動(dòng)去回報(bào)領(lǐng)導(dǎo)者，而作為職場中的個(gè)體，員工最有可能做出主動(dòng)工作行為去回報(bào)領(lǐng)導(dǎo)者，因此，員工的狀態(tài)感恩會(huì)積極影響其的主動(dòng)工作行為。由此得出仁慈領(lǐng)導(dǎo)通過員工的狀態(tài)感恩正向影響其主動(dòng)工作行為的具體路徑。
參考文獻(xiàn)（略）