本文是一篇人力資源管理論文，筆者在借鑒已有研究的基礎(chǔ)之上，基于認(rèn)知—情感個(gè)性系統(tǒng)理論（CAPS）的支持，一方面構(gòu)建了以包容型領(lǐng)導(dǎo)、組織公民行為、組織自尊和情感承諾為主要變量的研究框架，探討了領(lǐng)導(dǎo)行為因素通過(guò)認(rèn)知路徑和情感路徑對(duì)員工組織公民行為影響作用；另一方面引入個(gè)體權(quán)力距離導(dǎo)向探討個(gè)體差異性的調(diào)節(jié)效應(yīng)，即具有不同文化價(jià)值觀背景的員工對(duì)包容型領(lǐng)導(dǎo)的不同反饋。
第一章 緒論
1.1 研究背景
數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代，信息技術(shù)飛速發(fā)展帶來(lái)全球競(jìng)爭(zhēng)的加劇，動(dòng)蕩復(fù)雜的商業(yè)環(huán)境和難以預(yù)測(cè)的不確定性危機(jī)為企業(yè)經(jīng)營(yíng)和成長(zhǎng)帶來(lái)極大的挑戰(zhàn)。企業(yè)內(nèi)部環(huán)境中，跨地域人口流動(dòng)帶來(lái)的員工多樣化考驗(yàn)著組織的管理能力，這種多樣化不僅體現(xiàn)在性別、年齡等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)層面的表層多樣化，更體現(xiàn)在價(jià)值觀念、工作技能和需求偏好等深層次多樣化（景保峰和周霞，2017）。內(nèi)外部的雙重壓力對(duì)組織的靈活性和適應(yīng)性提出了更高的要求，也對(duì)企業(yè)員工的職責(zé)和角色提出了新的挑戰(zhàn)。當(dāng)前的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，企業(yè)的存續(xù)與運(yùn)轉(zhuǎn)不僅需要員工完成其職責(zé)范圍內(nèi)的工作，更需要員工以自發(fā)的態(tài)度表現(xiàn)出超出其職責(zé)要求的角色外行為。研究表明，員工超出職責(zé)規(guī)定的積極態(tài)度和貢獻(xiàn)是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要來(lái)源（韋慧民等，2009）。作為個(gè)體自由的行為表現(xiàn)，員工的角色外行為雖然不能為個(gè)體帶來(lái)直接利益，但有助于群體或組織的利益，并從整體上影響組織的績(jī)效和存續(xù)（Vandyne等，1995）。在不確定性、復(fù)雜性、模糊性和易變性交織的經(jīng)營(yíng)環(huán)境下，員工的角色外行為對(duì)企業(yè)生存與發(fā)展的重要性更加凸顯。因此，如何有效管理多樣化員工，激發(fā)其表現(xiàn)出更多超出角色和職責(zé)要求的公民行為，成為近年來(lái)學(xué)者和管理者們重點(diǎn)關(guān)注的問(wèn)題。
基于當(dāng)前復(fù)雜的商業(yè)環(huán)境，員工的角色外行為對(duì)個(gè)人成長(zhǎng)和企業(yè)發(fā)展的重要性日益凸顯。對(duì)員工來(lái)說(shuō)，角色內(nèi)行為是組織對(duì)個(gè)體的基本要求，也是組織日常運(yùn)轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)，如果未能有效完成正式角色要求的行為，可能得不到組織的獎(jiǎng)勵(lì)（績(jī)效提升等），甚至丟失工作。相反，角色外行為是一種自由裁量的行為，是員工超越職責(zé)要求的自發(fā)行為，它沒(méi)有獲得正式獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)的認(rèn)可，但也不會(huì)帶來(lái)相應(yīng)的懲罰。作為一種重要的角色外行為，組織公民行為對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性已經(jīng)得到較多學(xué)者的驗(yàn)證（吳志明等，2007），它是由一系列超越職責(zé)要求的自發(fā)行為構(gòu)成，既不被正式角色強(qiáng)調(diào)，也不被勞動(dòng)合同要求（張永軍等，2010；），但是“有助于維持和增強(qiáng)支持任務(wù)執(zhí)行的社會(huì)和心理環(huán)境”（Organ，1997）。
1.2 研究目的
揭示包容型領(lǐng)導(dǎo)與組織公民行為之間的雙中介作用路徑。作為一種新興的領(lǐng)導(dǎo)方式，包容型領(lǐng)導(dǎo)的基本理念與中國(guó)傳統(tǒng)文化蘊(yùn)含的管理思想不謀而合，基于中國(guó)情境的包容型領(lǐng)導(dǎo)研究具有重要意義?，F(xiàn)有研究主要集中在員工創(chuàng)新行為、創(chuàng)造力和工作績(jī)效等方面，對(duì)包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工角色外行為的研究較少；在影響機(jī)制方面，現(xiàn)有研究多以心理因素相關(guān)的變量為中介，如心理安全感和心理授權(quán)，并且多采用單一中介模型。因此，本研究基于CAPS理論，引入組織自尊和情感承諾兩個(gè)變量，從認(rèn)知因素和情感因素共同作用的角度，嘗試驗(yàn)證包容型領(lǐng)導(dǎo)是否通過(guò)心理因素之外的其他路徑影響下屬的組織公民行為。
考察文化價(jià)值觀差異對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的邊界效應(yīng)。任何領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)下屬的影響都不是完全相同的，因此有必要考察領(lǐng)導(dǎo)有效性的邊界機(jī)制。根據(jù)霍夫斯泰德的文化價(jià)值觀研究，與大多數(shù)西方國(guó)家相比，中國(guó)社會(huì)受傳統(tǒng)觀念的影響較深，是一個(gè)典型的高權(quán)力距離國(guó)家，因此，在基于中國(guó)文化背景的組織行為研究中，權(quán)力距離的影響起著重要作用。在企業(yè)環(huán)境中，具有不同權(quán)力距離導(dǎo)向的員工對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)行為作風(fēng)的反應(yīng)也不盡相同。傳統(tǒng)觀點(diǎn)認(rèn)為，高權(quán)力距離導(dǎo)向的員工接受上下級(jí)之間的等級(jí)差異，服從上級(jí)安排，較少表現(xiàn)出職責(zé)之外的工作行為。但是包容型領(lǐng)導(dǎo)恰好是一種注重上下級(jí)平等與互動(dòng)的民主行為，對(duì)高權(quán)力距離員工服從與順從的傾向有所中和，對(duì)這類員工的行為可能產(chǎn)生不同的作用。因此，通過(guò)引入權(quán)力距離導(dǎo)向這一變量，一方面探討個(gè)體文化價(jià)值觀差異對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的調(diào)節(jié)作用，另一方面探討包容型領(lǐng)導(dǎo)在促進(jìn)員工積極行為方面的獨(dú)特作用。
第二章 文獻(xiàn)綜述
2.1包容型領(lǐng)導(dǎo)
2.1.1 包容型領(lǐng)導(dǎo)的概念界定
回顧中國(guó)數(shù)千年文化中蘊(yùn)含的管理思想，“包容”這一概念被多次提及，古人對(duì)“海納百川，有容乃大”、“君子和而不同”以及“兼容并蓄”等思想的描述，都體現(xiàn)了和諧與融合的理念。因此，在中國(guó)文化背景下研究領(lǐng)導(dǎo)者的包容性，具有深厚的思想淵源。
西方學(xué)者對(duì)于包容性的研究始于教育學(xué)領(lǐng)域。20 世紀(jì)90年代初，為了解決學(xué)校教育中因性別、種族、社會(huì)階層等因素的差異化帶來(lái)的教育不公問(wèn)題，相關(guān)研究者開(kāi)始呼吁新的教育理念，以學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者作為主要研究對(duì)象，提出學(xué)校采用包容性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格這一觀點(diǎn) ( Vitello和Mithaug，1998) 。Ryan（2006）探討了包容與社會(huì)公正之間的關(guān)系，認(rèn)為包容型領(lǐng)導(dǎo)是能在學(xué)校教育中實(shí)現(xiàn)公平正義的領(lǐng)導(dǎo)方式之一。在組織管理領(lǐng)域，Nembhard和Edmondson(2006)是最早提出領(lǐng)導(dǎo)者包容性（Leader inclusiveness）這一概念的學(xué)者，即領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出的“邀請(qǐng)”和“贊賞”（積極性、建設(shè)性的回應(yīng)）下屬貢獻(xiàn)的言行。具有包容作風(fēng)的領(lǐng)導(dǎo)者讓團(tuán)隊(duì)其他人參與進(jìn)決策制定的過(guò)程，從而幫助塑造團(tuán)隊(duì)成員的信念，幫助團(tuán)隊(duì)成員形成一種理念，即“他們的聲音是真正有價(jià)值的”。 Hollander（2009）認(rèn)為包容型領(lǐng)導(dǎo)具備關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)的特征，典型特點(diǎn)包括開(kāi)放式溝通，關(guān)注下屬的意見(jiàn)表達(dá)，關(guān)心他們的利益、期望和感受，并愿意為其提供幫助。 同樣，Carmeli等人（2010）也從關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)理論出發(fā)，提出包容型領(lǐng)導(dǎo)者的三個(gè)特性：開(kāi)放性（openness）、可接近性（accessibility）和有效性（availability），領(lǐng)導(dǎo)者的這三個(gè)特征有助于促進(jìn)員工在組織中的參與性。 2.2 組織公民行為
近年來(lái)越來(lái)越多的組織開(kāi)始摒棄基于嚴(yán)格等級(jí)結(jié)構(gòu)的組織形態(tài)，轉(zhuǎn)而采用更具有自主性的基于團(tuán)隊(duì)的工作結(jié)構(gòu)，這種轉(zhuǎn)變一定程度上提高了個(gè)人主動(dòng)性和合作的重要性，組織公民行為作為一種由員工自由裁量的行為表現(xiàn)，引起了更多學(xué)者和管理者的興趣。本研究從概念、維度以及相關(guān)研究三個(gè)方面對(duì)梳理相關(guān)研究成果。
2.2.1 組織公民行為的概念界定
與古典管理理論不同，組織公民行為理論認(rèn)為員工在組織中具有主動(dòng)合作的傾向，組織不能僅憑正式的組織結(jié)構(gòu)和管理流程控制員工，而應(yīng)該注重其合作意愿。巴納德提出的系統(tǒng)組織理論指出，組織是一個(gè)以合作為基礎(chǔ)的復(fù)雜社會(huì)系統(tǒng)，合作意愿是組織存續(xù)和發(fā)展的關(guān)鍵因素。Katz（1964）指出，組織的有效運(yùn)轉(zhuǎn)不僅依賴員工完成角色規(guī)定的行為，還依賴員工完成超越正式職責(zé)要求的創(chuàng)新與自發(fā)行為。結(jié)合巴納德和Katz的研究，Organ（1988）正式提出組織公民行為（Organizational Citizenship Behavior, OCB）這一概念，將其定義為員工自愿做出的、不被正式的獎(jiǎng)勵(lì)制度直接認(rèn)可、但從總體上有助于組織有效運(yùn)作的個(gè)人行為。根據(jù)這一界定，組織公民行為有利于組織發(fā)展，且員工的角色要求和工作說(shuō)明書中并沒(méi)有對(duì)此做出明確規(guī)定，這一行為完全出于員工自發(fā)的合作意圖。但是后來(lái)有學(xué)者對(duì)這一定義的準(zhǔn)確性提出了疑問(wèn)，因?yàn)樵趯?shí)際工作環(huán)境中，員工對(duì)職責(zé)要求的行為和角色外的行為可能有自己的判斷，個(gè)體認(rèn)知與概念定義之間或存在錯(cuò)位；此外，也有學(xué)者的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，OCB可能會(huì)影響到員工的績(jī)效考核結(jié)果，這與定義中“不被正式的報(bào)酬系統(tǒng)認(rèn)可”相左。值得注意的是，在OCB概念出現(xiàn)的同時(shí)，一些其他相關(guān)概念也相繼提出，如親社會(huì)行為、自發(fā)行為等等，這些概念之間相互借鑒，融合發(fā)展。
第三章 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè) ................... 30
3.1 理論基礎(chǔ)...................... 30
3.2 研究假設(shè)的提出......................... 31
第四章 研究設(shè)計(jì) ............................ 37
4.1 變量定義與測(cè)量工具..................................... 37
4.1.1 包容型領(lǐng)導(dǎo)的定義與測(cè)量................................. 37
4.1.2 組織公民行為的定義與測(cè)量 ............................ 37
第五章 數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗(yàn) ........................... 48
5.1 相關(guān)分析.......................... 48
5.2 假設(shè)檢驗(yàn)......................... 50
第五章 數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗(yàn)
5.1 相關(guān)分析
為了深入探討研究模型涉及的各變量之間的關(guān)系，本研究采用經(jīng)典的Pearson 相關(guān)系數(shù)法來(lái)各變量之間是否存在相關(guān)性。由表5.1可知：
（1）包容型領(lǐng)導(dǎo)和組織公民行為的相關(guān)系數(shù)為0.526，p<0.01，可以看出包容型領(lǐng)導(dǎo)與組織公民行為之間有顯著正相關(guān)關(guān)系。同時(shí)，包容型領(lǐng)導(dǎo)者與組織公民行為的兩個(gè)維度之間的相關(guān)系數(shù)分別為0.422（OCBI）和0.478（OCBO），且p<0.01，說(shuō)明包容型領(lǐng)導(dǎo)與組織公民行為及其各個(gè)維度的關(guān)系都是顯著正相關(guān)的。
（2）包容型領(lǐng)導(dǎo)與組織自尊之間的相關(guān)系數(shù)為0.468，p<0.01，二者呈顯著正相關(guān)關(guān)系；包容型領(lǐng)導(dǎo)與情感承諾之間的相關(guān)系數(shù)為0.524，p<0.01，二者呈顯著正相關(guān)關(guān)系。
（3）組織自尊與組織公民行為（r=0.549，p<0.01）、利個(gè)人的公民行為（r=0.415，p<0.01）以及利組織的公民行為（r=0.526，p<0.01）均呈顯著正相關(guān)關(guān)系。
（4）情感承諾與組織公民行為（r=0.533，p<0.01）、利個(gè)人的公民行為（r=0.404，p<0.01）以及利組織的公民行為（r=0.510，p<0.01）均呈顯著正相關(guān)關(guān)系。
由此可知，各個(gè)變量之間的相關(guān)關(guān)系基本符合研究的理論預(yù)期，為下文的假設(shè)檢驗(yàn)提供了基礎(chǔ)。 第六章 總結(jié)與展望
6.1 主要研究結(jié)論
本研究基于現(xiàn)代組織管理面臨的實(shí)際問(wèn)題，探討了一種新型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（包容型領(lǐng)導(dǎo)）對(duì)企業(yè)內(nèi)多元化員工績(jī)效外行為（組織公民行為）的作用。在借鑒已有研究的基礎(chǔ)之上，基于認(rèn)知—情感個(gè)性系統(tǒng)理論（CAPS）的支持，一方面構(gòu)建了以包容型領(lǐng)導(dǎo)、組織公民行為、組織自尊和情感承諾為主要變量的研究框架，探討了領(lǐng)導(dǎo)行為因素通過(guò)認(rèn)知路徑和情感路徑對(duì)員工組織公民行為影響作用；另一方面引入個(gè)體權(quán)力距離導(dǎo)向探討個(gè)體差異性的調(diào)節(jié)效應(yīng)，即具有不同文化價(jià)值觀背景的員工對(duì)包容型領(lǐng)導(dǎo)的不同反饋。相關(guān)研究結(jié)果具體如下：
（1）包容型領(lǐng)導(dǎo)能對(duì)企業(yè)員工組織公民行為產(chǎn)生正向影響。作為關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)的具體體現(xiàn)，包容型領(lǐng)導(dǎo)具有開(kāi)放性、可接近性和有效性的特征（Carmeli，2010），堅(jiān)持以人為本，關(guān)心下屬的利益、期望和感受并為下屬提供支持和幫助，建立起以信任為基礎(chǔ)的上下級(jí)互動(dòng)關(guān)系，感受到領(lǐng)導(dǎo)和組織優(yōu)待的員工會(huì)試圖增加他們?cè)诮M織內(nèi)的自愿承諾，在自己可以控制的范圍內(nèi)表現(xiàn)出公民行為作為回報(bào)。本研究在模型中，將包容型領(lǐng)導(dǎo)作為自變量，組織公民行為作為因變量，在實(shí)證分析部分，運(yùn)用逐步回歸的方法檢驗(yàn)了二者之間的關(guān)系，結(jié)果表明包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織公民行為（β=0.528，p<0.001）及其兩個(gè)維度：利個(gè)人的公民行為（β=0.427，p<0.001）、利組織的公民行為（β=0.476，p<0.001）均具有顯著的正向影響。這一結(jié)果有助于增加企業(yè)管理者們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)包容性的重視。
（2）組織自尊和情感承諾在包容型領(lǐng)導(dǎo)與組織公民行為之間的雙中介作用。根據(jù)認(rèn)知—情感個(gè)性系統(tǒng)理論，領(lǐng)導(dǎo)方式作為一種外部刺激因素，會(huì)激活個(gè)體個(gè)性系統(tǒng)中某些認(rèn)知和情感特征模式，進(jìn)而激發(fā)個(gè)體行為。基于此，本研究引入組織自尊和情感承諾兩個(gè)變量，實(shí)證結(jié)果表明組織自尊和情感承諾不僅可以直接作用于員工的公民行為，并且中介了包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織公民行為的作用關(guān)系。也就是說(shuō)，包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工公民行為的影響路徑不僅通過(guò)認(rèn)知因素，而且通過(guò)情感因素發(fā)揮作用。
參考文獻(xiàn)（略）