本文是一篇企業(yè)管理論文，在本文的研究過程中，通過查閱大量理論資料，結(jié)合自身的實(shí)際所學(xué)，在問卷調(diào)研的基礎(chǔ)上，深入了解沁遠(yuǎn)公司激勵(lì)的現(xiàn)狀和存在的問題，提出了個(gè)人關(guān)于優(yōu)化其激勵(lì)機(jī)制的方案，本文雖只是針對(duì)沁遠(yuǎn)公司這一個(gè)例進(jìn)行研究，但該公司存在的問題也是很多同類公司所面臨的難題，通過對(duì)本文的研究不僅可以為沁遠(yuǎn)公司激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化提供必要的設(shè)想和舉措，也可以為其他公司在解決同類問題上提供一定的借鑒作用。
第1章緒論
1.1選題背景及研究意義
1.1.1選題背景
環(huán)保行業(yè)是我國經(jīng)濟(jì)體系中較為新興的綜合性產(chǎn)業(yè)，近年來，國家愈發(fā)重視生態(tài)文明建設(shè)，并將之作為國家發(fā)展的重大戰(zhàn)略規(guī)劃之一，我國的環(huán)保行業(yè)進(jìn)入了一個(gè)全新的發(fā)展階段。環(huán)境的治理也從最初的末端層面治理發(fā)展到從源頭控制、過程阻斷等全方面工作。政府對(duì)環(huán)保行業(yè)的重視程度不斷增加，大大的推動(dòng)了環(huán)保行業(yè)的進(jìn)程，環(huán)保行業(yè)迎來的新的一輪發(fā)展契機(jī)。污水處理產(chǎn)業(yè)是環(huán)保行業(yè)的核心產(chǎn)業(yè)，是國家生態(tài)文明建設(shè)最終取得全面勝利的重要組成部分。伴隨國家經(jīng)濟(jì)體量的不斷增大，依靠政府的主導(dǎo)和政策的支持，污水處理產(chǎn)業(yè)取得了穩(wěn)步快速的發(fā)展。
沁遠(yuǎn)公司成立于2010年，是一家專業(yè)從事電力行業(yè)污廢水、鍋爐補(bǔ)給水處理等相關(guān)工程承包、技術(shù)研發(fā)、設(shè)備制造及系統(tǒng)運(yùn)營的公司，隨著公司經(jīng)營規(guī)模的不斷擴(kuò)大，在環(huán)保行業(yè)中的影響力也在不斷提升?，F(xiàn)階段下，公司通過了ISO9001等相關(guān)管理體系的認(rèn)證，具備環(huán)保工程的承包資質(zhì)，更是在2020年榮獲國家高新技術(shù)企業(yè)的殊榮。沁遠(yuǎn)公司自成立以來始終秉承環(huán)保理念，在信息化技術(shù)的有效依托下，經(jīng)過十余年的努力與發(fā)展，針對(duì)客戶的不同工程特點(diǎn)和需求，在電力行業(yè)水處理領(lǐng)域取得了良好的成績(jī)。
人力資源是企業(yè)最核心的競(jìng)爭(zhēng)力，合理有效的員工激勵(lì)機(jī)制能夠充分的激發(fā)出企業(yè)人力資源活力，提升人力資源管理水平。員工的工作能力高低決定企業(yè)是否能夠持續(xù)穩(wěn)定的經(jīng)營發(fā)展，好的員工激勵(lì)機(jī)制能夠開發(fā)員工的工作潛力，借此來確保員工綜合素養(yǎng)與工作積極性的有效提升，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)進(jìn)一步向前發(fā)展突破。
1.2國內(nèi)外相關(guān)研究現(xiàn)狀
員工激勵(lì)機(jī)制起源于20世紀(jì)初，由管理心理學(xué)應(yīng)用在人力資源管理的過程中衍化而來，其發(fā)展過程同樣也受到了人力資源管理變化的影響。近年來，國內(nèi)外學(xué)者一直對(duì)員工激勵(lì)機(jī)制的研究進(jìn)行不斷探索，并在不同時(shí)期形成了不同的概念與體系，本論文現(xiàn)對(duì)其研究現(xiàn)狀進(jìn)行歸類整理。
1.2.1國外研究現(xiàn)狀
國外在激勵(lì)理論方面的研究相對(duì)較早，通過對(duì)員工激勵(lì)機(jī)制的調(diào)查研究，總結(jié)出了很多寶貴經(jīng)驗(yàn)，為后人對(duì)激勵(lì)機(jī)制的深入研究提供了立足點(diǎn)和方向。國外在針對(duì)員工激勵(lì)的研究方面主要集中于激勵(lì)動(dòng)機(jī)、需要、目標(biāo)與行為等四個(gè)不同方向并就上述方向之間的關(guān)系予以分析研究。從激勵(lì)的關(guān)鍵指標(biāo)分析不同程度、不同方法的激勵(lì)給員工帶來的激勵(lì)效果與持續(xù)時(shí)間，本文主要分析總結(jié)了一些優(yōu)秀的學(xué)者關(guān)于激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵、對(duì)策、指標(biāo)和量化模型的研究，為本論文的開展與研究奠定了理論基礎(chǔ)。
（1）國外關(guān)于人力資源管理員工激勵(lì)機(jī)制內(nèi)涵的研究現(xiàn)狀
Steers（2004）認(rèn)為激勵(lì)是指影響被激勵(lì)方行為方向、強(qiáng)度和持久性的過程，激勵(lì)的主題滲透到管理研究的諸多子領(lǐng)域，包括領(lǐng)導(dǎo)力、團(tuán)隊(duì)、績(jī)效管理、管理倫理、決策和組織變革等[1]。Jackson和Schuler（2006）提出人力資源指的是企業(yè)基于自身戰(zhàn)略規(guī)劃的發(fā)展與實(shí)現(xiàn)而采取的一系列能力資源與技術(shù)資源的總和，激勵(lì)是保障最大限度發(fā)揮資源優(yōu)勢(shì)的重要手段[2]。Witter（2011）認(rèn)為績(jī)效激勵(lì)是指將組織對(duì)于滿足績(jī)效要求或者超出預(yù)期目標(biāo)的員工的金錢或其他物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)[3]。Matt（2014）指出激勵(lì)是雇傭者運(yùn)用報(bào)酬讓被雇傭者最大限度的發(fā)揮其能力，是報(bào)酬與勞動(dòng)價(jià)值的的交換[4]。Shahzad（2018）認(rèn)為激勵(lì)是指通過滿足員工不同需求來引導(dǎo)員工高效工作，最后讓組織的目標(biāo)得到實(shí)現(xiàn)[5]。Evelina（2020）認(rèn)為激勵(lì)是指以目標(biāo)為驅(qū)動(dòng)力，將公司的目標(biāo)和員工個(gè)人價(jià)值觀、個(gè)人目標(biāo)相統(tǒng)一起來，從而促使員工自身采取行動(dòng)[6]。
第2章相關(guān)概念和基礎(chǔ)理論
2.1相關(guān)概念
2.1.1人力資源的概念
對(duì)人力資源概念進(jìn)行的解釋，現(xiàn)階段下較具代表性，同時(shí)亦是受認(rèn)可程度較高的概念有三種，本文分別對(duì)此進(jìn)行闡述：其一，部分專家學(xué)者認(rèn)為，人力資源指的是某個(gè)區(qū)域內(nèi)的所有勞動(dòng)人口；其二，部分專家認(rèn)為，人力資源指的是能夠從事正常生產(chǎn)勞作的人員；其三，部分專家學(xué)者認(rèn)為，人力資源指的是人在生產(chǎn)過程中的體力、心力與腦力的總和[49]。
人力資源作為企業(yè)建設(shè)與發(fā)展的根基，其所發(fā)揮的作用不同忽視，為此，企業(yè)管理者通常將人力資源管理作為企業(yè)管理中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，企業(yè)施行人力資源管理旨在確保員工的工作效率與工作積極性得以有效提升，同時(shí)確保企業(yè)員工能夠就企業(yè)文化產(chǎn)生高度認(rèn)同感，確保企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展保持趨同性，真正意義上為企業(yè)發(fā)展夯實(shí)人力根基建設(shè)。人力資源作為諸多資源的一種，較之其他資源而言，在可持續(xù)性、主觀能動(dòng)性等多方面更具明顯優(yōu)勢(shì)，是企業(yè)賴以生存與發(fā)展的關(guān)鍵因素。
人力資源是企業(yè)的核心資源，如何運(yùn)用好企業(yè)的人力資源以及對(duì)此進(jìn)行的一系列管理是企業(yè)的核心工作之一。通常認(rèn)為，企業(yè)為實(shí)現(xiàn)員工積極性有效激活而采取的一系列相關(guān)舉措均被稱之為人力資源管理。
2.2基礎(chǔ)理論
2.2.1需求層次理論
層次需求理論是由馬斯洛所提出，其將人的需求由高到低劃分為自我實(shí)現(xiàn)、尊重需求、社會(huì)需求、安全需求與生存需求等五個(gè)層次[56]。需求層次理論明確了需求發(fā)展的通常規(guī)律，五種需求從低到高逐級(jí)遞升，但這種次序不是完全固定的，存在變化和例外情況。各種需求之間相互依賴和重疊，當(dāng)高層次的需求得到滿足以后，低層次需求依然還會(huì)繼續(xù)存在。
對(duì)員工需求有效了解，是確保需求層次理論在員工激勵(lì)中有效應(yīng)用的先決條件?；诓煌A段下的員工，其實(shí)際需求的客觀差異化，為實(shí)現(xiàn)對(duì)于員工需求的有效了解與滿足，企業(yè)管理者需要通過諸如調(diào)查研究等具體舉措來就員工需求予以正確發(fā)掘了解，并對(duì)此制定有針對(duì)性的激勵(lì)對(duì)策。
2.2.2公平理論
公平理論是由亞當(dāng)斯所提出，他認(rèn)為員工能否產(chǎn)生工作積極性取決于員工實(shí)際收入是否與其對(duì)于收入的預(yù)期以及對(duì)于相對(duì)收入的預(yù)期產(chǎn)生高度契合[57]。也就是說員工自己是否感受到組織公平合理的待遇，在于員工實(shí)際獲得的收入報(bào)酬能否讓其滿意，同時(shí)是否會(huì)與其他參照對(duì)象的收入對(duì)比產(chǎn)生較大差距。某種程度而言，動(dòng)機(jī)的激發(fā)過程其本質(zhì)上是人與人之間進(jìn)行比較的過程。
第3章沁遠(yuǎn)公司員工激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀分析...................................16
3.1沁遠(yuǎn)公司及其員工激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀...........................16
3.1.1沁遠(yuǎn)公司基本概況.....................................16
3.1.2員工激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀..................................16
第4章沁遠(yuǎn)公司現(xiàn)有員工激勵(lì)機(jī)制量化評(píng)價(jià)...........................25
4.1評(píng)價(jià)指標(biāo)確定............................................25
4.2基于層次分析法的量化評(píng)價(jià)....................................26
第5章沁遠(yuǎn)公司員工激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化方案............................36
5.1員工激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化策略...................................36
5.1.1薪酬福利激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化策略..................................36
5.1.2績(jī)效管理激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化策略..................................38
第6章沁遠(yuǎn)公司員工激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化保障舉措
6.1管理體系保障
6.1.1設(shè)立項(xiàng)目保障體系
客觀來講，任何制度的建立均會(huì)經(jīng)歷一個(gè)艱難的過程，此過程中，會(huì)有一部分人有抵觸心理。再好的優(yōu)化方案，在實(shí)施過程中，若沒有良好的保障舉措，也會(huì)變成一紙空文，不能達(dá)到預(yù)期效果。要想激勵(lì)機(jī)制健康持續(xù)穩(wěn)定的運(yùn)行下去，必須設(shè)立項(xiàng)目保障體系，具體包括設(shè)立保障小組以及劃撥保障經(jīng)費(fèi)兩個(gè)方面。
設(shè)立保障小組。由沁遠(yuǎn)公司總經(jīng)理擔(dān)任保障小組的負(fù)責(zé)人，由副經(jīng)理以及各部門負(fù)責(zé)人擔(dān)任保障小組成員，從“方案制定-實(shí)施-效果反饋”等幾個(gè)方面，最終形成一個(gè)環(huán)形模式，并對(duì)每一步進(jìn)行監(jiān)督和管理。公司從上到下形成激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化實(shí)施的保障氛圍，總經(jīng)理負(fù)責(zé)全面管理以及指導(dǎo)工作，其他小組成員做好實(shí)施、效果反饋以及改進(jìn)等具體工作。保障小組要加強(qiáng)學(xué)習(xí)培訓(xùn)，接受外界先進(jìn)的理念，與公司實(shí)際加以融合，為公司激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化實(shí)施出謀劃策。針對(duì)激勵(lì)機(jī)制中不同的優(yōu)化項(xiàng)目，分配不同的部門負(fù)責(zé)人作為該項(xiàng)目保障工作的分管責(zé)任人。由財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)薪酬福利機(jī)制優(yōu)化的保障工作，由工程部負(fù)責(zé)績(jī)效管理機(jī)制優(yōu)化的保障工作，由后勤部人事主管負(fù)責(zé)職業(yè)發(fā)展機(jī)制優(yōu)化的保障工作，由后勤部綜合主管負(fù)責(zé)文化精神機(jī)制優(yōu)化的保障工作。在激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化的保障工作中，要做到各部門之間互相監(jiān)督、相互學(xué)習(xí)，以確保形成良好的保障氛圍與環(huán)境，確保激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化工作的圓滿完成。
劃撥保障經(jīng)費(fèi)。在激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化的實(shí)施過程中，各個(gè)環(huán)節(jié)均會(huì)發(fā)生費(fèi)用的支出，要想成功的完成激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化工作，就需要有足夠的項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)作為保障。由公司財(cái)務(wù)部牽頭，劃撥項(xiàng)目保障經(jīng)費(fèi)，?？顚Ｓ谩＝Y(jié)合公司實(shí)際情況以及不同的優(yōu)化項(xiàng)目，根據(jù)其權(quán)重以及需投入的資金比例，劃撥不同的保障經(jīng)費(fèi)，對(duì)公司激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化過程中發(fā)生的一切合理費(fèi)用，經(jīng)保障小組同意后，進(jìn)行統(tǒng)一支配，確保激勵(lì)機(jī)優(yōu)化工作的順利實(shí)施。 結(jié)論與展望
當(dāng)今社會(huì)是一個(gè)充滿競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勝劣汰的社會(huì)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)不僅僅是產(chǎn)品和技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)，更是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，一個(gè)企業(yè)要想在當(dāng)前的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，就必須要優(yōu)化自身的人才隊(duì)伍，完善自身的人力資源系統(tǒng)，如何調(diào)動(dòng)員工的積極性是人力資源管理的重點(diǎn)，本文正是在這樣的背景下，深入研究沁遠(yuǎn)公司當(dāng)前的激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀，并運(yùn)用相關(guān)的激勵(lì)理論，提出優(yōu)化沁遠(yuǎn)公司激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化設(shè)計(jì)方案，在研究和創(chuàng)作過程中，本人取得了一定的積極成果，但由于自身能力和知識(shí)的局限，有些方面還有待后續(xù)的進(jìn)一步研究和提升。
本論文結(jié)合當(dāng)前時(shí)代形式，指出了研究的背景、內(nèi)容和方法，介紹了激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)概念和基礎(chǔ)理論，分別從薪酬福利、績(jī)效管理、職業(yè)發(fā)展以及文化精神四個(gè)方面來分析激勵(lì)機(jī)制，然后對(duì)沁遠(yuǎn)公司當(dāng)前的激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀進(jìn)行了調(diào)研采集并做整理分析。接著通過層次分析法以及模糊綜合評(píng)價(jià)法對(duì)影響員工激勵(lì)因素的進(jìn)行量化分析，得出評(píng)價(jià)結(jié)果。根據(jù)上述評(píng)價(jià)結(jié)果制定沁遠(yuǎn)公司員工激勵(lì)機(jī)優(yōu)化策略。最后為了保證激勵(lì)機(jī)制能夠適應(yīng)公司與員工的需要，制定激勵(lì)保障措施。
在本文的研究過程中，通過查閱大量理論資料，結(jié)合自身的實(shí)際所學(xué)，在問卷調(diào)研的基礎(chǔ)上，深入了解沁遠(yuǎn)公司激勵(lì)的現(xiàn)狀和存在的問題，提出了個(gè)人關(guān)于優(yōu)化其激勵(lì)機(jī)制的方案，本文雖只是針對(duì)沁遠(yuǎn)公司這一個(gè)例進(jìn)行研究，但該公司存在的問題也是很多同類公司所面臨的難題，通過對(duì)本文的研究不僅可以為沁遠(yuǎn)公司激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化提供必要的設(shè)想和舉措，也可以為其他公司在解決同類問題上提供一定的借鑒作用。
參考文獻(xiàn)（略）