本文是一篇企業(yè)管理論文，本研究通過借助SPSS24.0和AMOS22.0對數(shù)據(jù)結(jié)果進行分析，并借助Hayes(2012)編制的SPSS宏P(guān)ROCESS對研究中提出的假設(shè)進行驗證。
第一章 緒論
1.1研究背景
在過去的幾十年里，不可逆轉(zhuǎn)的氣候變化、普遍的環(huán)境污染和日益嚴重的資源短缺不斷地威脅著人類的生活，同時，隨著社會經(jīng)濟的迅速發(fā)展，人們對經(jīng)濟增長的追求已不再僅限于“量”，而將更多的關(guān)注點放在了“質(zhì)”的上面，如何確保經(jīng)濟的保質(zhì)保量發(fā)展，如何在發(fā)展經(jīng)濟的同時兼顧環(huán)境，成為近代經(jīng)濟的主要關(guān)注點?？沙掷m(xù)發(fā)展的主要目標是將經(jīng)濟、社會和環(huán)境目標結(jié)合起來，目的是在不破壞環(huán)境并給后代留下足夠他們需要的資源的前提下，實現(xiàn)當前人類福利的最大化?？沙掷m(xù)性已經(jīng)成為一個世界性的問題，企業(yè)對可持續(xù)性的關(guān)注也日益增加，越來越多的企業(yè)開始關(guān)心環(huán)境問題對其競爭力和長期成功的影響[1]。各企業(yè)逐漸認識到，其業(yè)務(wù)的維持取決于自然資源的持續(xù)供應(yīng)。其運作所依賴的自然資源枯竭，不僅會破壞生態(tài)可持續(xù)性，也會破壞組織的財政可持續(xù)性[2]。此外，企業(yè)領(lǐng)導人發(fā)現(xiàn)同時考慮企業(yè)的社會、環(huán)境和經(jīng)濟層面的三重底線戰(zhàn)略是實現(xiàn)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵[3]。隨著時間的推移，“綠色化”開始滲透到組織的各個職能領(lǐng)域中，包括綠色采購(Min,Galle,2010)、綠色供應(yīng)鏈(Walton et al,1998)、綠色會計(Owen et al,1997)、綠色創(chuàng)新(Chen et al,2006)以及綠色人力資源管理(Renwick et al,2013)。
全球?qū)Νh(huán)境的日益關(guān)注迫使各組織需要采用綠色人力資源管理的做法，即“綠色管理的人力資源管理方面”，以促進員工在工作中的環(huán)保行為[4]。綠色人力資源管理(Green Human Resource Management，GHRM)代表了本組織環(huán)境管理系統(tǒng)與人力資源管理系統(tǒng)之間的聯(lián)系。企業(yè)環(huán)境管理的實踐與人力資源管理是直接相關(guān)的，人力資源構(gòu)成了組織的生命，同時促進了其與環(huán)境管理的整合，從而推動了企業(yè)環(huán)境管理的成功[5]。如今，我們看到可持續(xù)發(fā)展和綠色組織在管理計劃中受到越來越多的關(guān)注。員工作為企業(yè)實施組織綠色政策的主要群體，組織必須促進并最終改變員工行為，使其行為與組織的綠色目標相一致。越來越多的企業(yè)也開始通過人力資源管理相關(guān)政策，鼓勵員工更多的發(fā)生環(huán)保行為，為實現(xiàn)企業(yè)綠色化起到重要的推動作用(Lülfs,Hahn,2013)[6]。
1.2研究意義
1.2.1理論意義
本研究以社會交換理論和個人—環(huán)境匹配理論為基礎(chǔ)，根據(jù)我國的具體情境來探討GHRM對員工綠色行為的影響機制，豐富了我國在這個方面的研究內(nèi)容，為人力資源管理與員工行為的關(guān)系研究提供了新的方向。具體理論意義如下：
首先，本研究豐富了GHRM的研究內(nèi)容。GHRM作為一個新興的管理理念，我國相關(guān)研究與國外相比仍處于起步階段。本研究通過對國內(nèi)外相關(guān)文獻進行梳理，選取不同層級的員工為調(diào)查對象，探討了在我國情境下GHRM對員工綠色行為的影響機制，進一步豐富了研究內(nèi)容。
其次，本研究進一步解釋了會對員工綠色行為產(chǎn)生影響的因素。組織任何一項政策或?qū)嵺`的推行都離不開員工，其綠色行為對于GHRM實踐的順利實施起到重要的推動作用。本研究以員工綠色行為作為結(jié)果變量，同時引入關(guān)系型心理契約和環(huán)境知識作為中介變量，探討了員工與組織之間的良好關(guān)系在這一過程中起到的作用，豐富了員工綠色行為的研究框架。
最后，本研究豐富了對關(guān)系型心理契約的研究框架。本研究基于個人—環(huán)境匹配理論引入了綠色價值觀這個調(diào)節(jié)變量，員工在環(huán)境方面擁有價值觀水平會影響其對組織GHRM的接受程度，而這種接受程度可能會進一步影響員工對組織與自身關(guān)系的判斷，隨著員工綠色價值觀水平的提升，員工對GHRM實施的必要性和重要性有了更深入的了解，從而更有可能與組織建立關(guān)系型心理契約。這豐富了GHRM的影響因素，也為關(guān)系型心理契約的研究提供了新的視角。
第二章 文獻綜述
2.1綠色人力資源管理
2.1.1綠色人力資源管理的概念
在過去的幾十年里，綠色的概念得到了學者和行業(yè)從業(yè)者的關(guān)注。全球環(huán)境問題的加劇促使越來越多的企業(yè)采用環(huán)保的做法，同時這種做法可以為企業(yè)帶來“綠色”和“競爭力”[9]。Yong等(2019)指出21世紀企業(yè)面臨的新挑戰(zhàn)之一是如何使組織的人力資源管理職能實現(xiàn)綠色化[10]。之所以全球范圍內(nèi)對綠色人力資源管理的要求日益增加，主要是由于以下幾個方面：第一，全球范圍內(nèi)多種破壞環(huán)境事件的發(fā)生，引起了人們普遍的關(guān)注；第二，工業(yè)在生產(chǎn)產(chǎn)品或商品時過多的利用自然資源，經(jīng)常會造成工業(yè)浪費和環(huán)境污染；最后，污染、生態(tài)失衡和全球變暖等現(xiàn)象被視為對原材料等自然資源過度消費的副產(chǎn)品。 綠色人力資源管理就是將可持續(xù)發(fā)展和環(huán)境管理的理念引入到人力資源管理中。Mccloske等(1994)在可持續(xù)發(fā)展的觀點上，首次提出了“環(huán)境管理”的概念，認為環(huán)境管理是指對企業(yè)結(jié)構(gòu)、管理制度以及企業(yè)相關(guān)活動進行設(shè)計和改進以緩解并改善環(huán)境問題。隨著環(huán)境管理概念的提出，專家們開始考察環(huán)境管理的適用性。Wehrmeyer(1996)指出要把環(huán)境管理引入到企業(yè)的人力資源管理中。學者們開始研究將環(huán)保的環(huán)節(jié)與企業(yè)的人力資源管理相結(jié)合，Daily和Huang(2001)發(fā)現(xiàn)在環(huán)境保護方面，通過選擇、績效評估和培訓等做法與環(huán)境目標保持一致，人力資源管理可以促進環(huán)境管理的成功制定和實施。企業(yè)環(huán)境管理的實踐與人力資源管理是直接相關(guān)的，人力資源管理構(gòu)成了組織的生命，同時促進了其與環(huán)境管理的整合，從而推動企業(yè)環(huán)境管理的成功。
2.2員工綠色行為
2.2.1員工綠色行為的概念
員工綠色行為，也可以被稱為員工環(huán)境友好行為或者員工親環(huán)境行為，是一種工作場所特定形式的有利于環(huán)境的行為。Stern(2000)將員工綠色行為解釋為員工的故意行為，有助于減少人為行為對環(huán)境的負面影響[38]。它可能包括節(jié)約用水、有效利用資源、減少廢物、節(jié)約能源和回收利用等活動。員工綠色行為作為組織環(huán)境可持續(xù)性的重要組成部分，是各組織為提高環(huán)境績效和實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展目標而采取的一種重要策略。同時，也已有研究證明，員工的環(huán)境行為在本質(zhì)上有助于促進企業(yè)環(huán)境績效的提高。
2.2.2員工綠色行為的維度
Ones和Dilchert(2012)將員工綠色行為定義為在工作環(huán)境中有助于或降低環(huán)境可持續(xù)性目標的任何可測量的個人行為，同時基于工作績效的角度，將員工綠色行為分為了五種類型：保護型、工作可持續(xù)型、危害防治型、影響型和主動型[39]?；谇叭说难芯浚琋orton等(2015)在工作職責的角度，將員工綠色行為分為任務(wù)綠色行為和自愿綠色行為兩種類型[40]。任務(wù)綠色行為是指員工在組織約束范圍內(nèi)并在所需工作職責范圍內(nèi)所執(zhí)行的綠色行為，比如遵守組織政策，改變工作方法，以及創(chuàng)造可持續(xù)的產(chǎn)品和流程等。任務(wù)員工綠色行為的概念類似于任務(wù)性能，該概念指管理者所要求的員工行為并直接或間接的為組織的核心業(yè)務(wù)做出貢獻。有學者在研究中發(fā)現(xiàn)，在美國和歐洲的研究樣本中，有13%至29%的員工綠色行為是本組織或雇員的工作職責的一部分(Ones,Dilchert,2012)。
第三章 理論基礎(chǔ)和研究假設(shè) ............................... 23
3.1理論基礎(chǔ) ........................................ 23
3.1.1社會交換理論 ................................ 23
3.1.2個人—環(huán)境匹配理論 ............................. 23
第四章 研究設(shè)計和預(yù)測試 ............................. 33
4.1變量定義 ......................................... 33
4.2量表選取 .............................. 33
第五章 數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗 ...................... 41
5.1問卷的發(fā)放與收集 ....................................... 41
5.2樣本描述性統(tǒng)計分析 ....................... 41
第五章 數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗
5.1問卷的發(fā)放與收集
本研究主要目的是探討GHRM與員工綠色行為之間的影響機制，故選取的調(diào)查對象均為企業(yè)內(nèi)部在職員工。主要通過采用問卷調(diào)查法收集相關(guān)數(shù)據(jù)，借助問卷星專業(yè)問卷收集網(wǎng)站，通過微信等社交軟件發(fā)放問卷。本次問卷收集針對不同的調(diào)查群體分別發(fā)放，主要通過向廣西大學在讀或畢業(yè)的EMBA、MBA學員進行發(fā)放，并委托其向同事、朋友進行擴散，共發(fā)放問卷334份，通過對問卷結(jié)果進行篩選，剔除了選項過于統(tǒng)一和出現(xiàn)明顯相互矛盾的無效問卷53份后，最終共得到281份有效數(shù)據(jù)，總有效回收率為84.1%。 第六章 研究結(jié)論、啟示與展望
6.1研究結(jié)論
本研究以社會交換理論和個人—環(huán)境匹配理論為基礎(chǔ)，建立了一個有調(diào)節(jié)的中介模型，通過分析關(guān)系型心理契約的中介作用、環(huán)境知識和綠色價值觀的調(diào)節(jié)作用，探討了GHRM對員工綠色行為的影響機制。通過借助SPSS24.0和AMOS22.0對數(shù)據(jù)結(jié)果進行分析，并借助Hayes(2012)編制的SPSS宏P(guān)ROCESS對研究中提出的假設(shè)進行驗證，并得出以下結(jié)論：
（1）GHRM正向影響員工的綠色行為
本研究證明了GHRM可以對員工綠色行為產(chǎn)生正向影響。這與Mishra等(2017)和趙素芳等(2019)的研究結(jié)果一致。GHRM作為組織的一種人力資源管理實踐，當組織推行某種人力資源管理實踐時，員工就會表現(xiàn)出引起共鳴并符合組織實踐的行為。在GHRM實踐中，企業(yè)會在招聘過程中向候選人傳達組織對綠色的傾向，并通過開展相關(guān)培訓增強員工的綠色意識，以此來促進員工對企業(yè)GHRM實踐的認可和支持；同時在績效管理和薪酬管理與員工自身的利益切身相關(guān)，企業(yè)通過在這個過程中不斷地強調(diào)綠色會對員工起到一定的激勵作用，促使員工不斷的提升自身的綠色績效；最后讓員工參與到企業(yè)的綠色管理之中可以有效的提升其對組織實踐的責任感，因此會使員工發(fā)生更多的綠色行為以支持企業(yè)的GHRM實踐。
（2）關(guān)系型心理契約的中介作用
本研究實證檢驗了關(guān)系型心理契約作為一種長久穩(wěn)定的相互關(guān)系，中介了GHRM與員工綠色行為二者之間的關(guān)系。GHRM通過綠色績效管理和綠色薪酬管理使員工獲得經(jīng)濟上的滿足，同時員工對組織綠色實踐的認同也會使其得到社會情感上的滿足，從而更可能促使員工與組織之間建立一種長久穩(wěn)定的關(guān)系型心理契約。同時在關(guān)系型心理契約中，組織和員工之間形成了一種長久的、穩(wěn)定的、面向未來的關(guān)系，雙方為彼此的發(fā)展負責，員工對組織這種強烈的歸屬感會使其產(chǎn)生一種行為動機，從而更多的發(fā)生組織所需要的綠色行為。因此在關(guān)系型心理契約下，員工對組織推行的GHRM實踐會更容易接受并認可，從而遵循GHRM實踐的要求，增加員工采取綠色行為的意愿。
參考文獻（略）