本文是一篇企業(yè)管理論文，文章主要根據(jù)制藥企業(yè)的質(zhì)量研究員為主體的研究樣本，根據(jù)對(duì)研究員的內(nèi)涵界定，對(duì)其特征、需求予以探究，進(jìn)而對(duì)制藥企業(yè)目前所處的環(huán)境予以了較為深入的分析之后，明確了制藥企業(yè)的企業(yè)內(nèi)部管理現(xiàn)狀，對(duì)于制藥企業(yè)的激勵(lì)制度情況做了比較具體化的內(nèi)容探究。

1 緒論

1.1 研究背景及意義
1.1.1 理論研究背景
2018 年 5 月 14 日，川航航班備降事件在全國(guó)受到矚目，機(jī)長(zhǎng)劉傳健在擋風(fēng)玻璃裂開、儀器和室內(nèi)壓力失效的極端環(huán)境下，依靠自己較硬的專業(yè)知識(shí)功底，順利讓飛機(jī)備降于成都的雙流機(jī)場(chǎng)，為川航甚至是整個(gè)國(guó)家挽救了不少的損失。由此可見，對(duì)于航空企業(yè)而言，飛行員作為專用人力資本，他們對(duì)于企業(yè)的發(fā)展具有非常明顯的促進(jìn)作用，同時(shí)也利于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提高。按照同樣的原理，制藥企業(yè)中質(zhì)量分析研究員也扮演著非常重要的角色，他們?cè)谏a(chǎn)藥品期間，需要對(duì)生產(chǎn)的所有流程進(jìn)行了嚴(yán)格以及科學(xué)控制，而這對(duì)于產(chǎn)品質(zhì)量，方向所產(chǎn)生的影響可謂是決定性的，甚至還直接影響到了企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)濟(jì)效益。
相關(guān)研究調(diào)查結(jié)果現(xiàn)實(shí)，每一年由于產(chǎn)品品質(zhì)不合格而被迫關(guān)掉，甚至是倒閉的制藥企業(yè)數(shù)量呈現(xiàn)出了明顯增多的趨勢(shì)，而按照河北省藥監(jiān)局提供的數(shù)據(jù)來(lái)看，從 2020年開始，已經(jīng)出現(xiàn)了 10 余家制藥企業(yè)，因被抽查的產(chǎn)品質(zhì)量不達(dá)標(biāo)而受到了嚴(yán)厲的處罰，由于藥品的質(zhì)量同全國(guó)國(guó)民健康關(guān)系有著十分緊密的聯(lián)系，相應(yīng)也對(duì)質(zhì)量分析研究人員素質(zhì)，能力提出了更多的要求。但在實(shí)際生活中，制藥企業(yè)時(shí)常會(huì)面臨著質(zhì)量分析研究員招錄難度大、培養(yǎng)極其困難、難以留住人才等現(xiàn)象，作為制藥企業(yè)中極其重要的專用人力資本，如果不能得到高度關(guān)注，長(zhǎng)此以往必定會(huì)阻礙企業(yè)的健康可持續(xù)性發(fā)展，所以，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)專用人力資本的綜合激勵(lì)顯得十分重要和必要。

1.2 研究思路
立足于對(duì)國(guó)內(nèi)外學(xué)者文獻(xiàn)研究的分析，可以清楚了解到我國(guó)人力資本的相關(guān)情況。隨著時(shí)代的不斷發(fā)展和進(jìn)步，專用人力資本對(duì)企業(yè)發(fā)展所起到了重要作用，開始引起了企業(yè)的高度關(guān)注，并致力于對(duì)企業(yè)專用人力資本實(shí)施的激勵(lì)形式加以重點(diǎn)分析。然而，綜合各種相關(guān)的文獻(xiàn)可知，學(xué)者們對(duì)制藥企業(yè)質(zhì)量分析員，這一類相對(duì)特殊的專業(yè)人力資本的研究，依然還是處于空白階段。對(duì)制藥企業(yè)專業(yè)人力資本特征的表述明顯不是很詳細(xì)，僅僅是就專用人力資本的通用特征進(jìn)行了分析，對(duì)制藥企業(yè)專用人力資本的綜合激勵(lì)依然是未能進(jìn)行深入的分析，因此文章選擇制藥企業(yè)質(zhì)量分析研究員這一較為特殊主體，開展對(duì)其綜合激勵(lì)的分析：首先全面清楚質(zhì)量分析研究員的需求是一切激勵(lì)的條件。企業(yè)管理者必須圍繞質(zhì)量分析研究員這一特殊群體的需求，使用相應(yīng)的激勵(lì)形式，以引導(dǎo)和對(duì)人的行為進(jìn)行約束，讓之和企業(yè)要求實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)保持一致。再者是在參考海外國(guó)家的研究結(jié)論和分析形式后，要全面分析中國(guó)國(guó)情及詳細(xì)的企業(yè)情況，考慮到我國(guó)和海外國(guó)家的企業(yè)市場(chǎng)環(huán)境、競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向、人員結(jié)構(gòu)的差異，聯(lián)系我國(guó)的文化環(huán)境與價(jià)值觀探索出適宜的激勵(lì)制度。

2 研究現(xiàn)狀與理論基礎(chǔ)

2.1 國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀
2.1.1 國(guó)外研究現(xiàn)狀
伴隨知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，自 80 年代后期起，國(guó)外的專家就開始針對(duì)于人力資源領(lǐng)域開始予以關(guān)注。一些國(guó)外專家根據(jù)自己的研究，由不同視角做了定性與定量分析，關(guān)鍵歸集在專用人力資本激勵(lì)因素與激勵(lì)需求因素的分析上，獲得了不少的研究成果。
（1）物質(zhì)激勵(lì)理論
學(xué)者 Peter（1992）對(duì)于從四個(gè)激勵(lì)因素方面，對(duì)制藥企業(yè)質(zhì)量分析研究員的激勵(lì)效果展開了研究:物質(zhì)激勵(lì)，榮譽(yù)激勵(lì)，提升自身激勵(lì)，工作自由分配激勵(lì)。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，質(zhì)量分析研究員最容易受到物質(zhì)激勵(lì)的影響，其次是榮譽(yù)激勵(lì)。除此之外，也基于通用人力資本相關(guān)理論角度展開分析，發(fā)現(xiàn)質(zhì)量分析研究員對(duì)于工作領(lǐng)域愈加熟悉，并隨之獲得更多的物質(zhì)激勵(lì)，他們的工作效率也將明顯得到提高，由此可以進(jìn)一步推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，提升企業(yè)的綜合收益。
嚴(yán)格意義上說(shuō)，質(zhì)量分析研究員是非常特殊的一種專用人力資本，其和企業(yè)之間存在非常密切且相互依賴的關(guān)系。獲得的物質(zhì)激勵(lì)越多，留住人才的可能性也更大，最后也將實(shí)現(xiàn)合作共贏的良好局面。
（2）“能力人”假設(shè)理論
基于西方管理思維層面來(lái)看，在經(jīng)過(guò)了漫長(zhǎng)的概念演變和發(fā)展之后，提出了“能力人”的概念，而有關(guān)這一方面假設(shè)的關(guān)鍵內(nèi)容涉及如下：一是每個(gè)人均以其能力與技術(shù)知識(shí)同社會(huì)、集體或者是他人發(fā)生一定的關(guān)系，多種多樣的關(guān)系是以能力為紐帶而構(gòu)建的，這一能力關(guān)系具體可以表現(xiàn)為：獨(dú)立性、競(jìng)爭(zhēng)性、平等性等。對(duì)于制藥企業(yè)而言，質(zhì)量分析研究員無(wú)疑是一個(gè)特殊的工作崗位，且對(duì)個(gè)體的能力，素質(zhì)都提出了較多的要求，從某種程度上說(shuō)，他們的素質(zhì)和能力越強(qiáng)，就越能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)利益，可見個(gè)體的發(fā)展和企業(yè)發(fā)展之間，聯(lián)系尤為密切。

2.2 理論基礎(chǔ)
2.2.1 激勵(lì)理論
激勵(lì)是指?jìng)€(gè)體希望通過(guò)自身的努力，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的愿望，通過(guò)外部的刺激，讓個(gè)體始終保持熱情，進(jìn)而促使其工作的積極性，創(chuàng)造性得到激發(fā)。在激勵(lì)過(guò)程中，努力、組織目標(biāo)、需要是非常重要的三個(gè)關(guān)鍵要素。
從個(gè)人角度思考，激勵(lì)是一種個(gè)人狀態(tài)，個(gè)人追求目標(biāo)的動(dòng)力將因此得到激發(fā)，基于管理者角度，則是促使員工追求目標(biāo)的一個(gè)過(guò)程。激勵(lì)就是通過(guò)對(duì)外因進(jìn)行調(diào)整，以此對(duì)內(nèi)因加以激發(fā)和調(diào)動(dòng)，激勵(lì)者的行為也不斷朝著激勵(lì)著預(yù)期的方向而發(fā)展。只要企業(yè)管理中，所采取的激勵(lì)方式，可以被理解為對(duì)管理者行為規(guī)律的嚴(yán)格遵循，通過(guò)多種方式和途徑，讓質(zhì)量分析研究員的工作積極性得到增強(qiáng)，從而實(shí)現(xiàn)組織，個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
張燦，王艦學(xué)者在《對(duì)企業(yè)員工激勵(lì)問題的研究與探討》里提到[9]：激勵(lì)的內(nèi)容主要可以被劃分為物質(zhì)，精神激勵(lì)著兩個(gè)層面，物質(zhì)激勵(lì)在對(duì)人物質(zhì)需要加以滿足的同時(shí)，還對(duì)物質(zhì)利益關(guān)系進(jìn)行了調(diào)節(jié)；精神激勵(lì)則是滿足精神層面的需求，激發(fā)力一旦得到了增強(qiáng)，個(gè)人的行為也將受到不同程度的影響，表?yè)P(yáng)、批評(píng)等屬于最常見的激勵(lì)手段。
丁波在《B 制藥企業(yè)核心員工激勵(lì)機(jī)制研究》里，則清楚提到了激勵(lì)機(jī)制所表現(xiàn)出的助長(zhǎng)作用，具體體現(xiàn)為：促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，并實(shí)現(xiàn)健康發(fā)展。尤其是個(gè)人，企業(yè)之間的目標(biāo)，將充分實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一性，當(dāng)然也對(duì)二者所存在的矛盾進(jìn)行了闡述，鼓勵(lì)員工將個(gè)人的目標(biāo)統(tǒng)一于組織目標(biāo)之中[10]。

3 制藥企業(yè)質(zhì)量分析研究員的激勵(lì)存在的問題及原因.............................15
3.1 制藥企業(yè)質(zhì)量分析研究員的激勵(lì)存在的問題...............................15
3.1.1 員工薪酬福利滿意度低.......................................16
3.1.2 管理參與積極性差.......................................18
4 制藥企業(yè)專用人力資本激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì).....................................24
4.1 制藥企業(yè)專用性人力資本激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的前提.....................................24
4.1.1 我國(guó)制藥企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀.............................24
4.1.2 制藥企業(yè)的特性......................................24
5 對(duì)質(zhì)量分析研究員實(shí)行綜合激勵(lì)的保障措施..........................34
5.1 制度保障........................................34
5.1.1 加強(qiáng)監(jiān)督機(jī)制、提供合理的制度配套........................34
5.1.2 加大物質(zhì)激勵(lì)的投入保障........................................34

5 對(duì)質(zhì)量分析研究員實(shí)行綜合激勵(lì)的保障措施

5.1 制度保障
5.1.1 加強(qiáng)監(jiān)督機(jī)制、提供合理的制度配套
為真正的激勵(lì)制藥企業(yè)的質(zhì)量分析研究員，建立一套適宜制藥企業(yè)質(zhì)量分析研究員的監(jiān)管體制與科學(xué)的配套體制是特別關(guān)鍵的。行之有效的激勵(lì)需要監(jiān)管體制來(lái)確保其可以正常運(yùn)行，讓企業(yè)質(zhì)量分析員為企業(yè)的發(fā)展做出自己的貢獻(xiàn)。
在這之前，還應(yīng)明確一名專業(yè)且合格的質(zhì)量分析研究員的職業(yè)職責(zé)，集中體現(xiàn)在這幾點(diǎn):在上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下，制定起始物料、成品質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)研究方案；負(fù)責(zé)樣品檢測(cè)，分析開發(fā)等實(shí)驗(yàn)性工作；對(duì)質(zhì)量分析的數(shù)據(jù)加以總結(jié)分析，且必須要嚴(yán)格遵循藥品注冊(cè)的相關(guān)法律法規(guī)要求?？偠灾?，企業(yè)激勵(lì)工作的有效開展，依賴于比較科學(xué)的監(jiān)管體制，以及相對(duì)應(yīng)得工作流程加以配套。不僅如此，制藥企業(yè)還需要讓自身的章程體制得到優(yōu)化，長(zhǎng)遠(yuǎn)看來(lái)，也將進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)的健康可持續(xù)性發(fā)展。
5.1.2 加大物質(zhì)激勵(lì)的投入保障
制藥企業(yè)的質(zhì)量分析研究員的激勵(lì)要物質(zhì)激勵(lì)來(lái)實(shí)現(xiàn)此部分職員的需求，薪酬激勵(lì)屬于物質(zhì)激勵(lì)的形式之一，這一形式要給職員提供公平的感受，假如職員感到自己投入的努力未能獲得必須的報(bào)酬，則便會(huì)覺得自己受到了不公平的對(duì)待，如此便會(huì)導(dǎo)致職員的工作熱情受到打擊。為了改變這一現(xiàn)狀，應(yīng)加大對(duì)制藥企業(yè)質(zhì)量分析研究員津貼方面的補(bǔ)貼。比如，在一年時(shí)間內(nèi)，在崗員工如果科研創(chuàng)新成果項(xiàng)目超過(guò)了 2 個(gè)，在下一年則需要對(duì)他們進(jìn)行適當(dāng)?shù)难a(bǔ)貼，具體還是要對(duì)企業(yè)所創(chuàng)造的利潤(rùn)情況作為依據(jù)，利潤(rùn)額20 萬(wàn)元以上，每月的補(bǔ)貼為 2000 元，20-10 元，每月的補(bǔ)貼為 1000 元，以此類推。

6 結(jié)語(yǔ)

6.1 研究結(jié)論
質(zhì)量分析研究員是制藥企業(yè)專用人力資本是制藥企業(yè)的靈魂所在，找到一種切實(shí)可行的激勵(lì)對(duì)策，激發(fā)專用人力資本的潛能對(duì)制藥企業(yè)的推進(jìn)和發(fā)展有著較為強(qiáng)烈的關(guān)聯(lián)性。所以，本篇論文主要是針對(duì)于制藥企業(yè)的專用人力資本激勵(lì)要素予以了探索和分析，最終提出了以下的結(jié)論對(duì)策：
首先專用人力資本具有較強(qiáng)的知識(shí)、創(chuàng)新性等一些相關(guān)的工作要點(diǎn)，此外，具有一定的自主和獨(dú)立性，并且需要對(duì)專用人力資本予以一定的特殊關(guān)注，只有這樣，才能夠有效的對(duì)其中的專用人力資本進(jìn)行管控和激勵(lì)。
其次雖然企業(yè)本身具有一定的特征，但是企業(yè)的規(guī)模和綜合經(jīng)營(yíng)理念存在一定的差異，在實(shí)際的設(shè)計(jì)激勵(lì)制度的時(shí)候，需要考慮到與此相關(guān)的要素，要按照企業(yè)自身的條件形成可行性的激勵(lì)對(duì)策，以便更好的推動(dòng)企業(yè)的綜合發(fā)展，讓企業(yè)在持續(xù)推進(jìn)和發(fā)展之下優(yōu)化其體制，也就是：激勵(lì)體制并不會(huì)完全的固定。
再次針對(duì)于不同年齡、背景的人來(lái)說(shuō)，在進(jìn)行激勵(lì)的時(shí)候，影響要素也會(huì)有所差異，對(duì)于制藥企業(yè)管理者應(yīng)該了解到他們的喜好，從而形成最佳的激勵(lì)模式組合，進(jìn)而對(duì)員工予以激勵(lì)。
從次在對(duì)于制藥企業(yè)進(jìn)行專用人力資本激勵(lì)的時(shí)候，相關(guān)的金錢財(cái)富仍舊是非常重要的解決舉措，和其他職員相比較來(lái)說(shuō)，這類職員更加注重自身能力的提升，所以，需要在激勵(lì)的層面上考慮到這個(gè)問題。
最后在進(jìn)行專用人力資本激勵(lì)的時(shí)候，需要不斷的重視專用人力資本的綜合激勵(lì)，不但需要有物質(zhì)激勵(lì)，其他的激勵(lì)模式也要形成多元化的組合形成。
參考文獻(xiàn)（略）