本文是一篇人力資源管理論文，本文利用理論研究以及實證分析，以遼寧依侖食品飲料有限公司這一中小公司為例，分析其創(chuàng)業(yè)公司人力資源管理工作方面存在的問題，并提出對應(yīng)的解決方案。但是，本人在研究過程中，雖然針對遼寧依侖食品飲料有限公司人力資源管理工作進行了調(diào)查，但因為許多資料是企業(yè)的內(nèi)部機密，針對部分商業(yè)敏感方面的問題也難以在問卷之中體現(xiàn)，使得獲取的資料具有一定局限性。

第 1 章  緒論

1.1 研究背景與意義
1.1.1 研究背景
隨著我國改革開放的不斷深入，我國非公有制經(jīng)濟發(fā)展速度明顯加快，且非公有制公司在國民經(jīng)濟發(fā)展之中的作用也愈漸明顯，大量中小規(guī)模公司的出現(xiàn)，不僅促進了我國經(jīng)濟整體發(fā)展，同時也使得市場競爭愈演愈烈。公司之間的競爭包含有市場競爭、資源競爭以及人才競爭等，特別是人才競爭，開始得到許多公司的重視。21 世紀市場競爭之中，哪個公司掌握了人才，便能夠在市場競爭之中占有一席之地，進而可以謀求更為長遠的發(fā)展。而隨著市場中人才爭奪的加劇，人力資源管理也引起各個公司關(guān)注，特別是中小公司，其本身在市場中處于弱勢地位，對人才的需求也更為強烈，只有提高自身人力資源管理水平，以挽留現(xiàn)有人才，并招攬更多的人才，才能儲備更多優(yōu)質(zhì)的人力資源。
如今，公司之中的人事行政部門也開始轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源開發(fā)與管理部門，部門名稱的轉(zhuǎn)變也代表了部門職能改變。人力資源角色定位的變化，不只是代表人力資源管理功能重要性被公司認可，也代表了人力資源管理整合在公司戰(zhàn)略高層以及公司內(nèi)外環(huán)境互動性，進而對公司未來目標以及戰(zhàn)略的設(shè)定產(chǎn)生關(guān)鍵影響。故而，如何發(fā)現(xiàn)人才、識別人才、管理人才以及配置人才，使得公司現(xiàn)有人力資源作用得到充分發(fā)揮，便成為許多公司如今關(guān)注的重點。
遼寧依侖食品飲料有限公司地處遼寧省鐵嶺市清河區(qū)，與上陽湖風(fēng)景旅游度假區(qū)相鄰，高質(zhì)量的水資源也為公司飲品奠定良好的基礎(chǔ)。公司產(chǎn)品包括碳酸飲料、果汁飲料以及純凈水十多個品種，年生產(chǎn)力可達到 2 萬噸。當(dāng)前，公司員工總計 500 余人。但通過調(diào)查顯示，該公司當(dāng)前員工隊伍偏向年輕化，工齡不少于10 年的員工占比僅 10.06%，學(xué)歷方面，公司人才受教育程度以高中、大專人才居多。由此可見，公司人才結(jié)構(gòu)不太合理，公司員工工作經(jīng)驗少，受教育程度較低，員工隊伍穩(wěn)定性差，一定程度可能對公司未來的發(fā)展產(chǎn)生一定負面影響，而人才本身是公司發(fā)展的根本，所以本文以遼寧依侖食品飲料有限公司為例，討論應(yīng)如何進一步提升其人力資源管理水平，為其后續(xù)公司規(guī)模拓展奠定良好的基礎(chǔ)。

1.2 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀
1.2.1 國外研究現(xiàn)狀
國外學(xué)者關(guān)于人力資源管理的研究起步較我國更早，研究更為全面，對人力資源及其管理有更為深入的認識：
第一，人力資本的概念。盡管在古典經(jīng)濟學(xué)之中早已開始了關(guān)于人力資本的分析，甚至許多思想已然接近了目前人力資本內(nèi)涵，然而人力資本的概念思想真正形成是于上世紀 60 年代的美國。美國經(jīng)濟學(xué)家 Schultz 認為人借由學(xué)習(xí)所獲取的知識、技術(shù)以及能力是通過對教育慎重投資所獲取的一項資本形式的回報結(jié)果。換言之，其把教育視為一種針對人的投資，利用優(yōu)秀的教育提高員工能力及其在工作方面取得的成就即為人力資本。1992 年，諾貝爾經(jīng)濟學(xué)家 Gary Baker 從個人資源分配以及家庭角度出發(fā)，針對個人分配以及人力資本之間的關(guān)系予以詳細的闡述，其認為人力資本不僅包含有時間、健康以及壽命，同時也包含有技術(shù)、知識以及才能?？梢?，兩名學(xué)者觀點共同點在于人力資本是將時間或是物質(zhì)資本投資于個體之上的一種表現(xiàn)，只有針對人謹慎地投入方可獲得更好的收益。
第二，人力資源管理概念。1954 年，Drucker 編著的《Practice  of  Management》中首次出現(xiàn)這一概念。此后許多學(xué)者在該基礎(chǔ)之上，針對人力資源管理概念開展更為深入的研究。White 于《人力資源功能》之中將人力資源視為一個管理職能加以研究，其表示人力資源同會計營銷工作相近，屬于公司的關(guān)鍵管理職能。上世紀 80 年代，Beer 提出“戰(zhàn)略人力資源管理”這一概念，從戰(zhàn)略的角度思考公司人力資源管理工作，也證明人力資源管理工作在公司管理之中的地位有顯著提高。此后，更多學(xué)者針對人力資源管理進行了定義：French（1986）表示人力資源管理工作具體包含有公司之中人力資源的招聘、篩選、職業(yè)生涯的發(fā)展、人才應(yīng)用以及協(xié)調(diào)等各項工作。Spates（1944）提出人力資源管理指的是令員工潛在能力得到充分發(fā)揮，進而獲取最大成果所運用的一種管理體系與機制。Dessler（1991）提出人力資源管理則屬于執(zhí)行管理工作過程中員工或是人事有關(guān)部門所必要具備的觀念以及技術(shù)[1]。Torrington 等（2009）嘗試從實用角度針對人力資源管理工作進行了簡單的介紹，認為人力資源屬于人事管理的一種升級，是基于經(jīng)濟學(xué)以及人本思想的原則，利用招聘、甄別以及培訓(xùn)等管理方式針對組織內(nèi)外有關(guān)人力資源予以有效運用，以符合組織目前與未來發(fā)展實際需求，確保組織目標達成以及成員發(fā)展最大化以系列活動的總稱[2]。Nguyen 等（2018）針對越南地區(qū)人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀進行了綜述與研究，針對越南地區(qū)之前 30 年的發(fā)展提供了相對合理的解釋，認為越南人力資源管理發(fā)展同越南經(jīng)濟發(fā)展階段之間有密切關(guān)系[3]。Jana 等（2018）認為人力資源管理工作將直接影響工作人員人格特點、組織文化以及管理人員特點等，對公司發(fā)展而言也有明顯影響[4]。

第 2 章  相關(guān)理論基礎(chǔ)

2.1 人力資源管理概述
2.1.1 人力資源的概念界定
人力資源概念首次出現(xiàn)在學(xué)者彼得編寫的《管理的實踐》中，彼得認為相比其他類型資源，人力資源最明顯的差異在于以“人”為核心，所以是一種特殊資產(chǎn)。因為不同學(xué)者研究角度不同，所以在人力資源定義方面存在明顯差別，主要有如下幾種觀點：
第一，人力資源代指能夠最大程度應(yīng)用在產(chǎn)品生產(chǎn)或是服務(wù)供應(yīng)期間人的不同類型技能以及有關(guān)理論知識等。
第二，人力資源代指公司目前所掌控的各類人力資源，具體包含有總經(jīng)理、眾多基層員工、合作人員、供應(yīng)商、銷售商以及消費者等，可以在公司發(fā)展之中充分發(fā)揮其價值以及作用[15]。
第三，人力資源代指公司人力結(jié)構(gòu)生產(chǎn)和消費者商譽所具有的價值。
我國學(xué)者在定義人力資源的過程中，普遍是基于社會發(fā)展宏觀角度討論的，認為人力資源具體代指能夠合理促進經(jīng)濟以及社會全方位發(fā)展的一種資源，同時具有智力、體力以及能力的人的一種集合，包含了數(shù)量以及質(zhì)量兩個核心內(nèi)容。若僅僅是從外部表現(xiàn)特點方面分析人力資源，則具體包含有如下三個方面：
第一，人力資源相比其他類型資源，具有人類本身特別的屬性，即不可剝奪性；作為一種獲得資源，則具有生物性；人力資源的形成也容易受到時代條件的限制；開發(fā)期間，人力資源具有一定主觀能動性、時效性以及可再生性等特點。
第二，若從人力資源的形成以及發(fā)展角度進行分析，人力資源在形成期間便具有相對突出的時代特點；開發(fā)目標具有能動性，運用期間具有時效性；組織流程具有社會性[16]。

2.2 人力資源激勵相關(guān)理論
2.2.1 馬斯洛需求層次理論
馬斯洛需求理論普遍認為人的需求是從上而下，從低級直至高級分別有不同的層次，而最為基礎(chǔ)的內(nèi)容便是滿足員工在生理方面的基本需求，在員工低層次的需求獲得滿足之后，需要利用更高的層次供應(yīng)以滿足員工高層次的需要[21]。馬斯洛認為，人們的需求層次從最為基礎(chǔ)的層次發(fā)展至高層次，具體包含有生理需求、安全保障需求、社會需求、自尊的需求以及自我價值實現(xiàn)需求。
馬斯洛需求層次理論為人力資源管理的提供了一定的啟發(fā)，公司在開展日常人力資源管理工作之中，若要實現(xiàn)真正的激勵目的，以期獲得預(yù)期的效果，則公司必須針對所有工作人員的需求開展分析，明確員工實際愿望以及期望，以符合員工實際需要，從而令員工產(chǎn)生滿足感，進而激發(fā)員工本身工作積極性，并更為認可公司，鼓勵員工為了一個目標不斷付出努力，從而企業(yè)與員工實現(xiàn)雙贏的目標。
2.2.2 X 理論、Y 理論與 Z 理論
X-Y 理論的提出者為道格拉斯·麥格雷戈，其以關(guān)于人的基本假設(shè)作為基礎(chǔ)區(qū)分，設(shè)計了 X 理論以及 Y 理論。X 理論表示，人本身是懶惰且被動的，普遍將工作視為一種負擔(dān)，若沒有管理人員予以監(jiān)督以及管理，本身并不愿意主動參與工作，同時也不愿承擔(dān)責(zé)任，所以作為公司管理人員需要加強關(guān)于工作人員的管理，以實現(xiàn)預(yù)期公司目標[22]。
第 3 章  遼寧依侖食品飲料有限公司人力資源管理現(xiàn)狀分析 .................................. 16
3.1 遼寧依侖食品飲料有限公司基本情況 .............................. 16
3.1.1 遼寧依侖食品飲料有限公司介紹 ...................................... 16
3.1.2 遼寧依侖食品飲料有限公司人力資源概況 ...................................... 17
第 4 章  遼寧依侖食品飲料有限公司人力資源管理存在的問題及原因分析 ........... 33
4.1 遼寧依侖食品飲料有限公司人力資源管理存在的問題 ............................... 33
4.1.1 人力資源規(guī)劃不合理 .................................... 33
4.1.2 人力資源培訓(xùn)體系不完善 ...................................... 34 
第 5 章  遼寧依侖食品飲料有限公司人力資源管理問題的解決對策 ....................... 40
5.1 重視人力資源規(guī)劃，合理規(guī)劃企業(yè)人力資源需求 ....................................... 40
5.2 加大管理人員培訓(xùn)力度，完善人力資源培訓(xùn)體系 ....................................... 41

第 5 章  遼寧依侖食品飲料有限公司人力資源管理問題的解決對策

5.1 重視人力資源規(guī)劃，合理規(guī)劃企業(yè)人力資源需求
第一，明確人員需求總量。作為企業(yè)管理者，應(yīng)明確當(dāng)前各個層級、各個崗位人才實際需求，隨著人才需求數(shù)量的明確，有助于公司逐步調(diào)整員工結(jié)構(gòu)，借此提高公司工作效率，使得人員分配更為合理。而實現(xiàn)上述目標，建議采用如下兩種方式：第一，企業(yè)中與生產(chǎn)有關(guān)部門需要結(jié)合既有的生產(chǎn)任務(wù)總量以及潛在的生產(chǎn)任務(wù)量對需求人數(shù)進行預(yù)估，分別確認基層管理人員、基層工作人員以及部門管理人員實際需求量，在規(guī)劃出實際人數(shù)需求之后，呈報給人力資源管理部門，其余部門崗位需求總量先保守地依照最低需求量進行配置[34]。第二，保證合理的人才流動。作為管理人員，應(yīng)通過合理的人事管理制度篩選人才，明確員工的價值，然后決定員工的流動。例如在人才設(shè)置方面，公司可將合適的人才放置于適宜于其才能發(fā)揮的崗位之上，并不需要所有工作人員全面掌握公司生產(chǎn)經(jīng)營所有相關(guān)內(nèi)容，而是做到術(shù)業(yè)有專攻，柔性的績效考核制度，將激勵作為主要目的，不僅提供物質(zhì)方面的獎勵，同時給予更多精神方面的獎勵，合理地給予優(yōu)秀工作員工一定管理權(quán)，拓展其職能覆蓋范圍，拓展其工作具體內(nèi)容，能夠主動為工作人員授權(quán)，激勵員工愿意主動接受更為豐富的挑戰(zhàn)。通過崗位調(diào)配、激勵措施、績效考核，確認員工工作能力及其發(fā)展?jié)撃?。針對工作能力?yōu)秀或是具有發(fā)展?jié)撃艿膯T工，應(yīng)采用合適的方式加以挽留，針對能力不足或是發(fā)展?jié)撃懿患训膯T工，將其調(diào)離崗位或是辭退，然后對比當(dāng)前實際工作人員數(shù)量與需求數(shù)量，若不滿足需求數(shù)量，則需要及時補足人數(shù)，然后繼續(xù)通過人事制度進行篩選以及淘汰，從而形成一種良性的循環(huán)。如此一來，不僅可以保證崗位工作人員數(shù)量處于穩(wěn)定狀態(tài)，同時也能夠提高工作人員整體工作水平。

結(jié)論

現(xiàn)代化公司中，人才是屬于公司發(fā)展的核心資源，知識經(jīng)濟時代背景下，公司擁有人才，意味著自己掌控了競爭的主動權(quán)。所以公司需要高度關(guān)注人力資源管理工作在公司中的運用價值以及作用，積極提高公司人力資源管理水平，以保證公司能夠?qū)崿F(xiàn)健康且持續(xù)的發(fā)展。
不僅是遼寧依侖食品飲料有限公司，我國公司應(yīng)明確公司人力資源管理工作的重要性，并分析的公司管理工作中切實存在的問題。本文總結(jié)了遼寧依侖食品飲料有限公司在人力資源管理方面存在的問題，包括人力資源管理規(guī)劃不合理、培訓(xùn)體系不完善、薪酬設(shè)計單一以及績效考核體系不合理等。針對上述問題，本文也提出如下解決方案：
第一，設(shè)計合理人才中長期需求規(guī)劃。公司構(gòu)建理性化的人事管理制度，并結(jié)合公司制定的人事管理制度，為基層工作人員設(shè)計職業(yè)發(fā)展道路，使得公司發(fā)展目標與員工發(fā)展目標結(jié)合。
第二，培訓(xùn)管理人員培訓(xùn)力度。培訓(xùn)作為公司人力資源管理的核心工作之一，需要引起公司的關(guān)注以及重視，通過豐富培訓(xùn)方式、加強培訓(xùn)內(nèi)容針對性，以提高培訓(xùn)工作整體效率。
第三，改善績效考核制度。公司可以嘗試應(yīng)用平衡計分卡績效管理模式以及循環(huán)跟蹤制度以加強績效考核力度，為人力資源管理工作提供參考與幫助。
第四，加強公司管理人員激勵意識，通過物質(zhì)獎勵以及福利制度等合理的方式，滿足員工的物質(zhì)需求以及精神需求，從而加強員工的凝聚力以及向心力，提高人力資源管理水平。
通過上述方式，可以有效加強遼寧依侖食品飲料有限公司人力資源管理力度。不僅如此，也為我國其他公司人力資源管理工作提供參考與幫助，以提升公司人力資源管理水平，使得公司人力資源作用得到更為充分的發(fā)揮。
參考文獻（略）