本文是一篇企業(yè)管理論文，本研究基于情緒彈性的調(diào)節(jié)作用影響，構(gòu)建了工作壓力－睡眠質(zhì)量－工作績效的有調(diào)節(jié)的中介模型，并收集樣本數(shù)據(jù)，通過實證分析對該模型加以驗證，得到以下結(jié)論： 第一，挑戰(zhàn)性壓力和阻礙性壓力對工作績效雖然各自有正負向的激勵和損害作用，但對于睡眠質(zhì)量都會產(chǎn)生一致的負面影響。在控制其他因素的情況下，工作壓力越大，睡眠質(zhì)量越低。

第 1 章  緒論

1.1  研究背景
在如今大城市高壓力的工作環(huán)境中，大量的職場人士正處于睡眠不足狀態(tài)。對于成年人，美國睡眠醫(yī)學(xué)研究院建議每天睡眠時長是7至8小時，但2016年美國疾病控制與防治中心的研究顯示，每三個成年人當(dāng)中，就有一人睡眠不足。這一情況在我國年輕一代人群中尤為明顯?！吨袊咧笖?shù)報告》①顯示，北上廣深圳等一線城市工作的員工平均睡眠時長不到7小時，2015年有31.2%經(jīng)常失眠，其中第一大因素與工作壓力相關(guān)，達到了56.2%；近年來出現(xiàn)睡眠問題的比例繼續(xù)攀升且趨于年輕化，2018年的報告顯示90后人群的失眠率達到了38.2%。
大城市中工作節(jié)奏快、社會競爭壓力大，“996工作制”對于職場人士已不是什么新鮮事。然而如此高度壓力的工作環(huán)境不僅僅會對個體造成睡眠方面的影響，睡眠缺乏導(dǎo)致的心腦血管疾病、記憶力下降、困倦乏力等癥狀以及焦慮煩躁等情緒狀態(tài)，更會降低工作效率。長此以往，會影響個體績效，進而影響組織的整體績效。睡眠問題在工作場合中的負面影響不容忽視。2015年就有37.8%的上班族因睡眠質(zhì)量低而影響工作效率，導(dǎo)致平均每月經(jīng)濟損失3212元。
以往有關(guān)睡眠的研究成果主要集中在臨床醫(yī)學(xué)和護理方面，研究對象多為青少年兒童和老年人群，但隨著睡眠問題日益加重逐漸成為現(xiàn)代的社會性問題，近10年來有關(guān)工作場合的睡眠問題研究也逐漸引起了學(xué)者的關(guān)注。國內(nèi)外相關(guān)研究大多以醫(yī)護人員、一線體力勞動工人、飛行員等不規(guī)律作息人群為研究對象，取得了一定成果，而真正把視角聚焦在普通企業(yè)白領(lǐng)身上的研究目前還相對較少。

1.2  研究目的與研究意義
1.2.1 研究目的
基于以上背景現(xiàn)狀，本研究想嘗試研究工作壓力、睡眠質(zhì)量和績效三者的作用關(guān)系，驗證個人心理特質(zhì)中可以緩解壓力、促進睡眠、提升績效的因素，進而給個人和企業(yè)層面帶來現(xiàn)實建議。
個體應(yīng)對工作壓力的能力不盡相同。面對工作壓力，某方面心理特質(zhì)較高的個體在睡眠上受到的影響與普通人相比是否不同？同處于低睡眠質(zhì)量狀態(tài)下的個體，個體的某種心理特質(zhì)的水平是否會影響其工作績效的高低？具有某種高水平心理特質(zhì)的個體是否能緩解睡眠缺乏在工作場合帶來的負面影響？
為了回答以上問題，本研究將對工作壓力、睡眠質(zhì)量、工作績效這三個變量及其兩兩之間關(guān)系的研究進行綜述，提出了由睡眠中介工作壓力－工作績效的假設(shè)模型，并通過實證研究探討個體的情緒彈性對工作壓力—睡眠質(zhì)量、睡眠質(zhì)量—工作績效的調(diào)節(jié)作用。
本研究旨在研究工作壓力－睡眠質(zhì)量－工作績效三者的因果關(guān)系和作用機制如何，填補現(xiàn)如今國內(nèi)外相關(guān)研究的空白。同時研究個體的情緒彈性的調(diào)節(jié)機制如何，為企業(yè)人力資源管理提供建議。

第 2 章  文獻綜述

2.1  工作壓力
2.1.1 壓力相關(guān)概念
壓力的概念來源于物理學(xué)，20世紀初才逐漸引入到了生理學(xué)和心理學(xué)領(lǐng)域上。1936年，“壓力之父”Selye率先將“stress”引入醫(yī)學(xué)詞匯范疇中，用以描述“身體對任意變化要求的非特異性反應(yīng)（non-specific responses）”，并在1976年對壓力的類型作出了區(qū)分，指出壓力可以分為積極壓力與消極壓力兩類。美國生理學(xué)家Cannon（1936）則從環(huán)境的角度看待壓力，認為壓力是所處環(huán)境中的要求，會引起人們的生理反應(yīng)。
壓力的研究在西方可以分為壓力源、壓力反應(yīng)和中介調(diào)節(jié)過程。其中，壓力反應(yīng)是指面對壓力時產(chǎn)生的情緒心理行為認知各個方面的應(yīng)激生理反應(yīng)。情緒心理反應(yīng)在個體應(yīng)激時有積極的一面，它有助于個體迅速適應(yīng)環(huán)境的變化，但是如果超出一定的范圍，便會形成情緒障礙（時雨，2006）。焦慮、憤怒、抑郁、恐懼等是最多見的負面情緒表現(xiàn)。長期的壓力反應(yīng)會造成情感衰竭，繼而引發(fā)嚴重的精神疾病以及工作場合中的職業(yè)倦?。ㄖ茭?，2015）。馬慧（2005）、陳建文（2012）、張冠男（2015）等多位學(xué)者以大學(xué)生為研究對象，發(fā)現(xiàn)在應(yīng)激壓力情境下個體的情緒反應(yīng)以消極情緒為主，包括精神緊張、焦慮抑郁、猶豫困惑、沮喪郁悶等，但也會產(chǎn)生一定的積極情緒。情緒管理能力負影響壓力反應(yīng)。
當(dāng)個體所能承受的壓力閾值被突破時，也可能會對其認知反應(yīng)和行為反應(yīng)產(chǎn)生一定的消極影響，譬如出現(xiàn)判斷力的下降、無法充分集中注意力、記憶力衰退等認知反應(yīng)，以及手足無措等習(xí)慣性緊張行為、抽煙酗酒、暴飲暴食、睡眠問題、交流溝通障礙、攻擊性行為、工作投入和績效下降等行為反應(yīng)（梁寶勇，2006；時雨，2006；朱霞；2011）。

2.2  工作績效
2.2.1 工作績效的概念
工作績效研究的起源是在 20 世紀 70 年代。Porter 和 Lawer（1968）最早對工作績效進行了界定，指出工作績效的三個衡量維度：數(shù)量、質(zhì)量、積極程度。雖然此定義并非廣為接受，但學(xué)界總體上還是可以分為以下三種觀點：一是從成果導(dǎo)向來看，將工作的成果視為績效；二是從行為導(dǎo)向來看，將工作行為視作績效；三是將前兩個觀點相結(jié)合，認為工作績效是可評估的成果和行為的結(jié)合（Murphy, 1989；Rotundo, 2002），這也是學(xué)界對此概念最認可的觀點，體現(xiàn)了工作績效可評估、多維度的特點。
員工工作績效與組織績效密切相關(guān)。Huselid  (1995)證明了員工的工作行為可以對企業(yè)產(chǎn)生顯著的財務(wù)影響。Brooks（2000）指出，低周轉(zhuǎn)率的公司比高周轉(zhuǎn)率的公司有更好的工作績效和更高的利潤。因此，員工工作績效是企業(yè)管理中尤為重要的一部分，因為當(dāng)一個組織所擁有的員工和團隊努力工作并出色地完成各自的工作時，組織的整體結(jié)果會傾向于變得更好（Boyne，2003）。
2.2.2 工作績效的衡量維度
在近 30 年工作績效研究過程中，工作績效的維度和分類不斷推陳出新，也不斷趨于細化。下表總結(jié)了幾位學(xué)者提出的具有代表意義的觀點：
第 3 章   研究假設(shè)與模型 ....................................... 20
3.1  研究假設(shè) ....................................... 20
3.1.1  工作壓力與工作績效的關(guān)系 ....................................... 20
3.1.2  工作壓力與睡眠質(zhì)量的關(guān)系 ............................ 21
第 4 章   問卷設(shè)計與數(shù)據(jù)分析 ..................................... 25
4.1  研究對象與問卷設(shè)計 ................................................ 25
4.2   數(shù)據(jù)收集方式 .................................... 26
4.3   數(shù)據(jù)分析與討論............................................ 26
第 5 章   結(jié)論 ....................................... 45
5.1   主要研究結(jié)論 .................................. 45
5.2   管理建議 ............................................. 45
5.3   不足及展望 ...................................... 47

第 4 章  問卷設(shè)計與數(shù)據(jù)分析

4.1  研究對象與問卷設(shè)計
本文針對現(xiàn)存研究之空白，把視角聚焦在普通企業(yè)白領(lǐng)身上，以其為研究對象，分析其工作壓力—睡眠質(zhì)量—績效的關(guān)系以及情緒彈性的調(diào)節(jié)作用。 本文在文獻回顧的基礎(chǔ)上構(gòu)建了以工作壓力為自變量，中介變量和因變量分別為睡眠質(zhì)量和工作績效，情緒彈性作為調(diào)節(jié)變量的概念模型。鑒于數(shù)據(jù)收集的資金成本及便利性，加之測量的時間跨度限制，將通過自評式問卷來測量挑戰(zhàn)性－阻礙性工作壓力、睡質(zhì)情況、績效評價和情緒彈性四個主要變量以及人口統(tǒng)計學(xué)信息。研究結(jié)合了實際工作情景審慎選取了國內(nèi)外信度和效度較高的成熟量表，設(shè)計了員工工作壓力、睡眠質(zhì)量與績效問卷，用以測量這幾個變量。
問卷分為五個部分，第一部分是性別、年齡、學(xué)歷、行業(yè)、職位級別、工作年限等人口統(tǒng)計學(xué)信息。除人口統(tǒng)計學(xué)信息外，涉及其他變量的題項都采用Likert七點計分法，分值1~7代表與題目內(nèi)容描述的認同度從非常不同意到非常同意。
第二部分是工作壓力?？紤]到翻譯問題和國人語義理解問題，本研究將審慎選用量表。本人綜合比較了何陳晨（2012）、吳國強（2014）、李巧靈（2014）等人修訂編纂的挑戰(zhàn)性－阻礙性壓力量表，并利用本人自身外語優(yōu)勢，回溯到最原始的Cavanaugh教授2000年的英文版量表，對11個題項一一比對校訂，盡量保證對于普通員工而言無歧義、易理解。
第三部分是工作績效。同樣考慮到翻譯問題和國人語義理解問題，且評分皆來自于被試者的自我評定，本研究將審慎選用量表。選用了臺灣學(xué)者樊景立（1997）和大陸學(xué)者翁汀輝（2009）、韓翼（2006）經(jīng)過本土化修改的任務(wù)—周邊績效量表，并且回溯到Borman等人（1993）、Goodman等人（1999）、Scotter等人（2000）的英文版量表，作為參考對9題個題項一一比對校訂，盡量保證無歧義、易理解。
第 5 章  結(jié)論

5.1  主要研究結(jié)論
本研究基于情緒彈性的調(diào)節(jié)作用影響，構(gòu)建了工作壓力－睡眠質(zhì)量－工作績效的有調(diào)節(jié)的中介模型，并收集樣本數(shù)據(jù)，通過實證分析對該模型加以驗證，得到以下結(jié)論：
第一，挑戰(zhàn)性壓力和阻礙性壓力對工作績效雖然各自有正負向的激勵和損害作用，但對于睡眠質(zhì)量都會產(chǎn)生一致的負面影響。在控制其他因素的情況下，工作壓力越大，睡眠質(zhì)量越低。
第二，睡眠質(zhì)量的中介作用顯著，低睡眠質(zhì)量下的中介效應(yīng)削弱了挑戰(zhàn)性壓力對于績效的促進作用、加重了阻礙性壓力對于績效的抑制作用。
第三，睡眠質(zhì)量的中介作用存在邊界條件，受到情緒彈性的調(diào)節(jié)。員工有較高水平的情緒彈性時，有助于一定程度上化解工作壓力對睡眠質(zhì)量的負面影響，減輕低睡眠質(zhì)量導(dǎo)致的工作績效低下，進而削弱睡眠質(zhì)量的中介作用，使得低睡眠質(zhì)量的員工面對工作壓力時能夠克服它帶來的消極影響，保持相對較高的工作績效。
參考文獻（略）