本文是一篇人力資源管理論文，本文在研究國(guó)內(nèi)外有關(guān)績(jī)效考核相關(guān)理論和方法概念的基礎(chǔ)上，對(duì)中石化蘭州石油分公司加油員的績(jī)效考核方案進(jìn)行了調(diào)研研究，分析出了績(jī)效考核方案存在的突出矛盾和問(wèn)題，選擇適用的考核方法優(yōu)化完成了新的加油員績(jī)效考核方案。在論文的整個(gè)框架思考、理論選用、方法選定等過(guò)程中，進(jìn)一步掌握了有關(guān)績(jī)效考核及管理的有關(guān)理論知識(shí)，通過(guò)實(shí)際運(yùn)用提升了對(duì)理論內(nèi)涵的理解深度。

第一章 緒論

1.1 研究背景及意義
1.1.1 研究背景
1）國(guó)有企業(yè)改革需求迫切
增強(qiáng)國(guó)有企業(yè)活力、提升國(guó)有企業(yè)效率，將薪酬與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、生產(chǎn)率掛鉤，充分調(diào)動(dòng)員工工作的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力是國(guó)有企業(yè)當(dāng)前的一項(xiàng)重點(diǎn)工作。中石化集團(tuán)公司在最新的《深化改革三年行動(dòng)方案》中也提出，全面推進(jìn)用工市場(chǎng)化，堅(jiān)決破除員工薪酬“平均主義”、防止“大鍋飯”回潮，實(shí)現(xiàn)全員績(jī)效考核，實(shí)現(xiàn)員工收入“能增能減”，員工“能進(jìn)能出”，充分激發(fā)企業(yè)活力動(dòng)力是此次改革主要目標(biāo)之一。作為中石化銷售企業(yè)的銷售終端，加油站身處市場(chǎng)最前沿，對(duì)市場(chǎng)變革感受最深刻，如何在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中搶抓機(jī)遇進(jìn)一步釋放企業(yè)活力、增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力，是銷售企業(yè)當(dāng)前面臨的一大課題，而作為銷售公司的前沿陣地，加油站的轉(zhuǎn)型發(fā)展是改革進(jìn)程中的核心環(huán)節(jié)。當(dāng)前，長(zhǎng)期在傳統(tǒng)薪酬體制下吃慣“大鍋飯”的加油站基層一線員工，對(duì)變革的認(rèn)識(shí)依然不夠深刻，轉(zhuǎn)變觀念較慢，工作狀態(tài)與當(dāng)前激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不相適應(yīng)，由于績(jī)效考核指標(biāo)體系不夠科學(xué)完善，績(jī)效管理水平較低，導(dǎo)致員工績(jī)效不佳，績(jī)效考核沒(méi)有發(fā)揮應(yīng)有的作用，對(duì)實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)揮作用微乎其微。
2）成品油市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈
從供給側(cè)來(lái)看：2015 年之前，國(guó)有石油企業(yè)掌握成品油主要資源和渠道，供求平衡，基本處于賣方市場(chǎng)。2015 年之后，為了充分發(fā)揮市場(chǎng)在資源配置中的決定性作用，國(guó)家逐步地放開(kāi)了成品油進(jìn)出口管制，隨著原油進(jìn)口權(quán)和進(jìn)口原油使用權(quán)“雙權(quán)”逐漸放開(kāi)，地方煉廠迅速崛起，產(chǎn)能顯著擴(kuò)張，成品油市場(chǎng)供大于求的矛盾逐步加深，加之走私油、調(diào)和油、非標(biāo)油等充斥市場(chǎng)的原因，成品油資源過(guò)剩情況進(jìn)一步加劇，成品油零售市場(chǎng)由“藍(lán)海”向“紅海”演變，逐步進(jìn)入買方市場(chǎng)。同時(shí)，民營(yíng)加油站也在快速發(fā)展，目前已占半壁江山，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)由“雙雄爭(zhēng)霸”演變成“群雄亂戰(zhàn)”，演變?yōu)閲?guó)營(yíng)與民營(yíng)之間的競(jìng)爭(zhēng)。
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1.2 論文研究思路與方法
1.2.1 研究?jī)?nèi)容與思路
本文根據(jù)國(guó)有企業(yè)改革趨勢(shì)以及國(guó)內(nèi)成品油零售市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)格局發(fā)生變化的時(shí)代背景，結(jié)合中石化蘭州公司發(fā)展實(shí)際，以成品油零售終端加油站的一線員工為特定研究人群，通過(guò)對(duì)中石化蘭州公司加油員績(jī)效考核方案調(diào)查研究，找出現(xiàn)行加油員績(jī)效考核方案中存在的問(wèn)題，綜合運(yùn)用績(jī)效考核相關(guān)理論和研究成果提出績(jī)效考核方案優(yōu)化建議。主要內(nèi)容及思路如下：
一是對(duì)本文選題的背景、研究意義、思路及方法進(jìn)行闡述。
二是闡述績(jī)效考核相關(guān)概念及理論，對(duì)本文中會(huì)運(yùn)用到或給與啟發(fā)的相關(guān)概念、方法進(jìn)行概念介紹：①績(jī)效、績(jī)效考核以及績(jī)效考核方案的概念；②績(jī)效考核相關(guān)理論介紹；③績(jī)效考核方法介紹；④國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)綜述。該部分為之后的理論運(yùn)用提供更加清晰的依據(jù)。
三是在對(duì)中石化蘭州公司機(jī)關(guān)部門組織架構(gòu)、加油站的經(jīng)營(yíng)管理流程及當(dāng)前績(jī)效考核方案進(jìn)行介紹說(shuō)明后，重點(diǎn)通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查及員工訪談等調(diào)查方法對(duì)績(jī)效考核現(xiàn)狀存在的問(wèn)題及原因進(jìn)行研究分析。
四是根據(jù)績(jī)效考核方案診斷結(jié)果，針對(duì)性地確定績(jī)效考核方案優(yōu)化設(shè)計(jì)的目的、原則和主要內(nèi)容。主要從績(jī)效考核指標(biāo)體系構(gòu)建、績(jī)效考核周期設(shè)計(jì)、考核主體設(shè)計(jì)、績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用等幾個(gè)方面進(jìn)行優(yōu)化改進(jìn)。其中對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)體系優(yōu)化的篇幅最長(zhǎng)，也是本文研究的最核心內(nèi)容?；舅悸肥牵哼\(yùn)用目標(biāo)管理和平衡記分卡理念，建立指標(biāo)框架、選取確定加油員績(jī)效考核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)；并將各指標(biāo)根據(jù)績(jī)效考核類型的不同按結(jié)果類績(jī)效和行為類績(jī)效進(jìn)行分類，分類制定績(jī)效衡量的方法和標(biāo)準(zhǔn)；最后運(yùn)用層次分析法對(duì)各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重進(jìn)行賦值，形成優(yōu)化后的績(jī)效考核指標(biāo)體系。
五是闡述優(yōu)化后的績(jī)效考核方案的配套保障措施，重點(diǎn)內(nèi)容是對(duì)績(jī)效考核方案實(shí)施前的宣傳培訓(xùn)和績(jī)效考核實(shí)施后的溝通反饋，以保證新的績(jī)效考核方案在實(shí)施工程中的執(zhí)行效果和持續(xù)性。
六是總結(jié)與展望。對(duì)本文的調(diào)查、研究及分析進(jìn)行總結(jié)回顧，對(duì)論文撰寫過(guò)程中存在的不足進(jìn)行了思考提煉，并對(duì)優(yōu)化后的方案在將來(lái)實(shí)施過(guò)程中還需根據(jù)實(shí)踐運(yùn)用中出現(xiàn)的問(wèn)題如何進(jìn)行完善進(jìn)行了展望。
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第二章 理論基礎(chǔ)及文獻(xiàn)綜述

2.1 概念界定
2.1.1 績(jī)效的含義
績(jī)效可以從經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、社會(huì)學(xué)三個(gè)角度進(jìn)行闡釋[1]，也可以從組織績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效、個(gè)人績(jī)效三個(gè)層面進(jìn)行闡釋，不同角度不同層面的績(jī)效所涵蓋的具體內(nèi)容、考評(píng)方法及影響因素也不盡相同。本文主要是從管理學(xué)角度入手，對(duì)加油員的個(gè)人績(jī)效進(jìn)行研究。總體來(lái)講，“績(jī)效”包含兩個(gè)方面的內(nèi)容，一方面是指員工的工作結(jié)果，一般表現(xiàn)為工作任務(wù)量、完成質(zhì)量、工作效率、工作效益等以及為組織做出的其他貢獻(xiàn)[2]；二是指導(dǎo)致員工工作結(jié)果產(chǎn)生的一系列行為、表現(xiàn)及素質(zhì)，表現(xiàn)為員工的潛能與績(jī)效之間存在的關(guān)系[3]。將工作結(jié)果作為績(jī)效進(jìn)行考核評(píng)價(jià)時(shí)可操作性強(qiáng)，考核依據(jù)比較明確清晰，但僅僅將績(jī)效看作結(jié)果有可能導(dǎo)致因過(guò)分關(guān)注結(jié)果而忽略行為過(guò)程的控制，員工有可能會(huì)為了結(jié)果不擇手段，影響團(tuán)隊(duì)合作，甚至?xí)?dǎo)致工作成果的不真實(shí)、不可靠。因此績(jī)效應(yīng)當(dāng)既包括工作的結(jié)果，又包括那些促使工作結(jié)果達(dá)成的關(guān)鍵行為。員工的績(jī)效應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)為在一個(gè)考核周期內(nèi)通過(guò)自己的知識(shí)積累、業(yè)務(wù)技能、工作方法等要素的投入，從而實(shí)現(xiàn)任務(wù)目標(biāo)的這樣一個(gè)管理過(guò)程。
2.1.2 績(jī)效考核的含義
績(jī)效考核又稱績(jī)效考評(píng)、績(jī)效評(píng)估或績(jī)效評(píng)價(jià)[1]，是采用合適的定性和定量的方法，對(duì)員工的工作結(jié)果和工作行為進(jìn)行盡可能客觀的考查和審核，最終確立其工作績(jī)效的一個(gè)管理過(guò)程，是企業(yè)績(jī)效管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。
作為一種評(píng)估、衡量、改變員工工作行為及工作表現(xiàn)的方法，績(jī)效考核不僅能夠檢驗(yàn)和管控員工的工作行為及表現(xiàn)，還可以促使員工提升工作效率，挖掘工作潛能，對(duì)員工自身、企業(yè)和社會(huì)都有益處[4]。
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2.2 績(jī)效考核相關(guān)理論
2.2.1 目標(biāo)管理理論
目標(biāo)管理理論最早是由美國(guó)著名管理學(xué)家彼得·德魯克在他的著作《管理的實(shí)踐》一書中提出的，他首次提出了“目標(biāo)管理和自我控制”的主張[6]，認(rèn)為企業(yè)的發(fā)展愿景和戰(zhàn)略目的必須轉(zhuǎn)化為具體的工作目標(biāo)。如果一個(gè)企業(yè)沒(méi)有與總體目標(biāo)方向一致、目的一致的分解目標(biāo)對(duì)企業(yè)員工在各個(gè)生產(chǎn)環(huán)節(jié)、經(jīng)營(yíng)管理環(huán)節(jié)當(dāng)中進(jìn)行指引，那么當(dāng)職工越多，規(guī)模越大的時(shí)候，企業(yè)內(nèi)部的管理成本則會(huì)越大。概括來(lái)講，目標(biāo)管理就是讓企業(yè)管理層和執(zhí)行層一起共同參與任務(wù)目標(biāo)的制定和分解，并通過(guò)在執(zhí)行工作任務(wù)的過(guò)程中進(jìn)行“自我管控”，盡力完成任務(wù)目標(biāo)的企業(yè)管理制度。
目標(biāo)管理要求組織管理者與員工親自參與目標(biāo)的制定工作，把個(gè)人需求與組織目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，強(qiáng)調(diào)目標(biāo)設(shè)定的過(guò)程既是“自下而上”的，又是“自上而下”的[7]。通常，在實(shí)施這種制度的情況時(shí)，管理者與被管理者的關(guān)系相對(duì)平等，他們?cè)诠ぷ魃舷嗷ブС?，相互尊重。而且由于被管理者親自參與了目標(biāo)的制定及分解過(guò)程，會(huì)對(duì)目標(biāo)的達(dá)成主動(dòng)承擔(dān)起相應(yīng)的責(zé)任，不再是被動(dòng)的接受來(lái)自上級(jí)的命令的工作模式，而會(huì)變得更加積極主動(dòng)，并會(huì)進(jìn)行自我矯正和自我管控，從而更加高效地實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)。目標(biāo)管理把組織的總體目標(biāo)逐級(jí)分解，轉(zhuǎn)換為各部門、各員工的分目標(biāo)[8]。這些目標(biāo)環(huán)環(huán)相扣，形成一個(gè)有機(jī)整體。只有每個(gè)人按時(shí)、按質(zhì)、按量完成自己的分目標(biāo)時(shí)，總目標(biāo)才有望實(shí)現(xiàn)。這大大提高了組織各關(guān)節(jié)的協(xié)作能力。
在加油站這個(gè)組織中，站長(zhǎng)、領(lǐng)班與加油員雖是上下級(jí)關(guān)系，但因經(jīng)營(yíng)時(shí)間為 24 小時(shí)，大家基本是長(zhǎng)時(shí)間在一起、在一個(gè)空間共同工作和生活，所以上下級(jí)之間的關(guān)系較為平等。且加油站各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成靠每一位員工的努力，因此目標(biāo)管理理論對(duì)本文研究具有理論指導(dǎo)意義。 ...........................

第三章 中石化蘭州公司加油員績(jī)效考核方案問(wèn)題分析...................15
3.1 中石化蘭州公司加油站基本情況概述.................................15
3.1.1 中石化蘭州公司簡(jiǎn)介..................................15
3.1.2 加油站運(yùn)營(yíng)管理情況介紹...................16
第四章 中石化蘭州公司加油員績(jī)效考核方案優(yōu)化設(shè)計(jì)...................32
4.1 方案優(yōu)化設(shè)計(jì)的目的及基本原則.................................32
4.1.1 優(yōu)化目的..........................................32
4.1.2 優(yōu)化原則.....................................32
第五章 中石化蘭州公司加油員績(jī)效考核方案實(shí)施的保障措施...... 52
5.1 對(duì)優(yōu)化后的績(jī)效考核方案進(jìn)行宣講和培訓(xùn)...............................................52
5.2 規(guī)范中石化蘭州公司加油員績(jī)效考核方案實(shí)施流程...............................52

第五章 中石化蘭州公司加油員績(jī)效考核方案實(shí)施的保障措施

5.1 對(duì)優(yōu)化后的績(jī)效考核方案進(jìn)行宣講和培訓(xùn)
在實(shí)施新的加油員績(jī)效考核方案之前，公司應(yīng)將方案初稿下發(fā)至各加油站，成立由人事部、零售部工作人員組成的宣講培訓(xùn)小組，對(duì)公司優(yōu)化完善績(jī)效考核方案的初衷、目的、流程規(guī)范和前提條件等內(nèi)容向加油站站長(zhǎng)、領(lǐng)班和加油員準(zhǔn)確傳達(dá)，并在加油站廣泛征求意見(jiàn)、建議，遇到員工不理解的地方要耐心講解，以得到員工的充分認(rèn)可。宣講及培訓(xùn)主要分為以下幾個(gè)方面：
一是針對(duì)站長(zhǎng)層級(jí)。主要向站長(zhǎng)闡明新績(jī)效考核方案對(duì)于提升加油站管理水平，實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展目標(biāo)的重要意義，引起站長(zhǎng)對(duì)加油員績(jī)效考核的足夠重視，使其能夠配合公司監(jiān)督執(zhí)行好新的績(jī)效考核方案，保證績(jī)效考核方案執(zhí)行不走樣。
二是針對(duì)領(lǐng)班層級(jí)。作為加油員的直接考核者，領(lǐng)班必須對(duì)新績(jī)效考核方案的每一項(xiàng)考核指標(biāo)做到心中有數(shù)，明白考核什么，怎么考核，需要全面掌握了解考核方法、執(zhí)行流程等。
三是針對(duì)加油員層級(jí)。作為被考核者，加油員必須要了解公司制定新績(jī)效考核方案的意圖，要清楚每一項(xiàng)考核指標(biāo)的內(nèi)涵，要清晰自己如何能夠完成績(jī)效任務(wù)，績(jī)效完成程度與薪酬是如何掛鉤的等等內(nèi)容，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，就是要讓加油員清楚自己該如何做，做什么以及能夠得到什么樣的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰。
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第六章 結(jié)論與展望

6.1 結(jié)論
綜上所述，本文在研究國(guó)內(nèi)外有關(guān)績(jī)效考核相關(guān)理論和方法概念的基礎(chǔ)上，對(duì)中石化蘭州石油分公司加油員的績(jī)效考核方案進(jìn)行了調(diào)研研究，分析出了績(jī)效考核方案存在的突出矛盾和問(wèn)題，選擇適用的考核方法優(yōu)化完成了新的加油員績(jī)效考核方案。在論文的整個(gè)框架思考、理論選用、方法選定等過(guò)程中，進(jìn)一步掌握了有關(guān)績(jī)效考核及管理的有關(guān)理論知識(shí)，通過(guò)實(shí)際運(yùn)用提升了對(duì)理論內(nèi)涵的理解深度。本文研究結(jié)論主要有以下幾點(diǎn)：
①本文選取國(guó)有企業(yè)一線員工為研究對(duì)象，通過(guò)對(duì)加油員工作性質(zhì)、市場(chǎng)環(huán)境、發(fā)展需求等基本情況的分析，以及原績(jī)效考核方案存在的問(wèn)題的分析，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查和訪談的方式，找出原績(jī)效考核方案中存在的缺陷和不足，從而確定了優(yōu)化績(jī)效考核方案時(shí)的原則和具體內(nèi)容。
②針對(duì)問(wèn)題，對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)體系、考核主體及周期、考核結(jié)果運(yùn)用等內(nèi)容進(jìn)行優(yōu)化，使得對(duì)加油員的績(jī)效考核更加科學(xué)、全面。
③為保障有效實(shí)施新的績(jī)效考核方案，在宣傳培訓(xùn)、流程規(guī)范、績(jī)效反饋及結(jié)果運(yùn)用方面都給出了相應(yīng)的保障措施，以確保新的績(jī)效考核方案得到有效實(shí)施。
本文希望通過(guò)上述研究運(yùn)用，為國(guó)有企業(yè)，特別是石油銷售企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效考核提供一定參考和借鑒。
參考文獻(xiàn)（略）