本文是一篇企業(yè)管理論文，本文從個(gè)體自我評(píng)價(jià)的視角探討了權(quán)力合法性感知對(duì)權(quán)力效應(yīng)的調(diào)節(jié)作用，未來(lái)研究可以繼續(xù)探討其他潛在的調(diào)節(jié)變量。例如，信任通常被視為組織內(nèi)部稀缺和珍貴的資源。被信任感可以引發(fā)個(gè)體自豪感，而且信任越大，也意味著個(gè)體的聲譽(yù)就越難以被破壞[111]。當(dāng)組織成員感知到被他人信任時(shí)，意味著自己能夠得到其他成員的認(rèn)可，進(jìn)而產(chǎn)生更多的優(yōu)越感。相比低權(quán)力個(gè)體，高權(quán)力個(gè)體在感知到被他人信任時(shí)可能會(huì)提升自我效能感，進(jìn)而采取競(jìng)爭(zhēng)性行為來(lái)實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)。未來(lái)研究也可以考慮將此作為權(quán)力和競(jìng)爭(zhēng)之間關(guān)系的調(diào)節(jié)變量來(lái)做進(jìn)一步的解釋。

第一章 緒論

1.1 研究背景
權(quán)力是社會(huì)學(xué)領(lǐng)域普遍關(guān)注的重要變量，后來(lái)逐漸開始應(yīng)用到心理學(xué)和管理學(xué)等領(lǐng)域。權(quán)力是指對(duì)有價(jià)值資源的不對(duì)稱控制[1]。通常情況下，大部分企業(yè)會(huì)采用“金字塔”型的組織架構(gòu)，高權(quán)力的組織成員往往掌握著更多有價(jià)值的組織資源，而處于“金字塔”型底部的低權(quán)力組織成員則需要依靠他人來(lái)獲取資源。以往研究發(fā)現(xiàn)，組織中個(gè)體持有的不同權(quán)力水平會(huì)讓其產(chǎn)生不同的心理體驗(yàn)和行為表現(xiàn)[2]。當(dāng)組織成員感受到對(duì)資源分配、獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰存在控制力時(shí)，其往往會(huì)體驗(yàn)到更高的權(quán)力水平[3, 4]。比如，在組織的人際交互過程中，領(lǐng)導(dǎo)總是會(huì)在組織中施加更多的影響力，并對(duì)他人發(fā)號(hào)施令，此時(shí)他們會(huì)感知到較高的權(quán)力水平。事實(shí)上，權(quán)力可能會(huì)影響個(gè)體在人際交互中的行為方式。權(quán)力的提升使得組織成員在人際交互過程中更關(guān)注自我，并減少對(duì)他人的關(guān)注[5, 6]，進(jìn)而降低這些高權(quán)力個(gè)體與他人合作的意愿。此外，權(quán)力不僅讓人表現(xiàn)得更加自利，還會(huì)增加個(gè)體的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，比如爭(zhēng)奪組織資源或試圖支配任務(wù)決策等，這些行為不但會(huì)影響組織中的人際關(guān)系，還不利于組織績(jī)效[16]。
在組織中，競(jìng)爭(zhēng)與合作是組織成員人際交互過程中經(jīng)常采取的兩種行為策略。學(xué)者們普遍認(rèn)為權(quán)力對(duì)個(gè)體競(jìng)爭(zhēng)與合作行為的影響可以用權(quán)力的接近-抑制效應(yīng)來(lái)解釋[7, 8]。高權(quán)力個(gè)體會(huì)表現(xiàn)出接近性行為，比如在人際交互過程中表現(xiàn)出更多的支配和競(jìng)爭(zhēng)行為，相反，低權(quán)力個(gè)體會(huì)表現(xiàn)出抑制性行為，比如在人際交互過程中表現(xiàn)出更多的妥協(xié)和讓步等非競(jìng)爭(zhēng)型的行為[7]，之所以出現(xiàn)上述行為差異是因?yàn)闄?quán)力激活了個(gè)體神經(jīng)機(jī)制中的“行為/抑制接近系統(tǒng)”。然而，目前應(yīng)用權(quán)力接近-抑制理論的研究者多是從神經(jīng)機(jī)制視角解釋權(quán)力的行為效應(yīng)，卻忽視了權(quán)力通過何種心理機(jī)制來(lái)影響組織成員的競(jìng)爭(zhēng)行為。
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1.2 研究意義
1.2.1 理論意義
首先，本文以權(quán)力的接近-抑制理論為基礎(chǔ)，探索了權(quán)力與組織成員競(jìng)爭(zhēng)行為之間的內(nèi)在作用機(jī)制。雖然有部分研究關(guān)注權(quán)力與個(gè)體競(jìng)爭(zhēng)行為之間的關(guān)系，但是這些研究?jī)H從神經(jīng)機(jī)制的角度來(lái)解釋權(quán)力產(chǎn)生的行為效應(yīng)，忽視了權(quán)力影響組織成員競(jìng)爭(zhēng)行為的心理機(jī)制。在組織中，權(quán)力不同的組織成員在心理認(rèn)知和人際交互方式上存在差異[12, 13]。具體來(lái)說，組織成員持有的權(quán)力越高，越能促使其對(duì)自身及周圍事物產(chǎn)生積極認(rèn)知，例如增加樂觀情緒、提高自我效能感[14]。這種積極認(rèn)知會(huì)進(jìn)一步對(duì)組織成員的人際交互行為（如競(jìng)爭(zhēng)行為）產(chǎn)生重要影響。因此，本研究對(duì)權(quán)力與組織成員競(jìng)爭(zhēng)行為之間的心理機(jī)制進(jìn)行了深入挖掘，結(jié)果發(fā)現(xiàn)權(quán)力通過提升個(gè)體的自信水平而導(dǎo)致組織成員競(jìng)爭(zhēng)行為增加，這為打開權(quán)力與組織成員競(jìng)爭(zhēng)行為之間的黑箱提供了更全面的解釋視角和實(shí)證證據(jù)。
其次，本文從自我評(píng)價(jià)視角探究了權(quán)力合法性感知在權(quán)力和自信之間的調(diào)節(jié)作用，拓寬了對(duì)權(quán)力合法性感知與權(quán)力效應(yīng)之間關(guān)系研究的理論視角。目前在探索權(quán)力效應(yīng)邊界的研究中，大部分學(xué)者忽視了個(gè)體感知到的權(quán)力合法性形成的自我評(píng)價(jià)在權(quán)力效應(yīng)中發(fā)揮的重要調(diào)節(jié)作用?；诖?，本文通過自我評(píng)價(jià)理論進(jìn)一步探索了權(quán)力合法性的自我評(píng)價(jià)對(duì)權(quán)力和自信之間關(guān)系產(chǎn)生的調(diào)節(jié)效應(yīng)。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，組織成員感知到的權(quán)力合法性越高，越能增加其對(duì)自身影響力的積極評(píng)價(jià)。此時(shí)，權(quán)力就越能引發(fā)組織成員對(duì)自身的肯定，進(jìn)而進(jìn)一步提升個(gè)體的自信水平。上述研究結(jié)果從自我評(píng)價(jià)的理論視角，為權(quán)力何時(shí)可以提升組織成員的自信作出了全新的解釋，同時(shí)也回應(yīng)了王雪等人（2014）提出“權(quán)力合法性如何對(duì)個(gè)體認(rèn)知產(chǎn)生影響”的問題[11]。
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第二章 文獻(xiàn)綜述

2.1 權(quán)力研究綜述
2.1.1 權(quán)力的界定
權(quán)力（power）定義為對(duì)有價(jià)值資源的不對(duì)稱的控制[1]。在大多數(shù)組織中，由于存在正式的權(quán)力層級(jí)，處于高層的領(lǐng)導(dǎo)者往往掌握著組織內(nèi)部的大部分資源，而下屬則依賴于領(lǐng)導(dǎo)者手中的資源，于是組織內(nèi)部通常實(shí)施從領(lǐng)導(dǎo)到員工自上而下的控制。高權(quán)者控制的資源可以是金錢方面的（例如，有能力給予他人薪水和獎(jiǎng)金），可以是社交方面的（例如，允許他人進(jìn)入自己的團(tuán)隊(duì)），還可以是生理需求方面的（例如，創(chuàng)造寬闊和舒適的辦公空間）[18]。除此之外，權(quán)力還可以使得個(gè)體實(shí)現(xiàn)對(duì)他人行為結(jié)果的控制，因此高權(quán)者更可能讓他人做出自己期望的行為[19]。此外，權(quán)力可以使個(gè)體變得更加獨(dú)立，高權(quán)者總是比低權(quán)者更少地依賴他人。對(duì)于高權(quán)力個(gè)體來(lái)說，他們總是可以不借助外界幫助來(lái)實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)[20]。同樣地，在組織（團(tuán)隊(duì)）中，越有權(quán)力的一方越容易為自己爭(zhēng)取更多的利益[18]。這也解釋了為什么在陡峭的權(quán)力層級(jí)結(jié)構(gòu)（例，金字塔形）下，人們更愿意為追求權(quán)力而與他人爭(zhēng)斗，使得組織內(nèi)部矛盾激化[21]。
實(shí)際上，權(quán)力能夠?qū)λ水a(chǎn)生一種影響力。這種影響力可能是由組織正式賦予的，比如領(lǐng)導(dǎo)可以對(duì)員工發(fā)號(hào)施令。此外，在不對(duì)等的權(quán)力依賴關(guān)系中，低權(quán)力個(gè)體總會(huì)感受到高權(quán)力個(gè)體給其帶來(lái)的威懾，進(jìn)而對(duì)低權(quán)力個(gè)體的心理和行為活動(dòng)產(chǎn)生進(jìn)一步的影響。 ........................

2.2 組織成員競(jìng)爭(zhēng)行為研究綜述
2.2.1 組織成員競(jìng)爭(zhēng)行為的界定
競(jìng)爭(zhēng)行為普遍存在于現(xiàn)實(shí)生活中，比如人們會(huì)為了有限的資源（例如，金錢）和共同目標(biāo)（例如，職位晉升）而相互競(jìng)爭(zhēng)，但是目前學(xué)者們對(duì)于有關(guān)競(jìng)爭(zhēng)的定義也不盡相同。Swab 和 Johnson（2018）在有關(guān)組織內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)的研究綜述中將以往有關(guān)競(jìng)爭(zhēng)的定義從情境、競(jìng)爭(zhēng)傾向以及兩者的相互作用這三個(gè)方面進(jìn)行歸類[56]。
（1）競(jìng)爭(zhēng)情境
在競(jìng)爭(zhēng)情境中，人際競(jìng)爭(zhēng)可以定義為參與者目標(biāo)之間存在負(fù)相關(guān)的情況[57]。在這種情境中，一般只有其中一個(gè)參與者可以成功達(dá)成目標(biāo)，從而“贏得”最終的勝利，其他人則因?yàn)闆]有實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而以失敗告終。此時(shí)，基于社會(huì)相互依賴?yán)碚?，社?huì)情境的目標(biāo)結(jié)構(gòu)決定了人們的行為結(jié)果。當(dāng)人際目標(biāo)存在沖突時(shí)，參與者的行為可能更具競(jìng)爭(zhēng)性，從而導(dǎo)致對(duì)立的人際互動(dòng)。在這種情況下，兩個(gè)或者更多的人在競(jìng)爭(zhēng)一個(gè)相互排斥的結(jié)果。因此，競(jìng)爭(zhēng)可以定義為某個(gè)個(gè)體或某個(gè)群體為實(shí)現(xiàn)零和結(jié)果而努力[56]。
（2）競(jìng)爭(zhēng)傾向
競(jìng)爭(zhēng)也可以定義為個(gè)體差異，由于個(gè)體差異的原因每個(gè)人會(huì)表現(xiàn)出不同的競(jìng)爭(zhēng)偏好。此時(shí)，個(gè)體心理和認(rèn)知特征構(gòu)成了個(gè)體競(jìng)爭(zhēng)偏好的基礎(chǔ)，不管組織內(nèi)部是否存在競(jìng)爭(zhēng)情形，人們都會(huì)表現(xiàn)出對(duì)競(jìng)爭(zhēng)的獨(dú)特傾向。Spence和Helmreich（1983）將個(gè)體的競(jìng)爭(zhēng)力定義為個(gè)體愿意進(jìn)行人際間的競(jìng)爭(zhēng)并且渴望比其他人變現(xiàn)得更好[58]。同時(shí)，Ryckman（1990）等學(xué)者認(rèn)為具備超級(jí)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)的人是非常渴望贏得勝利的，甚至不惜以任何代價(jià)來(lái)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值感的提高[59]。由此來(lái)看，這種極端的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)對(duì)團(tuán)隊(duì)協(xié)作會(huì)產(chǎn)生非常不利的影響。
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第三章 理論基礎(chǔ)和研究假設(shè).............................................. 27
3.1 理論基礎(chǔ).................................27
3.1.1 權(quán)力的接近-抑制理論...........................................27
3.1.2 自我評(píng)價(jià)理論...........................28
第四章 研究設(shè)計(jì)與研究結(jié)果............................................. 35
4.1 研究一：權(quán)力與組織成員競(jìng)爭(zhēng)行為的關(guān)系及自信的中介作用..............35
4.1.1 研究設(shè)計(jì).............................35
4.1.2 樣本和程序.......................35
第五章 討論.........................................49
5.1 理論啟示................................................49
5.1.1 揭示了權(quán)力對(duì)組織成員競(jìng)爭(zhēng)行為的影響和作用機(jī)制.......................49
5.1.2 探索了權(quán)力對(duì)組織成員競(jìng)爭(zhēng)行為產(chǎn)生影響的邊界條件...................49

第五章 討論

5.1 理論啟示
5.1.1 揭示了權(quán)力對(duì)組織成員競(jìng)爭(zhēng)行為的影響和作用機(jī)制
本研究權(quán)力對(duì)組織成員競(jìng)爭(zhēng)行為具有正向影響作用，并分析了其中作用機(jī)制。實(shí)證結(jié)果證明了日常工作中權(quán)力持有者確實(shí)更容易與他人產(chǎn)生爭(zhēng)執(zhí)，產(chǎn)生觀點(diǎn)上的分歧，即把自身觀點(diǎn)強(qiáng)加于人，這也從側(cè)面解釋了高權(quán)力群體內(nèi)部為何更容易發(fā)生沖突。另外，本研究還表明權(quán)力對(duì)組織成員競(jìng)爭(zhēng)行為的影響受到自信的中介作用，即權(quán)力不僅提升了個(gè)體自信，而且還通過自信增加了組織成員的競(jìng)爭(zhēng)行為。根據(jù)以往研究，社會(huì)心理學(xué)領(lǐng)域的學(xué)者都試圖從多個(gè)角度探索權(quán)力對(duì)個(gè)體行為的影響機(jī)制。蔡頠（2016）[15]認(rèn)為權(quán)力對(duì)個(gè)體行為的影響可能受到個(gè)體的選擇性注意力分配以及人際社會(huì)距離的中介作用。與此不同，本文認(rèn)為權(quán)力對(duì)個(gè)體人際交互行為的作用過程還受到自身積極認(rèn)知（即自信）的影響。本文結(jié)合權(quán)力的接近抑制理論，說明了組織中個(gè)體的權(quán)力越高，意味著對(duì)自身的積極認(rèn)識(shí)程度越高，更容易關(guān)注與自己有關(guān)的積極信息，并且導(dǎo)致個(gè)體的自信水平上升，進(jìn)而減少親社會(huì)行為，增加個(gè)體的競(jìng)爭(zhēng)行為。這一研究結(jié)果提供了對(duì)權(quán)力與組織成員競(jìng)爭(zhēng)行為之間內(nèi)在影響機(jī)制的理解，也豐富了有關(guān)權(quán)力行為效應(yīng)的實(shí)證研究。
5.1.2 探索了權(quán)力對(duì)組織成員競(jìng)爭(zhēng)行為產(chǎn)生影響的邊界條件
本研究分析了權(quán)力對(duì)組織成員競(jìng)爭(zhēng)行為產(chǎn)生影響的邊界條件。不同的權(quán)力合法性感知程度會(huì)讓權(quán)力通過自信影響個(gè)體競(jìng)爭(zhēng)行為的作用有所差異。當(dāng)組織成員感知到的權(quán)力合法性程度較高時(shí)，權(quán)力通過提高個(gè)體自信進(jìn)而增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)行為，而當(dāng)組織成員感知到的權(quán)力合法性程度較低時(shí)，權(quán)力對(duì)自信不會(huì)產(chǎn)生顯著的正向影響，同時(shí)自信在權(quán)力和組織成員競(jìng)爭(zhēng)行為間的中介作用不顯著。這一結(jié)果證明了權(quán)力合法性感知對(duì)權(quán)力和自信之間的正向關(guān)系有正向調(diào)節(jié)作用。在此，本文結(jié)合自我評(píng)價(jià)理論，從自我評(píng)價(jià)的角度來(lái)分析權(quán)力合法性感知對(duì)權(quán)力效應(yīng)的影響，探討了權(quán)力合法性感知如何通過影響個(gè)體對(duì)自我的評(píng)價(jià)從而對(duì)權(quán)力的行為效應(yīng)產(chǎn)生調(diào)節(jié)作用。從研究結(jié)果來(lái)看，個(gè)體的權(quán)力合法性感知越高，越能加強(qiáng)了權(quán)力對(duì)組織成員競(jìng)爭(zhēng)行為的影響，即權(quán)力合法性感知正向調(diào)節(jié)了權(quán)力對(duì)組織成員競(jìng)爭(zhēng)行為的間接影響。 ..................................

第六章 結(jié)論與展望

6.1 研究結(jié)論
本文基于權(quán)力的接近抑制理論和自我評(píng)價(jià)理論，探討了權(quán)力對(duì)組織成員競(jìng)爭(zhēng)行為的影響。通過實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)（研究 1）以及 338 份在職人員的調(diào)查數(shù)據(jù)（研究2），得出以下研究結(jié)論：
首先，權(quán)力與組織成員的競(jìng)爭(zhēng)行為顯著正相關(guān)。具體而言，在組織中，相比低權(quán)力個(gè)體，高權(quán)力個(gè)體更傾向于表現(xiàn)出競(jìng)爭(zhēng)行為。
其次，自信中介了權(quán)力與組織成員競(jìng)爭(zhēng)行為之間的正向關(guān)系。即權(quán)力促使組織成員產(chǎn)生積極的自我認(rèn)知，提升了個(gè)體的自信水平，促使個(gè)體更在意個(gè)人利益的獲得，從而做出通過對(duì)他人施加限制以使自己獲利的競(jìng)爭(zhēng)行為。
最后，權(quán)力合法性感知調(diào)節(jié)了權(quán)力和自信之間的關(guān)系，當(dāng)個(gè)體感知到的權(quán)力性越高時(shí)，權(quán)力和自信之間的正向關(guān)系越強(qiáng)；同時(shí)，感知到的權(quán)力合法性也正向調(diào)節(jié)了自信在權(quán)力和組織成員競(jìng)爭(zhēng)行為間的中介效應(yīng)。具體來(lái)說，當(dāng)個(gè)體感知到的權(quán)力合法性越高時(shí)，權(quán)力通過自信正向影響組織成員競(jìng)爭(zhēng)行為的間接效應(yīng)顯著，而當(dāng)個(gè)體感知到的權(quán)力合法性越低時(shí)，自信的中介作用不成立。
本文結(jié)合實(shí)驗(yàn)和問卷調(diào)查兩種方法探索了權(quán)力對(duì)組織成員競(jìng)爭(zhēng)行為的影響機(jī)制和邊界條件，同時(shí)有助于理解權(quán)力影響組織成員競(jìng)爭(zhēng)行為的內(nèi)在作用機(jī)制及邊界條件，并有助于對(duì)組織成員競(jìng)爭(zhēng)行為進(jìn)行適當(dāng)?shù)募s束和管理。
參考文獻(xiàn)（略）