本文驗證領導支持在三個自變量和員工即興行為之間的調(diào)節(jié)作用以及員工即興行為在創(chuàng)新自我效能感與員工創(chuàng)新績效、內(nèi)在工作動機與員工創(chuàng)新績效、創(chuàng)新氛圍感知與員工創(chuàng)新績效之間的中介作用是否存在。

第一章 緒論

1.1 研究背景與意義
1.1.1 研究背景
創(chuàng)新是企業(yè)把握并應對市場需求的變化從而贏得市場競爭的重要手段。企業(yè)中創(chuàng)新的主體是員工，任何與創(chuàng)新有關的活動都要經(jīng)過企業(yè)內(nèi)成員的努力才能順利開展，員工將創(chuàng)新視為提升自我價值的重要途徑，創(chuàng)新績效則是衡量員工創(chuàng)新成果的重要標準。以往的研究主要關注外部因素和內(nèi)部因素對員工創(chuàng)新績效的研究，其中外部因素包括領導類型、管理方式、工作內(nèi)容、其他團隊提供的支持等，內(nèi)部因素包括員工的性格、情緒狀態(tài)、智力、態(tài)度、知識能力等[1]，到目前為止，極少有學者從多個因素出發(fā)研究員工的創(chuàng)新績效，而隨著職場中出現(xiàn)越來越多可塑性強、價值觀明確、富有創(chuàng)造力的員工，針對員工創(chuàng)新績效的研究也需要將多方面的因素納入其中。
AMO 理論包含能力、動機、機會三個方面，對于樂于接受挑戰(zhàn)和創(chuàng)新的員工來說，能力是完成創(chuàng)新任務必不可少的前提條件，豐富的知識、熟練的技能能夠保證創(chuàng)新任務的順利進行；動機是員工采取創(chuàng)新行為的內(nèi)在驅動力，企業(yè)采取有效的激勵措施能促使員工做出符合組織期望的行為；機會則是創(chuàng)新能夠取得成果的重要助力，領導者適當授權并提供所需的資源與幫助能夠增加創(chuàng)新的成功率。因此，從 AMO 理論的視角出發(fā)進行研究能夠完善員工創(chuàng)新績效的影響因素，并且為相關的研究提供借鑒。
在復雜動蕩與變幻莫測的商業(yè)環(huán)境中，企業(yè)及員工如何合理利用自身優(yōu)勢與有限的各種資源從而使企業(yè)解決緊急事件并獲得可持續(xù)發(fā)展在目前看來具有重要意義。事先準備的計劃或方案在實施過程中可能與實際相矛盾，或者在來不及制定計劃的前提下，突發(fā)的緊急情況需要企業(yè)員工立即做出反應，在此過程中，員工所采取的即興行為可能會導致創(chuàng)新的產(chǎn)生。對于即興行為的有關研究，學者們大多關注組織中的即興是如何產(chǎn)生的，針對影響個體即興的因素研究較少。前人學者發(fā)現(xiàn)即興行為對促進新產(chǎn)品研發(fā)或服務創(chuàng)新能力提高方面有明顯作用，并且已有研究證明即興行為對創(chuàng)新績效有正向促進作用，但是兩者之間的作用機制到目前為止尚不明確，另外關于即興行為與創(chuàng)新績效的實證研究較少。
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1.2 研究內(nèi)容
本研究探討 AMO 理論視角下的員工能力、動機、機會以及即興行為對創(chuàng)新績效的影響，具體研究內(nèi)容包括：（1）從 AMO 理論出發(fā)探究創(chuàng)新自我效能感、內(nèi)在工作動機、創(chuàng)新氛圍感知、即興行為和創(chuàng)新績效的關系，在查閱大量文獻的基礎上提出研究假設，構建理論模型；（2）參考成熟量表設計調(diào)查問卷并收集數(shù)據(jù)，對假設進行檢驗；（3）根據(jù)研究結果提出管理實踐建議。
本研究分為六個部分，具體內(nèi)容依次如下：
第一章，緒論。本章節(jié)以研究的大環(huán)境以及其所富含的意義為出發(fā)點，然后簡述了整個研究的大概內(nèi)容，并據(jù)此設計技術路線圖。
第二章，文獻綜述。本章節(jié)在查閱與創(chuàng) AMO 理論、即興行為、領導支持、創(chuàng)新績效有關的大量文獻的基礎上，整理相關變量的概念及維度劃分，并總結分析員工創(chuàng)新績效的影響因素以及即興行為的影響因素和影響效應。
第三章，研究假設與理論模型構建。本章節(jié)結合第二章的相關內(nèi)容界定研究中各個變量的概念，并繼續(xù)查閱新近的文獻資料，為推導變量之間的關系提供文獻支撐，并在此基礎上提出理論假設，構建理論模型。
第四章，研究設計。本章節(jié)借鑒國內(nèi)外的成熟量表，從中選取合適的測量量表，形成正式的調(diào)研問卷，并進行樣本初步分析。
第五章，數(shù)據(jù)分析與假設檢驗。本章節(jié)借用一些專業(yè)的軟件去分析由問卷調(diào)查收集整理的若干數(shù)據(jù)，以驗證研究中的假設。
第六章，研究結論與未來展望。本章節(jié)結合數(shù)據(jù)分析的結果總結出研究結論，并據(jù)此提出管理實踐建議，最后指出本研究的局限性及未來展望。
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第二章 文獻綜述

2.1AMO 理論及其應用研究
AMO 理論的產(chǎn)生和發(fā)展經(jīng)歷了漫長的過程。Vroom 最先提出個體工作績效模型，即個體行為績效 = f（能力×動機）。Appelbaum（2000）整理相關的理論首次總結并提出 AMO 理論模型[2]，許多學者針對 AMO 理論及其應用進行了一系列研究。Anna、Riemsdijk 和 Looise（2013）在運用 AMO 理論進行的研究中證明能力能較好地預測直線經(jīng)理的人力資源管理績效，機會確實增強了能力對人力資源管理實施有效性的影響，動機則并沒有像預測的那樣對能力與績效的關系產(chǎn)生影響[3]。Shatha、Rebecca 和 Mark（2016）根據(jù) AMO 理論的能力、動機、機會框架對高績效工作實踐進行概念化，建立了一個高績效工作實踐和績效之間關系的多維模型，這個模型能夠更好地闡述高績效工作實踐和組織績效之間的關系[4]。Leijdekkers（2017）將員工視為人力資源管理的積極消費者，并運用 AMO理論，通過識別使他們能夠消費人力資源管理實踐的資源，來解釋員工的人力資源實踐消費行為[5]。王朝暉（2014）將 AMO 理論應用于人力資源對情景雙元性的影響過程中，構建了一個描述人力資源管理通過知識整合能力、自主性動機和網(wǎng)絡中心度影響情境雙元性的概念模型[6]。
對于 AMO 理論中能力、動機、機會的測量，大部分學者根據(jù)自己的研究內(nèi)容引進相應的變量代替這三個變量，并選擇現(xiàn)有量表或開發(fā)新的量表進行測量。李琿和丁剛（2015）運用 AMO 理論工具，指出員工的創(chuàng)新行為受到其對自我的創(chuàng)新能力、創(chuàng)新動機、創(chuàng)新機會理解的綜合影響。陳星汶和張義明（2015）基于 AMO 理論，從員工參與的角度和員工參與的水平出發(fā)構建了員工參與的框架[7]。陳國權和陳雁翎（2017）以 AMO 理論為角度通過實證研究探討在此基礎上構建的合作型人力資源管理系統(tǒng)，并分析這個系統(tǒng)以自我效能感、內(nèi)外在動機和組織承諾為中介對個人學習能力產(chǎn)生的影響[8]。仇云飛和劉兵（2018）從創(chuàng)新的能力、動機和機會出發(fā)，探討創(chuàng)新行為在個體層面與組織層面之間存在交互作用時的內(nèi)在作用機制[9]。王紅椿、劉學和劉善仕（2015）則在研究中設計了一個包含三個維度的測量量表，該量表中提高合作能力維度包含 7 個題項，激發(fā)合作動機維度包含 7 個題項，提供合作機會維度包含 6 個題項[10]。

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2.2 即興行為的相關研究
2.2.1 即興行為的概念
即興行為這個概念最早是由國外的學者引進（見表 2-1），它自產(chǎn)生以來就被應用于很多不同的情境中，并且根據(jù)上下文有著微妙而不同的含義，目前已有不少學者在研究中對即興行為進行定義，其中主要涉及創(chuàng)業(yè)企業(yè)中員工的即興、組織即興和個體即興。
在管理和創(chuàng)業(yè)文獻中，即興行為通常被認為是一種有意的、自發(fā)的創(chuàng)新活動，Samuel 等（2018）學者在其研究中采用了這一定義，一個人可以在任何時候進行即興發(fā)揮，這種行為可能由許多潛在的原因造成，例如，引入一個問題，一個令人不滿意的、預先安排好的機會，或者對新事物的沖動和渴望[11]。在研究即興行為對創(chuàng)新績效的影響機制時，阮國祥等（2015）指出即興行為就是創(chuàng)業(yè)企業(yè)在變化的環(huán)境中，激勵員工自發(fā)地合理利用現(xiàn)有資源去應對技術問題和現(xiàn)有管理問題的行為方式[12]。創(chuàng)業(yè)企業(yè)中的資源以及經(jīng)驗十分有限，創(chuàng)業(yè)者帶領的團隊將現(xiàn)有資源中可用的部分有意識地進行規(guī)劃，在創(chuàng)作新方案的同時一并執(zhí)行新方案的中的各項計劃能夠更有效地應對市場變化[13]。
組織即興的相關文獻中，王軍等（2016）在探討組織即興形成機制的研究時，將即興定義為組織在面臨非預期變化情景下的決策和執(zhí)行的能力過程[14]。Nisula等（2018）在研究中探討戲劇即興創(chuàng)作如何培養(yǎng)組織創(chuàng)造力，指出即興訓練能夠通過鼓勵自發(fā)性和自由表達來打破組織成員的個人障礙，比如缺乏自信心、過于自我批評、恐懼失敗等，以提高個人和團體對新奇事物的開放程度，從而激發(fā)成員的創(chuàng)造力[15]。程松松等（2019）借鑒前人關于即興的研究，將即興定義為組織及時響應各種突發(fā)事件或問題的行為活動，強調(diào)決策與行動的自發(fā)性和創(chuàng)造性[16]。
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第三章 研究假設與理論模型構建..........................17
3.1 概念界定 ........................................17
3.2 研究假設提出 ..........................18
第四章 研究設計 .......................................24
4.1 變量測量與問卷設計 ............................24
4.2 樣本選取和特征分布 ...................................25
第五章 數(shù)據(jù)分析與假設檢驗..............................27
5.1 信效度分析 ...............................27
5.2 同源偏差檢驗 .........................32

第五章 數(shù)據(jù)分析與假設檢驗

5.1 信效度分析
1．信度分析
問卷的信度分析能有效反應問卷的穩(wěn)定性和可靠性，本研究采用 Cronbach’s α信度系數(shù)法對量表的信度進行分析，分析結果如表所示。

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第六章 研究結論與未來展望

6.1 研究結論
本研究主要是從 AMO 理論出發(fā)，探討創(chuàng)新自我效能感（能力）、內(nèi)在工作動機（動機）、創(chuàng)新氛圍感知（機會）對員工創(chuàng)新績效的作用方式，并驗證領導支持在三個自變量和員工即興行為之間的調(diào)節(jié)作用以及員工即興行為在創(chuàng)新自我效能感與員工創(chuàng)新績效、內(nèi)在工作動機與員工創(chuàng)新績效、創(chuàng)新氛圍感知與員工創(chuàng)新績效之間的中介作用是否存在。結合第五章的實證分析結果，本研究得出以下研究結論：
1．創(chuàng)新自我效能感、內(nèi)在工作動機、創(chuàng)新氛圍感知對員工創(chuàng)新績效的影響。創(chuàng)新自我效能感（能力）、內(nèi)在工作動機（動機）、創(chuàng)新氛圍感知（機會）均對員工創(chuàng)新績效有顯著的正向促進作用。該結論與 Tierney 和 Farmer（2004）、張紅麗（2015）、劉睿（2016）、李燚和黃蓉（2014）、Bain（2001）、劉澤雙和薛建欣（2018）、王金鳳（2017）等學者在研究中所得出的結論基本上是一致的。創(chuàng)新自我效能感、內(nèi)在工作動機、創(chuàng)新氛圍感知對員工創(chuàng)新績效的影響系數(shù)分別為：0.401、0.243、0.303，說明在三個變量中，創(chuàng)新自我效能感對員工創(chuàng)新績效的影響最大，創(chuàng)新氛圍感知的影響次之，內(nèi)在工作動機的影響最小。
2．創(chuàng)新自我效能感、內(nèi)在工作動機、創(chuàng)新氛圍感知對員工即興行為的影響。創(chuàng)新自我效能感（能力）、內(nèi)在工作動機（動機）、創(chuàng)新氛圍感知（機會）均對員工即興行為有顯著的正向促進作用。以上結論與 Tierney 和 Farmer（2002）、顧遠東和彭紀生（2010）、王輝和常陽（2017）、李偉（2013）、Cunha（1999）等學者在研究中所得出的結論基本上是一致的。創(chuàng)新自我效能感、內(nèi)在工作動機、創(chuàng)新氛圍感知對員工即興行為的影響系數(shù)分別為：0.486、0.278、0.130，說明在三個變量中，創(chuàng)新自我效能感對員工即興行為的影響最大，內(nèi)在工作動機的影響次之，創(chuàng)新氛圍感知的影響最小。
參考文獻（略）