全民學(xué)習(xí)時代下M教育公司一線課程顧問績效考核研究
時間：2020-12-25 來源：51mbalunwen作者：vicky
本文對績效考核的含義、作用以及常用方法進行了深入分析，尤其是對 KPI 這種績效考核方法的運用原則、指標設(shè)立程序以及運用注意事項等相關(guān)理論進行了深入分析。對 M 教育公司一線課程顧問績效考核現(xiàn)狀及存在的問題進行了分析。發(fā)現(xiàn) M 教育公司績效考核存在不少問題：績效考核目標不明確，績效考核內(nèi)容不合理，績效考核制度不健全，績效考核監(jiān)管不到位，并分析了其問題存在的原因，主要表現(xiàn)在企業(yè)前置條件不完善、績效考核重視度不夠、考核體系自身不科學(xué)和考核溝通宣傳不充分四個方面。
第 1 章 緒論
1.1 研究背景與意義
1.1.1 研究背景
我國明確提出到 2020 年文化教育改革發(fā)展奮斗目標將文化產(chǎn)業(yè)定位為國家經(jīng)濟支柱產(chǎn)業(yè)，這項重要部署將使文化教育產(chǎn)業(yè)在國家國民經(jīng)濟中的地位不斷強化。高職院校擴招百萬，為文化教育事業(yè)的大發(fā)展帶來了機遇，同時也為我國教育公司的發(fā)展帶來了巨大的發(fā)展機遇。但是機遇與挑戰(zhàn)并存，隨著教育培訓(xùn)市場的快速發(fā)展，教育培訓(xùn)類的機構(gòu)與公司也面臨著日益嚴峻的市場競爭形勢，這在一定程度上增加了教育公司的發(fā)展難度。教育公司要生存、要發(fā)展，公司必須進行持續(xù)地績效改進。教育公司招生工作的開展主要是依靠課程顧問，也相當于銷售人員。作為教育公司和學(xué)習(xí)者二者間聯(lián)系的媒介與橋梁，課程顧問屬于更高級的教育公司銷售人員，他們的業(yè)務(wù)素質(zhì)高低直接關(guān)乎教育公司的品牌形象與公司經(jīng)營效益，做好他們的績效考核管理工作意義重大。
績效考核的根本目標是有機結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標、部門部門與員工個人目標，使其職業(yè)規(guī)劃能夠有效落實并提升個人職業(yè)素質(zhì)。在整個過程中一線課程顧問的工作行為也會受到影響。在這樣的背景下，為了進一步提升教育公司的核心競爭力，就必須要從強化一線課程顧問績效考核入手，不斷提升他們的業(yè)務(wù)素質(zhì)，使他們真正地成為教育公司面向社會的“窗口”。特別是當前處于全民學(xué)習(xí)時代背景下，教育公司同樣面臨著巨大的發(fā)展機遇與挑戰(zhàn)，尤其是對課程顧問服務(wù)質(zhì)量提出了越來越高的要求。此時為了適應(yīng)全民學(xué)習(xí)時代的學(xué)習(xí)新潮流，就必須要持續(xù)改進一線課程顧問的服務(wù)水平，確保可以持續(xù)提升 M 教育公司一線課程顧問的核心競爭力。基于此，本次論文研究在有機結(jié)合 KPI 與 BSC 相關(guān)理論的基礎(chǔ)上，以 M 教育公司一線課程顧問為研究對象，從調(diào)動他們工作熱情出發(fā)，構(gòu)建了適宜的績效考核使用框架以及其他一些有關(guān)績效考核的實現(xiàn)方法。
1.2 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀
1.2.1 國外研究現(xiàn)狀
績效考核是伴隨著現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展所形成的一個基本的管理理念。由于西方國家的發(fā)展起步比較早，關(guān)于績效考核的研究也比較早，距今已經(jīng)有接近百年的發(fā)展歷程。在漫長的研究歷程中，關(guān)于績效考核的研究非常豐富，典型研究成果如下：
（1）有關(guān)績效考核作用的研究
當前關(guān)于績效考核作用的研究成果眾多，典型研究成果如下：Fisk, Peter C.（2016）指出績效考核不應(yīng)該完全作為一個封閉、隔離的體系進行對待，其同其他機構(gòu)之間具有很強的聯(lián)系性，且不會受到外在環(huán)境因素的影響，并且其本身在激勵企業(yè)員工發(fā)展方面具有突出的作用。該種觀念雖然可以豐富相關(guān)的管理理論，但是本身具有一定局限性，這主要是由于績效考核本身無法單獨存在，需要連同組織一塊進行考慮。隨著關(guān)于績效考核研究的深入，相關(guān)方面的研究成果也越來越多，對其研究的內(nèi)容也越發(fā)豐富。特別是后續(xù)關(guān)于績效考核的研究更加側(cè)重員工激勵視角，力求借助績效考核工作來調(diào)動員工工作熱情，提高他們自身的滿意度。比如，Bayo-Moriones, Alberto（2019）從改善員工對企業(yè)的態(tài)度，提高員工滿意度視角出發(fā)，對績效考核工作的方案進行了科學(xué)設(shè)計，并且作者意識到客觀性評價是影響績效考核有效性的一個重要影響因素，處理不好會使得績效考核結(jié)果的可信性、權(quán)威性等受到不利影響。因此，在企業(yè)或其他組織開展績效考核工作期間，都要注意盡可能地克服主觀因素問題帶來的不利影響。比如，Bayo-Moriones, Alberto 提出了基于個人績效指導(dǎo)的方式來激勵員工，使他們可以順利地完成企業(yè)經(jīng)營的基本任務(wù)。Nandhakumar（2019）在開展績效考核工作的過程中具有更強的全面性和客觀性特性，指出管理者不應(yīng)該負責(zé)企業(yè)的績效考核工作，更應(yīng)該參與到績效考核工作的整個工作環(huán)節(jié)當中，力求在整個績效考核工作中扮演“教練”的角色并發(fā)揮相應(yīng)的作用。通過績效考核工作的開展，力求發(fā)揮企業(yè)管理者溝通和交流的作用，力求更好地實現(xiàn)預(yù)定的企業(yè)績效考核管理的目標。比如，作者指出要有效地關(guān)聯(lián)企業(yè)的績效考核結(jié)果同企業(yè)員工自身的職位與獎金等分配情況，力求可以充分發(fā)揮企業(yè)經(jīng)營目標來引導(dǎo)員工向預(yù)定的方向發(fā)展，不斷提升他們的整體工作熱情與積極性。
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第 2 章 績效考核的相關(guān)概念與理論
2.1 績效考核的相關(guān)概念
2.1.1 績效的含義
在對績效考核的概念進行界定之前，有必要對績效的概念先進行界定?？冃б辉~起源于管理，主要用來表達對某一體系、組織或機構(gòu)順利運作進行維持的一個核心要素，是企業(yè)順利實現(xiàn)戰(zhàn)略目標過程中需要進行密切關(guān)注和有效輸出的一個過程。從劃分角度來講，績效主要可以分成個人績效與部門績效兩個類型。其中前者是構(gòu)成績效的最小單元，代表每一個員工，會對某一組織的相關(guān)維度進行有效影響，可以用來反映出組織所具有的生產(chǎn)效力。
2.1.2 績效考核的含義
績效考核（考評），通俗來講，可以理解為考評或考核績效的一項活動，期間需要運用合理的考核標準、考核體系與考核方法，并要注意綜合考慮企業(yè)員工本身各方面的工作業(yè)績與職責(zé)等，對他們的實際工作業(yè)績，尤其是對自己所在組織或部門所取得的績效進行有效考評，保證可以充分利用這些考評或考核結(jié)果來激勵企業(yè)員工。
2.1.3 績效考核的作用
績效考核是現(xiàn)代企業(yè)管理的一個重要組成部分，是管理企業(yè)人力資源的一個過程。在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展過程中，人才是企業(yè)發(fā)展的根本動力。而績效考核的本質(zhì)則是人力資源管理的一種重要方式，如果企業(yè)員工具有工作熱情，那么可以從本質(zhì)上提升企業(yè)的核心競爭力。
.........................
2.2 績效考核的相關(guān)理論
2.2.1 激勵理論
基于某一特定目標的制定來對人們需求產(chǎn)生影響，并且結(jié)合相應(yīng)的需求來科學(xué)地制定獎懲措施，力求充分挖掘人們的內(nèi)在潛能，提高工作的績效。伴隨著激勵程度的增加，它們完成預(yù)定目標的效率也會大大提升?；?S.P.Robbins（羅賓斯）提出的基于期望模型為核心主線的綜合激勵模型，相應(yīng)的應(yīng)用基本流程見圖 2.1。
在本次研究中，對一線課程顧問績效管理的核心問題，主要是如何有效地激勵一線課程顧問，調(diào)動他們工作的熱情與積極性。而一線課程顧問本身具有比較高的需求層次，所以必須要給予必要的教育培訓(xùn)，職業(yè)發(fā)展需求等，尤其是要注意針對一線課程顧問的個體需求來科學(xué)地構(gòu)建激勵因素，并且對其價值的認可情況進行有效關(guān)注。
..........................
第 3 章 M 教育公司概況和績效考核現(xiàn)狀的調(diào)研......................................16
3.1 M 教育公司基本情況概述.............................. 16
3.1.1 M 教育公司簡介............................... 16
3.1.2 M 教育公司組織結(jié)構(gòu)................................ 16
第 4 章 M 教育公司一線課程顧問績效考核存在的問題及原因.............................24
4.1 績效考核存在的問題.................................24
4.1.1 績效考核目標不明確.................................24
4.1.2 績效考核內(nèi)容不合理................................26
第 5 章 M 教育公司一線課程顧問績效考核體系改進方案...........................31
5.1 M 教育公司一線課程顧問績效考核體系改進思路..............................31
5.2 M 教育公司一線課程顧問績效考核體系改進原則..........................31
5.3 M 教育公司一線課程顧問績效考核 KPI 指標體系設(shè)計流程.............................32
第 5 章 M 教育公司一線課程顧問績效考核體系改進方案
5.1 M 教育公司一線課程顧問績效考核體系改進思路
基于 KPI，在評估與管理 M 教育公司一線課程顧問的過程中，核心點在于對關(guān)鍵績效指標進行確定，這實際上也是績效考核的重要依據(jù)與基礎(chǔ)。因此，M 教育公司要針對一線課程顧問設(shè)計一套完善的績效考核評價指標與體系，具體需要立足于 M 教育公司現(xiàn)階段的實際發(fā)展情況，從解決上述一線課程顧問績效考核、評估以及管理當中存在的問題與不足出發(fā)，在基于 KPI 的相關(guān)內(nèi)涵與指標的基礎(chǔ)上，對績效考核機制進行完善化處理，具體的績效考核機制優(yōu)化和改進步驟主要包括如下幾個步驟：
(1)對 M 教育公司現(xiàn)階段的整體發(fā)展規(guī)劃進行確定；
(2)基于魚骨分析法，對 M 教育公司發(fā)展戰(zhàn)略下的一些重點績效環(huán)節(jié)進行深入研究；
(3)對 M 教育公司的企業(yè)級 KPI 進行提煉和構(gòu)建，在此基礎(chǔ)上通過分解和建立來對一線課程顧問的 KPI 進行確定；
(4)對一線課程顧問績效考核的工作實施框架進行確定，并且對 KPI 指標進行科學(xué)、合理地分配；
(5)利用績效評估和管理機制；
(6)對績效考核之后所得的績效考核數(shù)據(jù)進行有效反饋與溝通。
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第 1 章 緒論
1.1 研究背景與意義
1.1.1 研究背景
我國明確提出到 2020 年文化教育改革發(fā)展奮斗目標將文化產(chǎn)業(yè)定位為國家經(jīng)濟支柱產(chǎn)業(yè)，這項重要部署將使文化教育產(chǎn)業(yè)在國家國民經(jīng)濟中的地位不斷強化。高職院校擴招百萬，為文化教育事業(yè)的大發(fā)展帶來了機遇，同時也為我國教育公司的發(fā)展帶來了巨大的發(fā)展機遇。但是機遇與挑戰(zhàn)并存，隨著教育培訓(xùn)市場的快速發(fā)展，教育培訓(xùn)類的機構(gòu)與公司也面臨著日益嚴峻的市場競爭形勢，這在一定程度上增加了教育公司的發(fā)展難度。教育公司要生存、要發(fā)展，公司必須進行持續(xù)地績效改進。教育公司招生工作的開展主要是依靠課程顧問，也相當于銷售人員。作為教育公司和學(xué)習(xí)者二者間聯(lián)系的媒介與橋梁，課程顧問屬于更高級的教育公司銷售人員，他們的業(yè)務(wù)素質(zhì)高低直接關(guān)乎教育公司的品牌形象與公司經(jīng)營效益，做好他們的績效考核管理工作意義重大。
績效考核的根本目標是有機結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標、部門部門與員工個人目標，使其職業(yè)規(guī)劃能夠有效落實并提升個人職業(yè)素質(zhì)。在整個過程中一線課程顧問的工作行為也會受到影響。在這樣的背景下，為了進一步提升教育公司的核心競爭力，就必須要從強化一線課程顧問績效考核入手，不斷提升他們的業(yè)務(wù)素質(zhì)，使他們真正地成為教育公司面向社會的“窗口”。特別是當前處于全民學(xué)習(xí)時代背景下，教育公司同樣面臨著巨大的發(fā)展機遇與挑戰(zhàn)，尤其是對課程顧問服務(wù)質(zhì)量提出了越來越高的要求。此時為了適應(yīng)全民學(xué)習(xí)時代的學(xué)習(xí)新潮流，就必須要持續(xù)改進一線課程顧問的服務(wù)水平，確保可以持續(xù)提升 M 教育公司一線課程顧問的核心競爭力。基于此，本次論文研究在有機結(jié)合 KPI 與 BSC 相關(guān)理論的基礎(chǔ)上，以 M 教育公司一線課程顧問為研究對象，從調(diào)動他們工作熱情出發(fā)，構(gòu)建了適宜的績效考核使用框架以及其他一些有關(guān)績效考核的實現(xiàn)方法。
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1.2 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀
1.2.1 國外研究現(xiàn)狀
績效考核是伴隨著現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展所形成的一個基本的管理理念。由于西方國家的發(fā)展起步比較早，關(guān)于績效考核的研究也比較早，距今已經(jīng)有接近百年的發(fā)展歷程。在漫長的研究歷程中，關(guān)于績效考核的研究非常豐富，典型研究成果如下：
（1）有關(guān)績效考核作用的研究
當前關(guān)于績效考核作用的研究成果眾多，典型研究成果如下：Fisk, Peter C.（2016）指出績效考核不應(yīng)該完全作為一個封閉、隔離的體系進行對待，其同其他機構(gòu)之間具有很強的聯(lián)系性，且不會受到外在環(huán)境因素的影響，并且其本身在激勵企業(yè)員工發(fā)展方面具有突出的作用。該種觀念雖然可以豐富相關(guān)的管理理論，但是本身具有一定局限性，這主要是由于績效考核本身無法單獨存在，需要連同組織一塊進行考慮。隨著關(guān)于績效考核研究的深入，相關(guān)方面的研究成果也越來越多，對其研究的內(nèi)容也越發(fā)豐富。特別是后續(xù)關(guān)于績效考核的研究更加側(cè)重員工激勵視角，力求借助績效考核工作來調(diào)動員工工作熱情，提高他們自身的滿意度。比如，Bayo-Moriones, Alberto（2019）從改善員工對企業(yè)的態(tài)度，提高員工滿意度視角出發(fā)，對績效考核工作的方案進行了科學(xué)設(shè)計，并且作者意識到客觀性評價是影響績效考核有效性的一個重要影響因素，處理不好會使得績效考核結(jié)果的可信性、權(quán)威性等受到不利影響。因此，在企業(yè)或其他組織開展績效考核工作期間，都要注意盡可能地克服主觀因素問題帶來的不利影響。比如，Bayo-Moriones, Alberto 提出了基于個人績效指導(dǎo)的方式來激勵員工，使他們可以順利地完成企業(yè)經(jīng)營的基本任務(wù)。Nandhakumar（2019）在開展績效考核工作的過程中具有更強的全面性和客觀性特性，指出管理者不應(yīng)該負責(zé)企業(yè)的績效考核工作，更應(yīng)該參與到績效考核工作的整個工作環(huán)節(jié)當中，力求在整個績效考核工作中扮演“教練”的角色并發(fā)揮相應(yīng)的作用。通過績效考核工作的開展，力求發(fā)揮企業(yè)管理者溝通和交流的作用，力求更好地實現(xiàn)預(yù)定的企業(yè)績效考核管理的目標。比如，作者指出要有效地關(guān)聯(lián)企業(yè)的績效考核結(jié)果同企業(yè)員工自身的職位與獎金等分配情況，力求可以充分發(fā)揮企業(yè)經(jīng)營目標來引導(dǎo)員工向預(yù)定的方向發(fā)展，不斷提升他們的整體工作熱情與積極性。
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第 2 章 績效考核的相關(guān)概念與理論
2.1 績效考核的相關(guān)概念
2.1.1 績效的含義
在對績效考核的概念進行界定之前，有必要對績效的概念先進行界定?？冃б辉~起源于管理，主要用來表達對某一體系、組織或機構(gòu)順利運作進行維持的一個核心要素，是企業(yè)順利實現(xiàn)戰(zhàn)略目標過程中需要進行密切關(guān)注和有效輸出的一個過程。從劃分角度來講，績效主要可以分成個人績效與部門績效兩個類型。其中前者是構(gòu)成績效的最小單元，代表每一個員工，會對某一組織的相關(guān)維度進行有效影響，可以用來反映出組織所具有的生產(chǎn)效力。
2.1.2 績效考核的含義
績效考核（考評），通俗來講，可以理解為考評或考核績效的一項活動，期間需要運用合理的考核標準、考核體系與考核方法，并要注意綜合考慮企業(yè)員工本身各方面的工作業(yè)績與職責(zé)等，對他們的實際工作業(yè)績，尤其是對自己所在組織或部門所取得的績效進行有效考評，保證可以充分利用這些考評或考核結(jié)果來激勵企業(yè)員工。
2.1.3 績效考核的作用
績效考核是現(xiàn)代企業(yè)管理的一個重要組成部分，是管理企業(yè)人力資源的一個過程。在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展過程中，人才是企業(yè)發(fā)展的根本動力。而績效考核的本質(zhì)則是人力資源管理的一種重要方式，如果企業(yè)員工具有工作熱情，那么可以從本質(zhì)上提升企業(yè)的核心競爭力。
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2.2 績效考核的相關(guān)理論
2.2.1 激勵理論
基于某一特定目標的制定來對人們需求產(chǎn)生影響，并且結(jié)合相應(yīng)的需求來科學(xué)地制定獎懲措施，力求充分挖掘人們的內(nèi)在潛能，提高工作的績效。伴隨著激勵程度的增加，它們完成預(yù)定目標的效率也會大大提升?；?S.P.Robbins（羅賓斯）提出的基于期望模型為核心主線的綜合激勵模型，相應(yīng)的應(yīng)用基本流程見圖 2.1。
在本次研究中，對一線課程顧問績效管理的核心問題，主要是如何有效地激勵一線課程顧問，調(diào)動他們工作的熱情與積極性。而一線課程顧問本身具有比較高的需求層次，所以必須要給予必要的教育培訓(xùn)，職業(yè)發(fā)展需求等，尤其是要注意針對一線課程顧問的個體需求來科學(xué)地構(gòu)建激勵因素，并且對其價值的認可情況進行有效關(guān)注。
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第 3 章 M 教育公司概況和績效考核現(xiàn)狀的調(diào)研......................................16
3.1 M 教育公司基本情況概述.............................. 16
3.1.1 M 教育公司簡介............................... 16
3.1.2 M 教育公司組織結(jié)構(gòu)................................ 16
第 4 章 M 教育公司一線課程顧問績效考核存在的問題及原因.............................24
4.1 績效考核存在的問題.................................24
4.1.1 績效考核目標不明確.................................24
4.1.2 績效考核內(nèi)容不合理................................26
第 5 章 M 教育公司一線課程顧問績效考核體系改進方案...........................31
5.1 M 教育公司一線課程顧問績效考核體系改進思路..............................31
5.2 M 教育公司一線課程顧問績效考核體系改進原則..........................31
5.3 M 教育公司一線課程顧問績效考核 KPI 指標體系設(shè)計流程.............................32
第 5 章 M 教育公司一線課程顧問績效考核體系改進方案
5.1 M 教育公司一線課程顧問績效考核體系改進思路
基于 KPI，在評估與管理 M 教育公司一線課程顧問的過程中，核心點在于對關(guān)鍵績效指標進行確定，這實際上也是績效考核的重要依據(jù)與基礎(chǔ)。因此，M 教育公司要針對一線課程顧問設(shè)計一套完善的績效考核評價指標與體系，具體需要立足于 M 教育公司現(xiàn)階段的實際發(fā)展情況，從解決上述一線課程顧問績效考核、評估以及管理當中存在的問題與不足出發(fā)，在基于 KPI 的相關(guān)內(nèi)涵與指標的基礎(chǔ)上，對績效考核機制進行完善化處理，具體的績效考核機制優(yōu)化和改進步驟主要包括如下幾個步驟：
(1)對 M 教育公司現(xiàn)階段的整體發(fā)展規(guī)劃進行確定；
(2)基于魚骨分析法，對 M 教育公司發(fā)展戰(zhàn)略下的一些重點績效環(huán)節(jié)進行深入研究；
(3)對 M 教育公司的企業(yè)級 KPI 進行提煉和構(gòu)建，在此基礎(chǔ)上通過分解和建立來對一線課程顧問的 KPI 進行確定；
(4)對一線課程顧問績效考核的工作實施框架進行確定，并且對 KPI 指標進行科學(xué)、合理地分配；
(5)利用績效評估和管理機制；
(6)對績效考核之后所得的績效考核數(shù)據(jù)進行有效反饋與溝通。
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第 6 章 結(jié)論與展望
在全民學(xué)習(xí)時代背景下，教育公司面臨著巨大的發(fā)展機遇與挑戰(zhàn)，尤其是對課程顧問服務(wù)質(zhì)量提出了越來越高要求，此時為了適應(yīng)全民（線上或線下）學(xué)習(xí)時代的學(xué)習(xí)新潮流，就必須要從提升一線課程顧問隊伍的核心競爭力出發(fā)，持續(xù)改進自身的課程顧問服務(wù)，確?？梢猿掷m(xù)提升教育公司一線課程顧問的核心競爭力，這樣才能使他們更好地適應(yīng)時代發(fā)展新形勢。本文以 M 教育公司為例，從一線課程顧問視角入手，重點對績效考核管理工作的現(xiàn)狀以及相應(yīng)績效考核體系的優(yōu)化設(shè)計進行了深入探討，具體研究成果如下：
對績效考核的含義、作用以及常用方法進行了深入分析，尤其是對 KPI 這種績效考核方法的運用原則、指標設(shè)立程序以及運用注意事項等相關(guān)理論進行了深入分析。對 M 教育公司一線課程顧問績效考核現(xiàn)狀及存在的問題進行了分析。發(fā)現(xiàn) M 教育公司績效考核存在不少問題：績效考核目標不明確，績效考核內(nèi)容不合理，績效考核制度不健全，績效考核監(jiān)管不到位，并分析了其問題存在的原因，主要表現(xiàn)在企業(yè)前置條件不完善、績效考核重視度不夠、考核體系自身不科學(xué)和考核溝通宣傳不充分四個方面。
在全民學(xué)習(xí)時代背景下，教育公司面臨著巨大的發(fā)展機遇與挑戰(zhàn)，尤其是對課程顧問服務(wù)質(zhì)量提出了越來越高要求，此時為了適應(yīng)全民（線上或線下）學(xué)習(xí)時代的學(xué)習(xí)新潮流，就必須要從提升一線課程顧問隊伍的核心競爭力出發(fā)，持續(xù)改進自身的課程顧問服務(wù)，確?？梢猿掷m(xù)提升教育公司一線課程顧問的核心競爭力，這樣才能使他們更好地適應(yīng)時代發(fā)展新形勢。本文以 M 教育公司為例，從一線課程顧問視角入手，重點對績效考核管理工作的現(xiàn)狀以及相應(yīng)績效考核體系的優(yōu)化設(shè)計進行了深入探討，具體研究成果如下：
對績效考核的含義、作用以及常用方法進行了深入分析，尤其是對 KPI 這種績效考核方法的運用原則、指標設(shè)立程序以及運用注意事項等相關(guān)理論進行了深入分析。對 M 教育公司一線課程顧問績效考核現(xiàn)狀及存在的問題進行了分析。發(fā)現(xiàn) M 教育公司績效考核存在不少問題：績效考核目標不明確，績效考核內(nèi)容不合理，績效考核制度不健全，績效考核監(jiān)管不到位，并分析了其問題存在的原因，主要表現(xiàn)在企業(yè)前置條件不完善、績效考核重視度不夠、考核體系自身不科學(xué)和考核溝通宣傳不充分四個方面。
在發(fā)現(xiàn) M 教育公司一線課程顧問績效考核問題及明確原因的基礎(chǔ)上，利用基于 BSC 的 KPI 再設(shè)計了相應(yīng)的績效考核體系計，對 M 教育公司一線課程顧問績效考核體系進行了改進，借助權(quán)重因子判斷法對相應(yīng)各個指標的權(quán)重值進行了計算。最后立足于保證績效考核體系實施保障視角，提出了一些績效考核的具體實施保障措施，并對其實施成效進行了探討，以確保新績效考核方案的順利運行。
隨著我國明確提出到 2020 年文化教育改革發(fā)展奮斗目標將文化產(chǎn)業(yè)定位為國家經(jīng)濟支柱產(chǎn)業(yè)，全民學(xué)習(xí)時代背景下的（線上或線下）學(xué)習(xí)需求也勢必會持續(xù)增加，這些重要的文化戰(zhàn)略部署以及學(xué)習(xí)需求將促使文化教育產(chǎn)業(yè)在國家國民經(jīng)濟中的地位不斷強化。高職院校擴招百萬、2020 年研究生及普通專升本擴招等都為文化教育事業(yè)的大發(fā)展帶來了新機遇，同時也為我國教育公司的發(fā)展帶來了良好的發(fā)展趨勢。特別是自進入“互聯(lián)網(wǎng)+”線上線下教育相融合的時代以來，網(wǎng)絡(luò)直播課堂的快速發(fā)展會為 M 教育公司等培訓(xùn)機構(gòu)的發(fā)展提供良好的機遇。所以可以預(yù)見，全民學(xué)習(xí)時代下教育培訓(xùn)公司中一線課程顧問等員工自身服務(wù)質(zhì)量的重要性會不斷增加，對一線課程顧問的績效考核研究也因此變得尤為重要。
參考文獻（略）
隨著我國明確提出到 2020 年文化教育改革發(fā)展奮斗目標將文化產(chǎn)業(yè)定位為國家經(jīng)濟支柱產(chǎn)業(yè)，全民學(xué)習(xí)時代背景下的（線上或線下）學(xué)習(xí)需求也勢必會持續(xù)增加，這些重要的文化戰(zhàn)略部署以及學(xué)習(xí)需求將促使文化教育產(chǎn)業(yè)在國家國民經(jīng)濟中的地位不斷強化。高職院校擴招百萬、2020 年研究生及普通專升本擴招等都為文化教育事業(yè)的大發(fā)展帶來了新機遇，同時也為我國教育公司的發(fā)展帶來了良好的發(fā)展趨勢。特別是自進入“互聯(lián)網(wǎng)+”線上線下教育相融合的時代以來，網(wǎng)絡(luò)直播課堂的快速發(fā)展會為 M 教育公司等培訓(xùn)機構(gòu)的發(fā)展提供良好的機遇。所以可以預(yù)見，全民學(xué)習(xí)時代下教育培訓(xùn)公司中一線課程顧問等員工自身服務(wù)質(zhì)量的重要性會不斷增加，對一線課程顧問的績效考核研究也因此變得尤為重要。
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