本文結(jié)合績效考核相關基礎理論，運用關鍵績效指標法、360 度考核法等，對 KH 公司的績效考核進行了優(yōu)化設計，結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略目標和部門崗位分析，建立適合 KH 公司的績效考核指標體系。

第 1 章 緒論

1.1 研究背景和意義
1.1.1 研究背景
對于企業(yè)而言，績效考核管理是企業(yè)內(nèi)部日常管理的組成部分。提高績效考核管理的科學化水平，既有利于調(diào)動企業(yè)管理人員的積極性和主動性，又有利于提高企業(yè)活力和競爭力，在經(jīng)濟社會發(fā)展和充滿市場競爭中掌握主動。
戒毒所企業(yè)是兼具經(jīng)濟屬性和社會屬性的特殊國有企業(yè)，同時也是組織戒毒人員在戒毒所強制隔離戒毒特定期間內(nèi)進行康復勞動改造并向經(jīng)濟市場提供戒毒人員生產(chǎn)及加工產(chǎn)品的特殊經(jīng)濟組織。企業(yè)的管理人員則是由戒毒所基層管教民警兼任，兼具雙重性和復雜性。其作為司法行政系統(tǒng)中戒毒所特有的下屬企業(yè)，雖然長久以來司法部通過實行“所企分離”等制度來推進戒毒所企業(yè)的改革和發(fā)展，但是戒毒所企業(yè)動力遠遠不足，對企業(yè)的發(fā)展形成一股阻力。從實際效果看企業(yè)發(fā)展并不順利，存在企業(yè)管理人員消極怠工、績效考核分配不均的現(xiàn)象。
績效考核管理是企業(yè)內(nèi)部管理的重要組成內(nèi)容。如何通過提升績效考核水平來切實提高企業(yè)的內(nèi)部管理能力，充分調(diào)動企業(yè)管理人員的積極性來謀求公司的長遠發(fā)展，是值得我們研究和探討的。
1.1.2 研究意義
第一，研究績效考核對企業(yè)發(fā)展壯大及企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)具有重要的意義?？冃Э己耸瞧髽I(yè)對管理人員進行考察、約束及激勵的基礎方式，是企業(yè)內(nèi)部管理具有現(xiàn)實參考意義的實踐性研究，具有重大意義。企業(yè)的發(fā)展離不開企業(yè)對于管理人員的合理分配和統(tǒng)籌安排，企業(yè)發(fā)展謀劃中較為重要的思路在于通過運用有效的績效考核管理摸式，進行實際的可操作性應用。研究企業(yè)的績效考核并優(yōu)化設計現(xiàn)有績效考核實施方案，有效激發(fā)企業(yè)管理人員發(fā)揮主觀能動性，促進部門合作實現(xiàn)聯(lián)動、提高效率，從而推進包括產(chǎn)能效益、經(jīng)濟效益和社會效益等主要效益的不斷擴展，提升企業(yè)競爭活力、培育企業(yè)創(chuàng)新力量，從而可以解決企業(yè)經(jīng)營未能達到預期目標的問題。
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1.2 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀
績效考核是一個被廣泛應用的名詞，它是人力資源管理實踐中重要的內(nèi)容組成部分[1]?？冃Э己似鹪从趪?，經(jīng)歷了較為成熟的發(fā)展、運用、傳播，有一定的理論成就和研究成果，是值得學習和借鑒的。國內(nèi)外有關績效考核的理論研究資料為我們更好的分析、研究、應用績效考核相關理論提供較為科學的依據(jù)。
1.2.1 國外研究綜述
(1) 關于績效考核的理論性研究 伴隨著 1854-1870 年英國文官制度的相關改革，注重才能和表現(xiàn)的相關考核制度才逐步建立[2]，這是績效考核的源頭發(fā)展史。隨后，績效考核在將美國軍方和聯(lián)邦政府包含在內(nèi)的多個西方國家政府之間開始借鑒、效仿、實施。Levy 和 Williams（2004）指出，績效考核不應該被當做簡單的計量工具來看待，綜合衡量績效考核有效而重要的指標是身處社會大環(huán)境下的員工考核真實反應[3]。Nurse Lawrence（2010）提出績效考核的過程應該是基于提升績效管理水平的，綜合了員工的意見和反饋，并在績效考核過程中給予同樣多足夠多的重視程度，在考核結(jié)束后歸納整理員工的績效，最終達到員工的工作水平提升的效果[4]。績效考核在逐步的探究和應用中得到發(fā)展。
(2) 關于績效考核的重要性的研究 Abu Doleh（2011）提出，企業(yè)戰(zhàn)略目標是否可以順利實施，很大程度上依賴于績效考核的實現(xiàn)[5]。Pekka Palli 和 Esa Lehtinen（2014）提出，績效考核中應該加入訪談，讓員工有全程參與感,并通過具體的談話,保證績效考核的目標與實際目標軌道不偏離，確保在績效考核的目標準確性中提高員工參與感[6]。Mehta（2014）等人認為，員工的滿意度與績效考核息息相關，只有更高效、更公平績效考核的實施，才能提高滿意度更好的工作[7]。David Lilley(2017)等人認為績效考核與員工的能力有很大關系，員工的崗位履職能力與員工選擇、考核評價有很大關系，研究企業(yè)員工的績效考核，利于提升員工能力和積極態(tài)度[8]?？冃Э己说膶嵤τ趩T工能力的提升、員工實現(xiàn)企業(yè)目標的參與程度、企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)等存在重要的聯(lián)系，企業(yè)進行績效考核是必要的。
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第 2 章 績效考核的基本理論

2.1 相關概念
2.1.1 績效
績效，績是成績、業(yè)績，是對企業(yè)實現(xiàn)的階段目標追求和企業(yè)利潤最大化的追求，它主要由兩個部分構成：對于目標的整體把控和對崗位職責的細分要求。企業(yè)和個人都有各自的實現(xiàn)途徑和方向，但這兩者并不沖突，更好的對于目標的把控能夠促進企業(yè)按既定目標良性發(fā)展，對于超出或者超額完成的目標任務可以進行激勵措施，像獎金、提成、超額完成部分工資等。
效，就是效益、效果、品效、效率，是企業(yè)管理程度的行為體現(xiàn)，是否將工作要求落實到實處，是否取得良好反饋和收益，是否取得良好的預期效果，是否品行端正，是否效率達標。效突出的可以得到優(yōu)先的提拔和重用，績效就是通過一定的組織引導和個人努力，在規(guī)定的時間范圍內(nèi)完成既定的任務外，并獲取超出工資范圍的獎勵、激勵及晉升機會。
2.1.2 績效考核
績效考核是人力資源范疇里的重要組成部分之一，是指企業(yè)會根據(jù)企業(yè)本身的發(fā)展謀劃和發(fā)展規(guī)程，根據(jù)具體相應管理部門不同的考核目標，對考核對象也就是企業(yè)員工的工作方法、工作態(tài)度、工作效能、工作業(yè)績等各方面進行考核，將行之有效的考核方法及考核計量工具進行有效的應用和推廣，并最終對考核結(jié)果進行正確的引導。
績效考核不止是一種靜態(tài)的激勵員工的措施，還是一項動態(tài)的目標管理考核方法，更是一項開放型的企業(yè)管理循體系，包括績效考核工具體系、績效考核方式方法體系、績效考核評價指標體系、績效考核激勵體系等。 ..........................

2.2 績效考核內(nèi)容及作用
2.2.1 績效考核的考核內(nèi)容
績效考核的考核內(nèi)容是根據(jù)企業(yè)現(xiàn)行辦法和現(xiàn)狀，對企業(yè)的績效進行詳細的考核方案，針對某項內(nèi)容提出某項要求和具體的考核標準，來制定相應的考核方案，以確定和提高企業(yè)管理人員的各方面能力、素質(zhì)和要求。
2.2.2 績效考核目的
實行科學有效的績效考核，可以更好的幫助企業(yè)管理者管理好本企業(yè)的管理人員，為企業(yè)決策者在人才培養(yǎng)和晉升、工資績效與獎勵、考核目標與目的起良好的決策，對企業(yè)管理人員中的超出工作外完成的部分進行獎勵激勵，對于需要加強技能提高自身業(yè)務水平的企業(yè)管理人員進行勉勵促進。
同時，可以做到幾個確認：一是確認企業(yè)決策者制定方案的客觀性與可行性與否；二是確認企業(yè)管理人員的工作業(yè)績好壞；三是確認企業(yè)管理人員主觀能動性的異同；四是確認與企業(yè)發(fā)展目標的契合程度。
2.2.3 績效考核的作用
績效考核的作用：實施高效的績效考核，一是能夠促進企業(yè)管理人員更好的發(fā)揮自身潛能，實現(xiàn)自身價值。二是績效考核可以對企業(yè)管理人員進行了解和崗位細分，達到工作的匹配度和崗位的擇優(yōu)選擇。三是績效考核的最終結(jié)果關系到企業(yè)管理人員的績效獎金水平和人員晉升，有利于形成良好的員工循環(huán)和提升員工的滿意度。四是用成績說話，以績效考核事實結(jié)果為依據(jù)，形成良好的企業(yè)文化和企業(yè)公平度，為創(chuàng)造公平就業(yè)、體現(xiàn)個人價值打下基礎。

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第 3 章 KH 公司管理人員績效考核現(xiàn)狀........................13
3.1 KH 公司單位概況...............................13
3.1.1 戒毒所企業(yè)的特征和性質(zhì).....................13
3.1.2 KH 公司的職能..........................13
第 4 章 KH 公司管理人員績效考核優(yōu)化設計..................................27
4.1 績效考核優(yōu)化設計的總體思路........................27
4.1.1 優(yōu)化目標...................................27
4.1.2 優(yōu)化原則.....................27
第 5 章 KH 公司管理人員績效考核優(yōu)化方案的保障措施......................55
5.1 提供組織保障.........................55
5.2 提供制度保障...............................55

第 5 章 KH 公司管理人員績效考核優(yōu)化方案的保障措施

5.1 提供組織保障
匹配公司戰(zhàn)略目標的企業(yè)文化對績效考核方案的推進有積極作用，企業(yè)文化對于企業(yè)的長遠發(fā)展和企業(yè)競爭力的提升有積極作用。企業(yè)文化是企業(yè)在日常經(jīng)營管理實踐中摸索的，是獲得認可和具有共同行為體系、特征的價值觀念所形成的。企業(yè)文化對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供了精神支持和行動方向，將企業(yè)文化和績效考核更好地融合進績效考核管理的動態(tài)過程，有利于企業(yè)在市場競爭中謀求生存和可持續(xù)發(fā)展的空間，有利于凝聚企業(yè)團聚性和影響力，有利于推進企業(yè)良好的內(nèi)生動力和形成企業(yè)正向的價值觀念。
企業(yè)文化與績效的關系密不可分。首先應當明確企業(yè)的發(fā)展觀念和戰(zhàn)略目標，在對企業(yè)的主流思想了解透徹的基礎上，抓住對于企業(yè)人力的管理與協(xié)調(diào)，將優(yōu)化作為提升，將管理作為手段，將激勵作為方式，全面加強企業(yè)的組織效能和戰(zhàn)略導向。其次應該明確企業(yè)文化與績效考核的關系是彼此成就、相互發(fā)展的關系，而不是相互競爭的關系?？冃Э己说膶嵤┠軌蜻_成高效、正向的企業(yè)文化氛圍，而營造良好的企業(yè)文化氛圍對績效考核的實施有推動作用。
結(jié)合 KH 公司的公司情況和公司實踐基礎，要把握好企業(yè)文化這一有力的組織保障，一是需要 KH 公司管理人員的工作愿景匹配企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略路徑，深入了解公司戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)略導向；二是需要找準自我定位，對自己工作的發(fā)展規(guī)劃、工作計劃有詳細的定位和了解；三是匹配企業(yè)價值觀，理解企業(yè)倡導的的相關理念、精神，通過高績效考核，把企業(yè)理念轉(zhuǎn)化為管理人員的行為和組織行為。
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結(jié)論

本文選取 KH 公司管理人員作為研究對象，在查閱大量文獻的基礎上，通過對KH 公司績效考核的實地深入研究與問卷調(diào)查，發(fā)現(xiàn) KH 公司績效考核存在考核主體單一、考核指標體系不健全、考核標準模糊等問題。結(jié)合績效考核相關基礎理論，運用關鍵績效指標法、360 度考核法等，對 KH 公司的績效考核進行了優(yōu)化設計，結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略目標和部門崗位分析，建立適合 KH 公司的績效考核指標體系。
在 KH 公司的績效考核問題的研究、分析要基于企業(yè)的實際情況，不能脫離實際單獨考察；要對企業(yè)的戰(zhàn)略目標和定位有所了解，在匹配目標戰(zhàn)略的基礎上進行優(yōu)化。運用層次分析法、專家調(diào)查法合理的優(yōu)化指標權重、制定績效考核的考核標準、對考核結(jié)果合理的進行運用。優(yōu)化后的績效考核對不同崗位不同層次的管理人員加以區(qū)分，通過績效考核的優(yōu)化設計促進管理人員積極性和提升能力，更好的促進企業(yè)與管理人員的交流與合作，增強企業(yè)效益。研究制定了多方位績效考核的保障實施，為管理人員實現(xiàn)自我價值和企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標打下基礎。
在國有企業(yè)改革和“所企分離”制度的實施下，研究績效考核的優(yōu)化設計為企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展和社會發(fā)展提供了動力，同時也為其他戒毒所企業(yè)的績效研究提供了參考價值。
參考文獻（略）